Une révolution en entreprise encore loin d’avoir été appréhendée par tous. Depuis le 24 avril dernier, et conformément à une décision de la Cour de cassation visant à mettre en conformité le Code du travail français avec le droit de l’Union européenne, chaque salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des congés payés, qu’il s’agisse d’une absence pour motif professionnel ou non. Petit retour en arrière pour bien comprendre de quoi il est question. Auparavant, seuls les arrêts faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvraient droit au cumul de congés payés, dans la limite d’un an d’absence. A l’inverse, les arrêts maladie d’origine non professionnelle ne permettait d’acquérir aucun jour de congé, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse.
Désormais - et depuis le 24 avril, donc -, les salariés ont de nouveaux droits en matière d’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. Si leur arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, alors ils ont droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés au titre de chaque mois d’absence, ainsi qu’à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) maximum en cas d’arrêt sur toute l’année. Si l’arrêt maladie n’est pas d’origine professionnelle, ils acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés pour chaque mois d’absence, avec un maximum de 24 jours ouvrables (4 semaines) en cas d’absence sur toute l’année.
Une réforme de l’acquisition de congés payés en arrêt maladie jugée trop complexe
Ces nouvelles règles étant entrées en vigueur il y a presque 6 mois, on pourrait s’attendre à ce qu’elles soient appliquées sans trop d’encombre dans les entreprises françaises. «C’était sans compter la complexité et la technicité de la réforme», a signalé Nathalie Godard, juriste aux Editions Tissot, éditeurs de documentations spécialisées en droit du travail depuis plus de 40 ans pour les RH et les CSE, lors d’un webinaire ce mardi 15 octobre. Et si les employeurs ne respectent pas le nouveau cadre appliqué depuis le 24 avril, ils s’exposent à certains risques.
Si vous êtes concerné, votre employeur a désormais l’obligation de vous communiquer le nombre de jours de congés payés dont vous disposez et la date jusqu’à laquelle vous pouvez les poser. Et ce, dans un délai d’un mois à compter de votre retour d’arrêt de travail. Cette information est considérée comme le point de départ du délai de report de 15 mois des congés payés non pris en raison de l’arrêt dont vous bénéficiez. Au-delà de ces 15 mois, vos droits à congés payés sont considérés comme perdus.
Une loi qui manque de précisions quant à l’obligation d’information de l’employeur
Le hic, c’est que «nous n’avons pas de précisions de la loi» sur les risques encourus par un employeur qui ne respecterait pas le délai d’information d’un mois de son collaborateur à compter de sa reprise d’activité, a pointé Delphine Witkowski, consultante et formatrice experte en droit du travail aux Editions Tissot, lors du webinaire ce mardi. «Que se passe-t-il si un employeur respecte cette obligation mais à un mois et quelques jours ? L’information est-elle considérée comme non communiquée ou est-elle valable et c’est à partir de sa transmission que le délai de report de 15 mois se déclenche ?», s’interroge la spécialiste. Et de conclure que, pour l’heure, «nous n’avons pas d’éléments là-dessus».
Et ce n’est pas la seule limite repérée par les Editions Tissot. Si la loi prévoit qu’il s’agit obligatoirement d’une information écrite et transmise par tout moyen par l’employeur, elle «ne donne pas de précisions très concrètes sur sa forme», poursuit Delphine Witkowski. Cela peut, par exemple, être fait par mail ou bien avec une mention dédiée sur la fiche de paie, estime donc l’experte. «La loi ne prévoit pas non plus l’obligation de détailler les différentes périodes d’acquisition des congés payés qui sont reportés», poursuit-elle. «En théorie», cela signifie donc que l’employeur «pourrait donner un chiffre global» au salarié concerné. Or dans des cas particuliers avec, par exemple, une succession de périodes d’arrêt de travail et de périodes d’activité, «une information assez précise» est nécessaire. Les employeurs doivent donc «bien faire attention à identifier les différentes périodes d’acquisition» de congés payés pour transmettre une information écrite «exacte» au salarié, avertit Delphine Witkowski. Et ce, pour limiter les risques de s’exposer à un contentieux devant les prud’hommes.
