La crise du Covid a rebattu les cartes du rôle du manager comme jamais. Fini le contrôle, le flicage ou l’injonction ! On attend aujourd’hui du manager qu’il soit à l’écoute, influent et légitime pour permettre à son équipe d’atteindre ses objectifs. Cette nouvelle posture imposée (et bienvenue) lui demande donc de revoir son positionnement de «coach», en présentiel comme à distance ! Le manager-coach n’est cependant pas un coach : il s’agit de deux métiers bien distincts. Le manager anime ses équipes dans une optique de réussite collective et cherche à faire grandir chaque collaborateur dans cette optique. Le coach, lui, accompagne la montée en compétences d’un collaborateur pour lui permettre de mieux s’insérer et s’épanouir au sein de l’entreprise. Il n’a pas d’intérêt direct sur les objectifs du coaché, à l’inverse du manager. Devenir manager-coach est une posture concrète, qui repose sur cinq compétences clés.
La confiance. Y croire et savoir la donner. Ce n’est plus le temps passé qui mesure la réussite : ce sont les résultats concrets, générés par le travail et l’engagement de chacun.
L’autonomie. Un manager-coach doit la favoriser en déléguant les tâches, après avoir fixé des objectifs clairs. Le management hybride requiert une forte dose de souplesse : c’est au manager de permettre à ses équipes de devenir autonomes.
La vision d'ensemble. Pour maintenir la cohésion, engager et déléguer de façon efficace, la visualisation est un outil très puissant : le manager-coach pourra par exemple afficher dans son bureau une cartographie géographique et fonctionnelle de son équipe. Qui est où, qui fait quoi, qui aide qui, comment s’articule la rotation «phygitale» des collaborateurs…
La présence. Il ne s’agit pas d’être omniprésent ni disponible à tout instant, mais d’indiquer de façon claire quand on est présent et l’être alors à 100%, ici et maintenant. Pendants directs de cette présence attentive : l’écoute active, l’ouverture et la curiosité. Le modèle hybride ne peut fonctionner sans favoriser l’inclusion et la prise en compte de chacun dans ses demandes, ses besoins, ses blocages et ses aspirations. La distance émotionnelle (perte de lien) ou opérationnelle (enlisement dans des problèmes techniques) s’installe très vite si l’on n’instaure pas des rituels aptes à l’éviter au quotidien.
La pertinence. Choisir le bon outil pour le bon sujet. Le modèle hybride ne permet plus de fonctionner entièrement à l’intuition. Le manager-coach a donc à sa disposition une palette d’outils et de compétences à actionner dans telle ou telle situation, en fonction de tel ou tel objectif. Le manager-coach est donc un manager qui fait le choix d’adopter une posture ouverte, consciente, intentionnelle et responsabilisante envers ses équipes. Un manager qui croit fermement au potentiel personnel et collectif de chacun de ses collaborateurs, et qui intègre un état d’esprit et des outils inspirés du coaching pour être capable de libérer ce potentiel.
Par Hugo Manoukian CEO de MoovOne, solution digitale de coaching.
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