Les entreprises diversifiées seraient les plus aptes à recruter les meilleurs talents, à renforcer la satisfaction des employés et leur rapport aux clients. Reste à faire de cette diversification une réalité. Trois principes de base permettent d’intégrer l'inclusivité dans une organisation.
1. Tenir compte du pouvoir et des privilèges. La réaction négative de ceux qui détiennent ces atouts face aux conséquences que le changement aura sur eux, même lorsqu'il s'agit de lutter pour l'égalité, est fondamentale. «Lorsque vous êtes habitué aux privilèges, l'égalité a des airs de persécution» : cette phrase, souvent entendue, résume bien la problématique. Ce n'est que lorsque les leaders prennent conscience de leurs avantages et de leurs effets – quelle que soit la façon dont ils se manifestent – qu'ils peuvent réussir à les exploiter pour valoriser ceux qui sont sous-représentés et à déconstruire les normes enracinées qui divisent.
2. Miser sur les «alliances» au profit des minorités. Agir en tant qu'allié consiste à promouvoir la justice sociale et les droits de l'homme afin de défendre les intérêts d'un «sous-groupe» réprimé ou marginalisé. Les femmes blanches peuvent ainsi être les alliées de personnes de couleur, les hommes, les alliés des femmes et les personnes cisgenres, ceux des membres de la communauté LGBTQI+. En pratique, agir en qualité d'allié exige de ceux qui sont dépositaires du pouvoir qu'ils s'engagent à un niveau systémique pour redéfinir les politiques.
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Il leur incombe de prendre la parole pour évoquer les problèmes d'inégalité, même lorsqu'ils se sentent mal à l'aise, puis d'utiliser leurs privilèges au profit des groupes sous-représentés. En outre, les leaders doivent reconnaître que, même si le changement les trouble, la discussion ne les concerne pas directement. Elle concerne le développement holistique, partie intégrante du développement de l'égalité et de l'inclusion sur le lieu de travail.
3. S'engager en permanence. L'état d'esprit et l'attitude jouent un rôle central dans l'émergence du leadership inclusif. L'inclusion ne saurait être traitée comme un intérêt particulier ou un projet parallèle. Il convient de l'intégrer à chaque phase du cycle de vie des employés, du recrutement à la retraite en passant par la formation, les récompenses et les rétributions. Ce n'est qu'alors qu'elle sera «acquise» et constituera un élément naturel de la culture de travail et des comportements interpersonnels. Les leaders doivent donner l'impulsion nécessaire au développement d'une culture inclusive durable et respectée, ils doivent susciter le dialogue. Ils peuvent ainsi générer des changements significatifs et quotidiens en allouant les ressources et le personnel adéquats pour renforcer l'inclusion et le sentiment d'appartenance au sein de l'entreprise.
Stéphane de Jotemps* est vice-président des ventes de Skillsoft EMEA, plateforme de formation en ligne.
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