La cas : Estimant être harcelé moralement par son employeur depuis qu’il est devenu délégué syndical, un salarié décide de réclamer des dommages et intérêts. A cet effet, il invoque le maintien à son poste malgré des contre-indications médicales, une demande refusée de mobilité professionnelle ou le non-paiement d’heures supplémentaires. Mais la cour d’appel le déboute en écartant ses arguments un à un, sans même prendre la peine d’interroger l’employeur : une erreur de méthode selon la Cour de cassation (1).
La réponse de l’avocat : La question du harcèlement moral est délicate à traiter par les tribunaux. D’abord, parce que cette notion n’est pas clairement définie dans le Code du travail. Ensuite, parce qu’elle peut avoir un aspect émotionnel. Il n’est pas facile pour un juge de faire la part des choses entre le ressenti exprimé par la personne qui se sent harcelée et la réalité. Pour tenir compte de cette spécificité, voilà plusieurs années déjà que la jurisprudence impose que le salarié ne soit pas le seul à devoir apporter des éléments de preuve. L’employeur doit aussi démontrer que les arguments avancés ne relèvent pas d’une situation de harcèlement moral.
Que s’est-il passé dans cette affaire ? La cour d’appel a examiné les différents éléments avancés par le salarié. Jusqu’ici, rien à redire. Cette analyse en détail relève en effet de sa seule compétence. En revanche, c’est la méthode employée qui n’est pas correcte. Les juges auraient dû étudier l’ensemble des faits reprochés et non pas les analyser (et les éliminer) un par un. En effet, le sentiment de harcèlement résulte souvent d’une accumulation d’événements ou de décisions qui, pris séparément, ne sont pas toujours suffisamment graves pour être condamnables. De plus, ils ont aussi commis l’erreur de ne pas demander à l’employeur de se justifier à son tour.
(1) Cass. soc., 9.12.2020, no 19-13.470.
Par David Calvayrac, avocat spécialisé en droit social, associé du cabinet Fromont Briens.
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