En cas de dénonciation de faits de harcèlement, l’employeur choisit parfois d’avoir recours à une enquête menée par un prestataire, par exemple un avocat, afin de mieux démêler le vrai du faux. parfois aussi, il diligente lui-même cette enquête. Ce document peut-il être opposable au salarié ? Telle était la question posée dans une affaire récente. Des faits de harcèlement, notamment sexuel, étaient reprochés au directeur d’une agence bancaire, licencié après une enquête interne. Il conteste son licenciement et obtient gain de cause devant la cour d’appel de Rennes, : celle-ci écarte l’enquête interne pour établir l’existence de faits de harcèlement et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société conteste cette décision devant la Cour de cassation. Celle-ci rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre : tous les moyens de preuve sont admis. Elle juge ensuite qu'en cas de licenciement d'un salarié du fait de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne mandatée par l'employeur peut être produit par celui-ci pour justifier la faute imputée au licencié. Il appartient aux juges, dès lors que l’employeur n'a pas mené d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard, le cas échéant, des autres éléments produits par les parties.
La cour d’appel n’aurait donc pas dû écarter des débats le rapport d'enquête interne et aurait dû examiner les autres éléments de preuve produits par l'employeur : celui-ci se prévalait notamment de comptes rendus d’entretiens et d’attestations de salariés (Soc. 29 juin 2022). Les rapports d’enquête, même internes, peuvent donc être utilisés par l’employeur à l’appui du licenciement.
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