“Les différences entre un dirigeant et une dirigeante sont minimes”, selon cette chercheuse

Ma première expérience professionnelle a en effet mal tourné. J’évoluais en tant que responsable univers dans une enseigne de distribution de sport et mon directeur de magasin jugeait que je devais m’imposer davantage. Me remettre en question et changer ma façon de diriger n’a rien amélioré à ses yeux. Il était dans la représentation stéréotypée du leadership au masculin : dominant, alors que j’avais d’autres qualités en tant que dirigeante, comme l’écoute, ma capacité à faire émerger les idées des collaborateurs, à influencer mon équipe… C’est pourquoi j’ai décidé de démissionner, en 2011, et de retourner sur les bancs de l’école pour soutenir ma thèse qui traite de l’impact du genre sur les traits de personnalité des dirigeants et les effets sur leur style de leadership. Je souhaitais comprendre la mécanique et les différences entre hommes et femmes en matière de leadership.

Au-delà du complexe de l’imposteur, vous mettez en garde les femmes managers contre le syndrome de la bonne élève. Pourriez-vous entrer dans le détail ?

Pour appuyer leur légitimité, les femmes se décrivent en général comme étant plus consciencieuses, pointilleuses, méticuleuses et travailleuses que les hommes. C’est le syndrome de la bonne élève : elles pensent qu’en faisant du bon travail, elles seront récompensées. A tort, car un bon élève ne sera jamais perçu comme quelqu’un d’inspirant, capable d’embarquer son équipe dans une direction. Donner trop d’attention aux détails l'empêche en réalité de se projeter vers l’avenir. Dans le meilleur des cas, elles seront reconnues comme des manageuses, douées pour fixer un cadre, des objectifs et l’organisation de leur équipe… et correspondront ainsi à un cliché de genre, qui s'impose à elles.

Chez les hommes, en revanche, le manager qui se décrit comme «méticuleux» sera plutôt perçu comme… charismatique ! Une patronne du CAC 40 me confiait qu’elle a véritablement imposé son leadership lorsqu'elle a cessé de se montrer pointilleuse. C'est une façon de s'extraire des stéréotypes du genre. Une autre consiste à s'exprimer : c’est en affirmant sa manière d'être qu’on devient inspirante ! N’attendez pas que l’opportunité arrive et osez prendre la parole. Imposez votre présence pas à pas : il ne s'agit pas de tout révolutionner du jour au lendemain, mais d'affirmer progressivement son point de vue.

Quels conseils donneriez-vous aux femmes qui malgré tout, se heurtent au tristement célèbre plafond de verre ?

Aujourd’hui, on emploie plutôt la métaphore du labyrinthe plutôt que celle du plafond de verre. Les femmes qui ont réussi à sortir du dédale ont développé une dextérité qui leur permet d’alterner entre les comportements attribués à un homme ou à une femme, en fonction du contexte. Pour accéder aux postes de pouvoir, le chemin est sinueux, car dans l’inconscient collectif l’image du leader reste celle d’un homme. Je conseille de prendre le temps de faire un petit check-up intérieur. Le recul sur soi, sur nos manières d’agir et sur l’image qu’on donne aux autres nous aide à repérer nos forces et faiblesses.

En parlant de forces et de faiblesses, on a encore l’impression qu’une femme manager est légitime si elle adopte les codes du leadership au masculin… mais pas trop. Qu’en pensez-vous ?

La working woman ayant adopté les codes masculins est dépassée… Peu importe le genre des collaborateurs, ils ou elles sont nombreux et nombreuses à ne pas souhaiter travailler avec une queen bee. Ces «reines des abeilles» sont parvenues à percer dans un milieu d’hommes, avec un style très autoritaire. Elles sont très consciencieuses et estiment que leurs collaborateurs doivent suivre leur exemple, sacrifiant comme elles leur vie privée à leur carrière. Le film Le diable s’habille en Prada en offre une bonne représentation.

Mais au fond, on reste sur le syndrome de la bonne élève : on leur a fait croire que, pour réussir, il fallait travailler deux fois plus que les autres et ne plus avoir de vie à soi. Lorsqu’on essaie de concilier le temps privé et professionnel, il faut envisager sa carrière à long terme. Certes, il faut faire ses preuves, accélérer au bon moment et ne pas compter son temps. Mais il y a aussi des moments où ralentir est absolument nécessaire, pour mieux redémarrer plus tard. C’est le cas lorsqu’on a des enfants, d’autant que les femmes ont le plus fort engagement dans la parentalité. La personnalité du conjoint s’avère donc très importante. Il est votre meilleur allié et un vrai soutien dans votre carrière.

En dépit des changements positifs survenus à la suite de MeToo, les inégalités et le sexisme restent forts dans le monde du travail. Gardez-vous confiance en l’avenir ? f

Dans les années 1980-1990, les obstacles étaient ostensibles et les préjugés explicitement exprimés. Comme le refus de nommer une femme en remettant en question ses aptitudes. Ça a été le cas d’Edith Cresson, première femme à accéder au poste de Première ministre.

Aujourd’hui, les stéréotypes et les préjugés sont devenus plus subtils et donc plus complexes à dénouer, car ils ne sont plus évoqués aussi directement. Mais on continue d'écarter les femmes des postes de pouvoir, en pensant qu’elles ne seront pas assez douées. Je connais une dirigeante qui, lorsqu’elle a annoncé nommer une femme en tant que directrice marketing, a vu ses interlocuteurs lui demander si elle était sûre de son choix et si cette femme n’était pas trop fragile ou peu armée pour ce poste.

Aujourd’hui, la législation vient soutenir et inciter la présence de femmes dans des positions de leadership. Un bon exemple, c’est la loi Rixain, qui fixe un quota de 40% de femmes dans les instances exécutives d’ici à 2029. En dix ans, les nouvelles générations ont apporté une prise de conscience assez forte sur le besoin de parité dans les organisations. Mais la mutation est toujours en cours !

Par Sarah Saint-Michel, docteure en sciences de gestion, elle est responsable du Master 1 Management des RH et chercheuse à l’université Paris Dauphine. Elle est l'autrice, avec Valérie Petit, de Hommes, Femmes, Leadership : mode d’emploi (Pearson, 2016).