Quand Charles, psychologue au sein du cabinet Qualisocial débarque dans le bureau de Camy Puech, le président, c’est pour râler. Faute de licence collective annuelle pour Teams, lui et ses collègues passent leur temps à se déconnecter et à se reconnecter. «Je suis psychologue, si tu me paies pour faire ça, c’est contre-productif», lâche le jeune salarié. Le dirigeant entend sa grogne et l’envoie directement au service technique pour analyser avec eux comment régler le sujet. «Il était un peu choqué de ma réaction mais c’était le meilleur moyen de lui permettre de prendre ce problème à bras le corps et de trouver une solution. Nous sommes finalement passés à une licence collective. Ensuite, Charles a identifié que l’on perdait également du temps sur des tâches administratives qui finissaient par nous coûter cher. Je lui ai dit, “vas-y fonce, fais-nous un benchmark des solutions pour régler ce problème”. Il a proposé trois logiciels, on a opté pour un. Bilan, on fait des économies et cela a supprimé des tâches que tout le monde détestait faire. Charles était au départ dans la provocation, je l’ai incité à mettre en œuvre ses idées «d’entrepreneur», témoigne le dirigeant.
Comme Charles, des milliers de salariés trépignent au quotidien quand ils rencontrent des irritants, se sentent exsangues dans leur poste… et souhaitent sortir de leur zone de confort. Du moins de leur mission initiale. Pour un manager, compter dans son équipe des collaborateurs dotés d’un esprit entrepreneurial, est aussi un impératif. C’est d’abord, un enjeu RH. «Pour les jeunes salariés, il est capital d’être acteur de son entreprise et pas seulement un exécutant. Ils sont friands de prises d’initiatives et de test & learn», souligne Elodie Gentina, enseignant-chercheur à l’IESEG School of Management. Ce type de posture entrepreneurial permet également de créer des avantages compétitifs pour l’entreprise. Innover, optimiser les coûts, gagner du temps… c’est avoir un temps d’avance sur la concurrence. Pour insuffler cet état d’esprit entrepreneurial dans votre équipe sans que cela vire à piloter une équipe de free-lance interne, mieux vaut quand même encadrer la démarche.
Identifier un problème à résoudre
Pour faire souffler un vent entrepreneurial dans votre équipe, commencez à travailler sur les problèmes à résoudre. «S’il n’y a pas de problème, il n’y a pas de sujet. Focalisez-vous sur les problèmes peu graves mais très fréquents», prévient Bruno Cracco, co-fondateur de Bengs, un cabinet de conseil en stratégie et innovation. Exemple : il ne s’agit pas de trouver une solution à la crise énergétique en France mais plutôt de voir comment à l’échelle de votre équipe vous pouvez faire baisser la facture des fluides.
Instaurer une réelle sécurité psychologique
Une fois le problème à résoudre identifié, à vous de faire en sorte que votre équipe s’en empare. Pour cela, organisez des réunions de brainstorming. La clé de la réussite dans ce type de démarche réside dans la sécurité psychologique de votre équipe. «Installez-vous ensemble dans une salle et posez le problème et dites-leur que vous voulez les entendre s’exprimer sur le sujet. Pour que cela fonctionne, il faut qu’ils se sentent en sécurité psychologique», conseille Chloé Karam, directrice de la branche conseil en expérience collaborateur du cabinet WTW pour l’Europe continentale.
A savoir dans un climat où ils peuvent dire ce qu’ils pensent, commettre des erreurs, ne pas être d’accord avec les autres, sans risquer d’être puni ou viré du jour au lendemain. «Ce genre de réunion de brainstorming débute régulièrement par un mur des lamentations : “on n’aura pas les moyens”, “nos outils ne marchent pas”, etc. Pour retourner la situation et changer le mindset de l’équipe, dites-leur plutôt “vous êtes des gens brillants, j’attends de vous des solutions et des actions”», ajoute-t-elle.
Évoquer le droit à l’erreur
Pour aborder ce sujet, commencez par parler de vos propres erreurs. «Dites par exemple, “j’ai moi aussi essuyé des échecs professionnels. Mais si on ne se plante pas, cela signifie que l’on n’a pas essayé”. L’objectif est de dédramatiser l’échec, encore très mal perçu et vécu en France», insiste Bruno Cracco.
Déterminer les rôles de chacun
Tous les membres de votre équipe ne se sentiront sans doute pas pousser des ailes pour endosser le casquette «d’intrapreneur», un entrepreneur interne. Misez sur les volontaires. Attribuez-leur des objectifs clairs, des dead line, du temps pour opérer, et des ressources. Par exemple, ouvrez-leur votre carnet d’adresses interne, mettez-les en relation avec des connaissances…
Alexandra Chauvin, 27 ans, cheffe de projet chez Ouilive
«Avec mon équipe de 4 personnes, on fait un métier très opérationnel (ndlr : gestion de compte clients), on doit donc se forcer à prendre du recul pour optimiser notre quotidien et innover. Une fois par semaine durant 30 à 60 minutes, j’organise un atelier de brainstorming. J’encourage tout le monde à prendre la parole quel que soit son statut. Pour susciter l’implication de ceux plus en retrait qui manquent un peu de confiance en eux, j’ai au préalable repéré les sujets qui leur parlent et je leur demande leur avis sur ces questions précisément. Ils ne seront pas nécessairement leader sur une innovation mais leur vision est aussi importante.
Quand un projet «entrepreneurial» est repéré, je nomme un ou des meneurs garants de l’avancement du sujet. Chacun se dégage du temps de façon autonome pour le tester. On n’a pas nécessairement de budget dédié mais on peut tout à fait solliciter les équipes techniques ou autres pour progresser. Si le projet réussi, j’accentue la reconnaissance au sein de l’équipe et auprès de mon N+1. Si cela échoue, on se pose, on analyse les causes. Par exemple une question d’outils, de timing, etc. Et on en tire les enseignements pour une prochaine fois. Depuis mon arrivée en novembre 2023, aucun départ au sein de l’équipe car chacun sait qu’il peut apporter sa valeur ajoutée et avoir un impact sur l’entreprise».
Sortir du micro-management
Une fois leur feuille de route en main, foutez-leur la paix. «A dire vrai, un manager doit agir comme un investisseur. Voilà tes objectifs et tes moyens, tu as le choix des armes sur la façon de faire. Et au fur et à mesure que les objectifs sont atteints, le manager donne des moyens supplémentaires», conseille Bruno Cracco. La meilleure façon de tuer dans l’œuf leur esprit entrepreneurial serait de les coacher au quotidien. «Donc lâchez prise sur le micro-management en évitant par exemple les phrases du genre “tu devrais faire comme si, comme ça”. Sinon, vous risquez de créer de la frustration», ajoute-t-il.
Différencier autonomie et indépendance
Vos «salariés-entrepreneurs» ont donc besoin d’une maximum d’autonomie pour être créatifs, inventer de nouvelles solutions et résoudre des problèmes. «Pour encourager cette autonomie et faire en sorte qu’elle ne vire pas à l’indépendance ou au free-lancing interne, définissez avec eux les espaces dans lesquels ils peuvent décider sans rien demander à personne. Fixez les limites et les seuils au-delà desquels ils doivent obtenir votre approbation», conseille Chloé Karam (WTW). Bref, fixez un cadre de délégation.
Alexandre Facompré, 40 ans, spécialiste impression 3D chez Airbus Helicopters
«Après 4 ans d’intérim, j’ai été embauché comme électricien en 2012. Quelques années plus tard, j’ai rencontré des problèmes pour installer des câbles dans les hélicoptères. L’opération était prévue pour durer 15 minutes, elle me prenait une vacation entière. J’ai commencé chez moi à réfléchir à un boîtier qui permettrait de raccorder les fils plus facilement. Mon chef d’atelier en a parlé au responsable de production qui a aménagé mon temps de travail pour que je planche sur ce sujet. J’étais sur site les vendredi, samedi et dimanche et le reste du temps, je mettais au point des outils qui me faciliteraient la tâche au quotidien. Je les ai testés sur le terrain avant de présenter mes innovations à mes supérieurs.
Ces derniers m’ont alors permis d’aller travailler la moitié de mon temps au Blue Space, un espace doté d’imprimantes 3D et d’outils de CAO qui permet aux compagnons d’atelier et aux ingénieurs d’échanger, de dessiner et d’imprimer en 3D des prototypes qui sont ensuite testés en conditions réelles. Le reste du temps, je revenais à mon poste d’électricien, mais mes collègues me demandaient sans cesse de les aider à réfléchir à des améliorations sur leur poste de travail. Je n’étais pas à 100% sur mon job d’électricien. Finalement début 2024, je suis devenu Blue Spacer à temps complet».
Valoriser les initiatives
«Régulièrement, lors de réunions collectives, j’encourage et je valorise le fait de prendre des décisions “entrepreneuriales” visant à améliorer le développement de l’entreprise. C’est capital, car ce n’est pas moi dirigeant qui fabrique l’entreprise de demain mais bel et bien mes équipes», témoigne Camy Puech. Chez WTW, les salariés votent pour les initiatives innovantes et les gagnants voient leur projet financé.
Endosser les responsabilités en cas d’échec
Vous le savez mieux que tout le monde, entreprendre, c’est prendre le risque de se planter. Si les sujets testés par vos collaborateurs échouent, ne les culpabilisez pas. Au contraire. «Analysez tous ensemble, les raisons de cet échec. Cela peut-être une erreur sur la méthode, un manque d’opportunités sur le marché… Et tirez les enseignements de cet échec avant de repartir sur un nouveau projet», conseille Rhoda Davidson, professeure en stratégie et organisations pour l'emlyon business school et directrice académique de l'Institut de l'intrapreneuriat. De même, assumez cette erreur auprès de votre N+1, voire au-dessus, sans jamais vous défausser sur les membres de votre équipe.
Se préparer à voir un membre de l’équipe quitter le navire
Si le projet de l’un de vos collaborateurs décolle, il se peut qu’il ait des velléités de mobilité interne ou externe. Pire (enfin peut-être), il pourrait peut-être devenir votre prochain boss. «Cette crainte des managers de salariés intrapreneurs est légitime mais ils doivent s’en départir. Comment ? En se disant par exemple, qu’ils ont activement contribué à cette innovation en laissant leur collaborateur oser. Le manager a aussi renforcé sa propre réputation en interne. Pour lui, c’est un excellent moyen d’attirer d’autres très bons talents dans son équipe. Et puis, en plus haut lieu, on devrait également avoir envie de lui confier de nouvelles responsabilités ou de nouveaux projets», conclut Bruno Cracco. De quoi alimenter son propre intrapreneurship !
- Accès à tous nos articles pour comprendre l’économie
- Des conseils pratiques et solutions concrètes pour gérer vos finances
- Lecture immersive, publicité limitée
- Sans engagement
