Handicap : la différence ne se cache plus en entreprise

Depuis quelques années, les Cafés Joyeux ont ainsi fait le pari d’employer des brigades de serveurs et cuisiniers en situation de handicap, principalement des adultes autistes et trisomiques. Et l’idée de son promoteur, l’entrepreneur breton Yann Bucaille-Lanrezac, fait un tabac. Il y a quelques années, ce fervent catholique a dû refuser un emploi à un jeune en situation de handicap. Une situation qui l'a conduit à ouvrir le premier Café Joyeux, à Rennes en 2017, avec la volonté de créer à la fois une entreprise ordinaire – hors du secteur adapté – et un lieu de rencontres. « L’inclusion, c’est d’abord apprendre à connaître les personnes en situation de handicap. Pour bien se comprendre, il faut pouvoir se voir, se rencontrer, explique-t-il. C’est l’enjeu de notre stratégie de visibilité. »

Avec une déco signée Sarah Lavoine, murs jaune pétard et meubles en bois blond, un personnel nombreux et attentionné, les Cafés Joyeux méritent bien leur nom. L’enseigne compte désormais une dizaine d’établissements en France, mais aussi à Lisbonne et Bruxelles. Et elle ambitionne 20 ouvertures supplémentaires dans les trois prochaines années.

Anne-France des Mazery, 35 ans, est l’un des piliers du café de l’Olympia, sur le boulevard des Capucines, à Paris, en face de la fameuse salle de spectacle. « Avant, je travaillais dans un Esat [établissement ou service d’aide par le travail] de blanchisserie, explique-t-elle. C’est bien plus intéressant ici, je rencontre beaucoup de monde. » Ses missions sont multiples, en cuisine pour des quiches ou des cookies, en salle pour le service aux clients, ou en caisse.

Pour passer de la sphère médico-sociale du travail au secteur ouvert des cafés-restaurants, l’un des plus exigeants, Anne-France a répondu à une offre via LinkedIn, puis effectué un stage dans un des Cafés Joyeux sur les Champs-Elysées, avant d’être embauchée en CDI en apprentissage. « Je continue à me former, poursuit-elle. J’aurai mon diplôme d’agent de restauration dans quelques mois. » Le centre de formation monté en 2021 par l’enseigne permet aux équipiers nantis de ce diplôme, reconnu par l’Etat, d’être plus facilement employables par les professionnels du secteur.

« Une de nos anciennes équipières travaille aujourd’hui chez un traiteur et elle est ravie », raconte Augustin, 29 ans, manager de l’enseigne. Ancien ingénieur commercial, il trouvait que son job « manquait de sens et n'était pas assez opérationnel ». Après deux jours d’immersion dans un Café Joyeux, il a adhéré sans réserve à la devise des lieux – « Beau, bon, vrai » – et a été embauché, sans expérience de la restauration. « On m’a fait confiance, on s’est professionnalisé ensemble, se félicite-t-il. Nous avons beaucoup de contacts avec les parents et les éducateurs de nos équipiers. La prise en compte de la sphère personnelle est une dimension particulière du management des équipiers en situation de handicap. »

Sa jeune carrière épouse le boom de l’enseigne : après dix-huit mois à la tête d’un Café Joyeux, il est devenu en décembre dernier manager réseau, responsable de plusieurs établissements à Paris et Tours. Les cafés sont un peu plus staffés que la moyenne du secteur, mais les dirigeants pensent arriver à l’équilibre dans les deux à trois prochaines années, aidés par leur activité de brûlerie.

Recrutements atypiques

Autre exemple réussi d'inclusion, Auticonsult, créé en 2015, emploie des salariés autistes intervenant auprès d’entreprises clientes en matière de métiers du développement, de gestion des datas, de tests de logiciels et de cybersécurité. La société – intégrée au groupe international Auticon, créé à Berlin en 2011 par le père d’un enfant autiste, avec l’aide du fonds à impact social Ananda – compte 20 consultants, accompagnés de 3 ou 4 coachs chargés de sensibiliser les équipes qui les accueillent. Flora Thiébaut, cofondatrice, mais aussi psychologue clinicienne, a longtemps travaillé sur l’autisme.

>> Notre podcast avec Flora Thiébaut : pourquoi le télétravail est "autisme-friendly" ?

« Neuf personnes autistes sur dix se trouvent en situation d’isolement et de discrimination socioprofessionnelle et souffrent de cette exclusion, signale-t-elle. Pourtant 70% ne présentent pas de déficit intellectuel. » Un tiers des consultants d’Auticonsult sont ainsi titulaires d’un master ou d’un doctorat et 85% étaient sans emploi ou en sous-emploi au moment de leur embauche. Parmi les caractéristiques associées au spectre de l’autisme figurent une extrême attention aux patterns informatiques, une concentration soutenue sur des détails, une compétence logico-mathématique affirmée. Airbus, Air France, EDF et IBM, entre autres, font appel à ces consultants hors norme.

Hatem Souabi, consultant Auticonsult, a pour sa part rejoint l’enseigne Decathlon à Croix (Nord), pour une mission de trois ans consacrée au développement de l’application Shipperbox, qui connecte les flux d’e-commerce aux transporteurs. Responsable de l’assurance qualité, il travaille depuis dix-huit mois avec le tech leader qui dirige le projet. « J’ai une légère sensibilité au bruit, mais ça se résout avec un casque ; je préfère, autant que possible, des consignes écrites et un environnement de travail bien cadré, avec par exemple un calendrier et des dates limites précises, énumère Hatem. Le point faible sur lesquels je travaille avec mon coach est la gestion du stress. Nous débriefons chaque semaine, mais nous allons espacer les rendez-vous. » Réservant au départ les relations interpersonnelles à son manager, il n’a désormais plus de mal à échanger avec les membres de l’équipe d’une douzaine de personnes. Il évite néanmoins les événements qui imposent de fortes interactions sociales, pots et autres célébrations, « ce que tout le monde prend bien ».

Hatem aurait pu rester coincé sur un marché de l’emploi aveugle à ses capacités. Titulaire d’un master en ingénierie de la santé, il butait toujours sur les entretiens des process de recrutement classiques, qui brassent l’implicite et font monter le stress. Inutile de demander à un candidat autiste où il se voit dans cinq ans ou pourquoi il serait meilleur que les autres : « Je ne sais pas, je ne les connais pas », avait ainsi répondu l’un d’eux. « Il est devenu consultant Auticonsult depuis », raconte en souriant Flora Thiébaut.

Sur le conseil de son frère, Hatem s’est donc reconverti dans l’informatique, en autoformation. Et il a bénéficié du recrutement atypique d’Auticonsult, qui évite de générer de l’anxiété grâce à des rendez-vous informels et des mises en situation, sur une résolution de bug informatique par exemple. La société, qui possède des bureaux à Paris, Toulouse et Lille, prévoit de nouvelles ouvertures à Lyon et dans le Grand Ouest. Elle travaille aussi au développement d’Auticon Labs, un centre d’expertise interne qui permettrait d’employer des cracks de l’informatique ayant une plus faible adaptabilité sociale. En conservant le statut d’une entreprise ordinaire. « Nous aurions pu décider de devenir une "entreprise adaptée", souligne Flora Thiébaut. Mais nous souhaitons défendre l’intérêt de notre travail plutôt que l’opportunité pour des clients de répondre à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés ou de réduire le montant de leur cotisation Agefiph [Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées]. Ce serait moins valorisant pour nos talents. Certains n’auraient d’ailleurs pas postulé chez nous dans ce cas. »

Bienveillance pour tous

De fait, toutes les entreprises de 20 personnes ou plus ont depuis 1987 une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), à hauteur de 6% de leurs effectifs. A défaut, elles versent à l’Agefiph une contribution handicap, qu’elles peuvent réduire en achetant des biens ou des services à des entreprises adaptées ou à des Esat, qui emploient respectivement 80% ou 100% de salariés en situation de handicap et sont subventionnés ou financés par l’Etat. Un dispositif réaffirmé par la loi du 11 février 2005, qui précise par ailleurs la notion de situation de handicap (moteur, cognitif, psychique…), actant qu’il puisse être temporaire et non visible. Le cancer, annoncé chaque jour à 400 actifs, la dépression sévère : 80% des handicaps passent ainsi inaperçus… La loi a également imposé aux groupes la présence d’un référent handicap lié à la DRH. Pourtant, aujourd'hui encore, seules 30% des entreprises remplissent leur OETH, la moyenne nationale plafonnant à 3,5% de la masse salariale en 2022 (apprentissage compris), un taux quasi stable.

Ce qui n'empêche pas Didier Eyssartier, directeur général de l’Agefiph, de manifester un optimisme relatif : «A 13%, le taux de chômage des actifs en situation de handicap reste presque deux fois plus important que la moyenne française, dit-il. Mais, il y a encore cinq ans, il était de 19%. » Selon lui, les circonstances encouragent cette tendance favorable, notamment la forte tension du marché du travail. Près des deux tiers des employeurs interrogés par l’Ifop pour l’Agefiph en septembre 2022 indiquaient que les difficultés de recrutement pourraient les inciter à embaucher des travailleurs en situation de handicap. Traduction au premier semestre 2022 : des recrutements en hausse de 13% par rapport à l’année précédente.

« Les entreprises demandent de plus en plus à être aidées en matière de sourcing des candidats, d’aménagement des postes et de maintien dans l’emploi, ce qui est un enjeu déterminant », remarque le DG de l’Agefiph. Sur le plus long terme, l’inclusion est de plus en plus intégrée à la réflexion sur leur responsabilité sociétale (RSE). « C’est aussi une question de marque employeur, poursuit Didier Eyssartier. Etre attentif aux différences, c’est être bienveillant pour tous. » Une évolution des mentalités ardemment souhaitée par Katia Dayan, qui dirige l’entreprise adaptée de communication Les Papillons de jour et fournit à de nombreux clients du CAC 40 des campagnes sur mesure pour sensibiliser au handicap. « Il est temps de retrouver le sens des valeurs, plaide-t-elle. Ces demandes qui s’expriment en faveur de la diversité viennent aussi du manque d’écoute des salariés, de la focalisation sur la productivité et les résultats financiers. Une personne en situation de handicap ne devrait pas craindre de demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, puis d’en faire part à sa DRH, parce qu’elle ne veut pas être identifiée comme vulnérable dans son entreprise. »

Si certains groupes font preuve d’un engagement très ancien, comme Casino qui compte quelque 10% de salariés handicapés dans ses rangs, beaucoup d’autres passent la surmultipliée. « Le secteur du luxe a longtemps semblé peu ouvert sur ces sujets, explique ainsi Olivier Théophile, directeur responsabilité sociale chez LVMH. Mais, à partir de 2007, notre groupe s’y est montré sensible, en montant une mission handicap dont le but était de faire tomber les préjugés. »

Partout dans le monde, le groupe a travaillé sur la prévention des discriminations avec ses équipes de recruteurs, communiquant sur ses besoins auprès des candidats handicapés qui pouvaient hésiter à postuler. Il est passé de 1,1% d’emplois directs à 3,2%. « L’essentiel de notre effort porte sur le recrutement, poursuit Olivier Théophile. Contrairement à d’autres industries, nous avons peu de problématiques de maintien dans l’emploi. »

Compétences pointues

Au sein du groupe, Guerlain a ainsi lancé une initiative particulière pour son usine de Chartres. Elle a intégré quatre salariés atteints de trouble autistique sévère à une ligne de production de rouges à lèvres et de crèmes, avec l’aide de Jean-François Dufresne. Ancien patron d’Andros et père d’un enfant autiste, celui-ci avait porté une initiative similaire il y a plusieurs années dans son usine du Centre-Val de Loire. « En six mois d’intégration, au contact de collègues neurotypiques, ils ont développé une polyvalence et un potentiel étonnants, assure Olivier Théophile. Ils ont des compétences pointues en matière de précision et de régularité, et les équipes se sentent fières de les accueillir. »

Le programme devrait se poursuivre dans l’usine Christian Dior cette année, dès que les solutions d’hébergement pour ces nouveaux salariés peu autonomes auront été trouvées. Le groupe cible aussi les talents commerciaux pour le retail, notamment avec des contrats d’alternance ayant pour objectif 75% d’intégration en CDD ou CDI. Enfin, il communique en interne sur le sujet afin de faire passer « un message d’intérêt pour la qualité de vie au travail ». Les salariés sont de plus en plus nombreux à demander un aménagement de poste, assure le patron de la RSE de LVMH.

De son côté, Carrefour, qui compte 6,17% de salariés handicapés en France et 3,5% dans le monde, a inscrit le handicap comme Grande Cause de son plan stratégique 2026, présenté par le PDG Alexandre Bompard en novembre dernier. « Nous avons notamment pris l’engagement d’employer 15.000 personnes en situation de handicap sur l’ensemble du groupe, soit 50% de plus qu’en 2022 », indique Florence du Buit, responsable de la politique handicap de l’enseigne.

Le groupe, avec l'aide de partenaires comme Cap emploi et l’Agefiph, forme ses recruteurs et participe à une quinzaine de salons de recrutement chaque année, dont le grand rendez-vous national dématérialisé Hello Handicap. Il communique aussi via le sport, notamment autour de son partenariat avec Paris 2024. Après s'être associé à à la première Journée Paralympique du 8 octobre 2022, avec des activités au siège, dans les magasins et les entrepôts, Carrefour a signé une convention avec la Fédération française handisport, qui permettra notamment de diffuser ses offres d’emploi auprès des 35.000 adhérents de l'association.

L'enseigne s'engage en outre à travailler sur les irritants exprimés par ses clients handicapés, comme la gestion des caisses prioritaires, l’orientation dans les rayons et l’accessibilité numérique. Dès 2021, des « heures silencieuses » ont été instaurées dans ses magasins. Le principe, élaboré avec des clients du spectre autistique ? Des lumières adoucies, une bande sonore minimaliste et la suppression des appels micro, afin de garantir une ambiance plus sereine. Inspirées de pratiques anglo-saxonnes et d’abord adaptées en France par quelques magasins spécialisés comme King Jouet, ces plages de tranquillité ont gagné du terrain, passant d’un rythme hebdomadaire à quotidien, et même jusqu’à quatre heures par jour dans les Carrefour Market. « Cette initiative a été plébiscitée par les autistes, par les autres clients, mais aussi par bon nombre de collaborateurs », assure Florence du Buit. Comme une illustration inversée de la théorie de la symétrie des attentions : c’est en prenant soin de tous ses clients que l’entreprise améliore le bien-être de ses salariés…