Licenciement pour motif personnel : indemnités et effets

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Licenciement pour motif personnel : définition

Un licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur dont la cause est liée à la personne du salarié (comportement, capacités, situation personnelle, etc.). Cela s’oppose au licenciement pour motif économique. L’objectif est de vérifier que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse défendue par l’employeur.

Un type de licenciement très encadré

Le motif du licenciement doit en toute hypothèse être une cause réelle et sérieuse. À ce titre, la cause du licenciement pour motif personnel doit répondre aux conditions suivantes :

• reposer sur des faits réels ;
• être précise et vérifiable ;
• être suffisamment importante pour justifier le licenciement.

Dès lors que le salarié considère que le motif de son licenciement est sans cause réelle ou sérieuse, il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour le contester.

Licenciement motif personnel et Code du travail

Le licenciement pour motif personnel est encadré notamment par l’article L.1232-1du Code du travail : tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse selon les conditions du chapitre. D’autres articles du même chapitre régissent la procédure (convocation, entretien préalable, notification, etc.).

Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?

Un licenciement pour une cause réelle et sérieuse

Le Code du travail exige que tout licenciement pour motif personnel soit justifié par une cause réelle et sérieuse :

• Réelle : basée sur des faits objectifs et vérifiables.
• Sérieuse : suffisamment importante pour rendre légitime la rupture du contrat.

Si l’employeur ne peut démontrer cette cause, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié devant le conseil de prud’hommes.

Un licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle correspond à l’incapacité durable du salarié à exécuter correctement les tâches relevant de sa fonction, malgré sa bonne foi. Il ne s’agit pas d’une faute disciplinaire. Elle doit être objectivement démontrée (erreurs répétées, incompétence technique…). L’employeur doit avoir tenté des mesures d’accompagnement (formation…).

Un licenciement pour inaptitude

L’inaptitude n’est pas non plus un licenciement disciplinaire. L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail, à l’issue de la procédure prévue par le Code du travail. Elle peut être d’origine professionnelle ou non. Le licenciement n’est possible que si le reclassement s’avère impossible.

Un licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute graverelève du pouvoir disciplinaire de l’employeur. La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute est appréciée au regard du contexte professionnel, de la fonction occupée et des circonstances. Peuvent notamment constituer une faute grave des absences injustifiées répétées, un abandon de poste, une insubordination, des mauvais traitements ou menaces sur le lieu de travail, du harcèlement moral ou sexuel, un vol ou une fraude.

Un licenciement pour faute lourde

Le licenciement pour faute lourde se distingue par l’intention de nuire à l’employeur. Cette intention doit être clairement démontrée, ce qui explique son caractère exceptionnel. La jurisprudence retient notamment le sabotage volontaire, le détournement délibéré de clientèle ou l’organisation consciente de la désorganisation de l’entreprise.

Les conséquences pour le salarié sont particulièrement sévères : absence d’indemnité de licenciement et de préavis.

Licenciement pour motif personnel : quels sont les motifs interdits ?

Le licenciement fondé sur un motif discriminatoire

La loi interdit tout licenciement reposant, directement ou indirectement, sur une discrimination. Un tel licenciement est nul de plein droit, sans que l’employeur puisse invoquer une perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Sont prohibés les licenciements fondés sur :

• l’origine ;
• le sexe ;
• l’orientation sexuelle ;
• la situation de famille et la grossesse ;
• l’âge et l’apparence physique ;
• l’appartenance syndicale.

Le licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale

Est également nul tout licenciement qui viole une liberté fondamentale du salarié. Il en va ainsi de la liberté d’expression ou d’opinion, du droit de grève, au respect de la vie privée ou d’agir en justice, du principe d’égalité homme-femme. La jurisprudence considère que l’exercice normal d’une liberté fondamentale ne peut jamais constituer une faute.

Le licenciement en représailles d’un témoignage ou d’une dénonciation de bonne foi

La loi interdit le licenciement d’un salarié pour avoir témoigné de bonne foi ou relaté des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et pour avoir été victime ou témoin de harcèlement. Cette protection vise à garantir la liberté de parole.

Le licenciement en méconnaissance des protections liées à la maternité, à la paternité ou à l’état de santé

Le Code du travail prohibe le licenciement prononcé en violation des protections spécifiques liées à la maternité, à la paternité ou à l’adoption. De même, le licenciement fondé sur un accident du travail ou une maladie professionnelle, en dehors des cas légalement admis, est interdit et entraîne la nullité de la rupture.

Le licenciement d’un lanceur d’alerte

Depuis la loi du 21 mars 2022 transposant la directive européenne du 23 octobre 2019, le licenciement prononcé à l’encontre d’un lanceur d’alerte est expressément prohibé. Est protégé le salarié qui signale ou divulgue, de bonne foi et sans contrepartie, des faits constitutifs d’une violation grave de la loi ou d’une menace pour l’intérêt général.

Le licenciement d’un salarié bénéficiant d’un statut protecteur

Est interdit le licenciement qui ne respecte pas la protection particulière accordée à certains salariés, dits salariés protégés. Il s’agit des représentants du personnel, des délégués syndicaux, des membres du CSE ou des conseillers prud’hommes. Leur licenciement est subordonné à une autorisation préalable de l’inspection du travail.

Combien d’avertissements avant un licenciement pour motif personnel ?

Aucun nombre minimal imposé par la loi

Le Code du travail ne fixe aucun seuil à partir duquel un licenciement pour motif personnel deviendrait possible. Ce qui est juridiquement exigé, ce n’est pas le nombre d’avertissements, mais l’existence d’une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1. Autrement dit, un salarié peut, en théorie, être licencié sans aucun avertissement préalable.

Distinction selon le type de motif personnel

En matière de faute grave ou faute lourde, aucun avertissement préalable n’est requis. La gravité des faits reprochés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En revanche, pour une faute simple, la situation est plus nuancée. Les juges apprécient si l’employeur n’aurait pas dû recourir d’abord à une sanction plus légère.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle, il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire. Aucun avertissement n’est juridiquement exigé, mais la jurisprudence attend de l’employeur qu’il démontre avoir alerté le salarié sur ses difficultés, et, en pratique, qu’il ait tenté des mesures d’accompagnement.

Conventions collectives

Même si la loi n’impose aucun nombre d’avertissements, une convention collective applicable ou le règlement intérieur de l’entreprise peut prévoir une échelle des sanctions disciplinaires. Le non-respect d’une procédure disciplinaire conventionnelle peut entraîner l’irrégularité, voire l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En pratique : la logique du juge

Le juge ne raisonne pas en termes de comptabilité des avertissements, mais en termes de proportionnalité entre la faute et la sanction prononcée. Il vérifie notamment :

• la nature et la gravité des faits ;
• leur caractère isolé ou répétitif ;
• l’existence de sanctions antérieures ;
• l’ancienneté dans l’entreprise et le comportement général du salarié.

Un licenciement après plusieurs avertissements peut être jugé injustifié si les faits restent mineurs, tandis qu’un licenciement sans aucun avertissement peut être valable si la gravité des faits le justifie.

Comment justifier un licenciement pour motif personnel ?

La charge de la justification incombe à l’employeur

C’est toujours à l’employeur de justifier le licenciement. Tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. À défaut de justification suffisante, le licenciement encourt la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes.

Établir des faits précis, objectifs et vérifiables

La première condition consiste à identifier des faits matériellement établis. L’employeur doit pouvoir démontrer l’existence d’agissements, de comportements ou de situations concrètes, et non de simples appréciations subjectives. Ces faits doivent être :

• précis (datés, localisés, individualisés) ;
• objectifs (constatables indépendamment d’un jugement personnel) ;
• vérifiables (susceptibles d’être prouvés).

Des reproches vagues tels que « manque d’implication », « mauvais esprit » ou « attitude négative » ne suffisent pas, sauf à être étayés par des éléments factuels.

Démontrer la gravité suffisante des faits

Les faits invoqués doivent être d’une gravité suffisante pour rendre légitime la rupture du contrat. Une faute isolée et mineure ne justifiera pas nécessairement un licenciement, tandis que des faits répétés ou graves pourront caractériser une faute grave. La justification repose sur une appréciation de proportionnalité entre les faits et la sanction.

Adapter la justification au type de motif personnel invoqué

En cas de faute disciplinaire, l’employeur doit établir un manquement du salarié. La preuve peut résulter de témoignages, de courriels, de constats internes ou de sanctions antérieures. En cas de faute grave, il doit démontrer que le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible.

En cas d’insuffisance professionnelle, la justification repose sur l’incapacité du salarié à occuper son poste. L’employeur doit produire des éléments tels que des évaluations, des objectifs non atteints, des erreurs répétées… En cas d’inaptitude, la justification repose sur des éléments médicaux et procéduraux.

Être en mesure de prouver les motifs invoqués

En cas de contestation, l’employeur doit produire des éléments de preuve concrets. La preuve est libre, sous réserve de la loyauté dans son obtention. À l’inverse, le salarié peut contester la réalité, la gravité ou l’imputabilité des faits. Si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié. Le juge apprécie souverainement les éléments produits par les parties.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour motif personnel ?

Licenciement pour motif personnel : conditions d’attribution des indemnités

Le salarié licencié pour motif personnel bénéficie d’une indemnité légale de licenciement, à condition :

• de justifier de huit mois d’ancienneté ininterrompue auprès du même employeur ;
• de ne pas être licencié pour faute grave ou faute lourde.

Lorsque ces conditions sont réunies, l’indemnité est due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Une convention collective ou un accord collectif peut en effet prévoir un montant supérieur ou des conditions d’ancienneté plus avantageuses pour le salarié.

Barème légal applicable

Le montant minimal de l’indemnité légale de licenciement est fixé par les articles L.1234-9 et R.1234-2 du Code du travail. Il varie selon l’ancienneté ans l’entreprise :

• Pour les salariés ayant moins de dix ans d’ancienneté : l’indemnité est au moins égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise.
• Pour les salariés ayant au moins dix ans d’ancienneté : l’indemnité est au moins égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise jusqu’à dix ans ou un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Ce barème constitue un minimum légal, auquel l’employeur ne peut déroger défavorablement.

Le salaire de référence retenu pour le calcul

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est déterminé en retenant la formule la plus favorable au salarié entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
• la moyenne mensuelle des trois derniers mois précédant le licenciement.

Lorsque la moyenne des trois derniers mois est retenue, les primes ou gratifications à caractère annuel ou exceptionnel sont prises en compte au prorata.

L’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié licencié pour motif personnel peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis lorsque l’employeur le dispense d’exécuter son préavis. Cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Son montant est égal à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant toute la durée du préavis.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Quelle que soit la cause du licenciement, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu prendre la totalité des congés acquis à la date de rupture du contrat. Cette indemnité est calculée selon deux méthodes légales :

• la règle du dixième : 1/10ᵉ de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence ;
• la règle du maintien de salaire : rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant ses congés.

L’employeur doit verser le montant le plus avantageux pour le salarié.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel emporte des conséquences importantes tant sur le contrat de travail que sur la situation sociale et contentieuse du salarié. Ces effets sont strictement encadrés par le Code du travail.

La rupture définitive du contrat de travail

Le licenciement pour motif personnel entraîne la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture devient effective à l’issue du préavis, lorsque celui-ci est exécuté, ou à la date à laquelle le préavis aurait pris fin. En cas de faute grave ou de faute lourde, la rupture est immédiate, sans préavis.

Les conséquences financières pour le salarié

Le licenciement pour motif personnel ouvre, en principe, droit au versement des indemnités de rupture selon les cas. À la date de la rupture, l’employeur doit également remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail, ex-Pôle emploi).

Le droit aux allocations d’assurance chômage

Le salarié licencié pour motif personnel est considéré comme involontairement privé d’emploi. À ce titre, il peut bénéficier des allocations d’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation. Ce droit est ouvert, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Les effets sur le parcours professionnel du salarié

Le licenciement pour motif personnel peut avoir un impact sur le parcours professionnel du salarié. Sa mention ne figure pas sur le certificat de travail, mais les motifs peuvent être évoqués lors de futures recherches d’emploi. Toutefois, le salarié reste libre de présenter la rupture sous l’angle de son choix.

Comment procéder à un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel obéit à une procédure impérative, destinée à garantir les droits de la défense du salarié. Le non-respect de l’une des étapes peut entraîner l’irrégularité de la procédure, voire la condamnation de l’employeur.

Notification de licenciement pour motif personnel

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit mentionner :

• l’objet de l’entretien (éventualité d’un licenciement) ;
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister (par une personne de l’entreprise ou par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale).

Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation et la tenue de l’entretien.

La tenue de l’entretien préalable au licenciement

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs envisagés, recueillir les explications du salarié et permettre un échange contradictoire. Aucune décision définitive ne doit être prise avant la fin de l’entretien. Celui-ci n’est pas une simple formalité : il participe pleinement à la régularité de la procédure.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure peut se poursuivre, à condition que la convocation ait été régulièrement adressée.

La notification du licenciement pour motif personnel

Après l’entretien préalable, l’employeur doit respecter un délai de réflexion minimal de deux jours ouvrables avant de notifier le licenciement pour garantir que la décision ne soit pas prise de manière précipitée. Le licenciement doit ensuite être notifié par écrit, par LRAR. La notification verbale est juridiquement nulle.

Lettre de licenciement pour motif personnel envoyée au salarié

La lettre de licenciement constitue un document central : elle fixe définitivement les limites du litige en cas de contentieux devant le Conseil de prud’hommes. Elle doit contenir :

• l’énoncé clair, précis et circonstancié du ou des motifs du licenciement ;
• les faits reprochés, datés et objectivement vérifiables ;
• la qualification juridique du motif (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.).

Des motifs vagues ou imprécis exposent l’employeur à une requalification du licenciement.

Droit du salarié et obligation de l’employeur

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions complémentaires sur le motif. L’employeur dispose alors de 15 jours pour répondre. Cette réponse permet de sécuriser la motivation du licenciement, mais ne peut pas ajouter de nouveaux motifs.

Comment contester un licenciement pour motif personnel ?

Le salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel dispose du droit de contester la rupture de son contrat de travail lorsqu’il estime que les faits reprochés ne constituent pas une cause réelle et sérieuse ou que la procédure légale n’a pas été respectée.

Fondements de la contestation du licenciement

La contestation d’un licenciement pour motif personnel peut reposer sur plusieurs fondements juridiques :

• Le salarié peut tout d’abord soutenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Tel est le cas lorsque les faits reprochés ne sont pas établis.
• La contestation peut également porter sur une erreur de qualification juridique. Par exemple, une faute qualifiée de grave par l’employeur peut être requalifiée par le juge en faute simple.
• Le salarié peut invoquer le non-respect de la procédure de licenciement : absence ou irrégularité de l’entretien préalable, etc.

La saisine du conseil de prud’hommes

La contestation du licenciement relève de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes. Le salarié doit saisir cette juridiction dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. La demande est formée par requête et doit exposer clairement les griefs invoqués à l’encontre de la décision de l’employeur.

La procédure prud’homale comporte une phase de conciliation, puis, en cas d’échec, une phase de jugement. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits par les parties. En cas de doute sur la réalité ou la gravité des faits, celui-ci profite au salarié.

La charge de la preuve et le rôle du juge

La charge de la preuve est partagée. L’employeur doit fournir des éléments permettant de justifier la cause réelle et sérieuse, tandis que le salarié peut produire des éléments contestant cette justification. Le juge ne se limite pas à un contrôle formel. Il examine :

• la matérialité des faits reprochés ;
• leur imputabilité au salarié ;
• leur gravité ;
• ainsi que le respect de la procédure.

La lettre de licenciement joue un rôle central : elle fixe les limites du litige. L’employeur ne peut pas invoquer devant le juge des faits qui n’y figurent pas.

Les conséquences d’une contestation réussie

Si le juge estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts suite à son action en justice, dont le montant est encadré par le barème légal prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail, sauf cas de nullité. Si le licenciement est jugé nul, le salarié peut solliciter :

• sa réintégration dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages ;
• ou, s’il refuse la réintégration, une indemnisation spécifique, non plafonnée par le barème.

Cas d’un licenciement nul

Lorsque le licenciement est jugé nul, en cas de discrimination, d’atteinte à une liberté fondamentale, de violation d’une protection légale, le régime juridique est plus protecteur pour le salarié. Dans ce cas, le salarié peut solliciter :

• sa réintégration dans l’entreprise, avec maintien de l’ensemble de ses avantages acquis ;
• ou une indemnisation qui n’est pas plafonnée et doit réparer le préjudice subi.

>> Notre service - Trouvez la formation professionnelle qui dopera ou réorientera votre carrière grâce à notre moteur de recherche spécialisé (Commercial, Management, Gestion de projet, Langues, Santé…) et entrez en contact avec un conseiller pour vous guider dans votre choix