Pourquoi la mise en place des congés fausse couche et menstruel fait débat en France

• Après la déclaration de grossesse et avant 22 semaines d’aménorrhée (ou si le poids du fœtus est supérieur à 500 grammes), la mère peut bénéficier d’un arrêt de travail considéré comme un congé pathologique, indemnisé comme le congé maternité sans délai de carence et avec un taux de remplacement de 79% du salaire brut (soit 93% du net environ).
• Après 22 semaines d’aménorrhée ou si le poids du fœtus est supérieur à 500 grammes, la mère est éligible au congé maternité, sans délai de carence et avec un taux de remplacement de 79% du salaire brut (soit 93% du net environ). “La durée du congé est majorée lorsque l’assurée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou si l’assurée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables”, précise la DSS.

Il existe donc dans tous les cas de figure une couverture pour la salariée. “L’indemnisation est renforcée à partir de 22 semaines d’aménorrhée, les conséquences médicales ou psychologiques étant plus fortes s’agissant d’un enfant ayant atteint le seuil de viabilité (poids supérieur à 500 grammes, ndlr)”, insiste la Direction de la Sécurité sociale.

Plus récemment, en février 2022, l’ancienne ministre chargée de la Citoyenneté, Marlène Schiappa, a indiqué à nos confrères du Parisien que le congé fausse couche peut être “stigmatisant”. On peut donc facilement imaginer que pour le gouvernement, il en serait de même pour un congé menstruel. Mais selon Marlène Schiappa, la prise en charge dans le cadre de l’arrêt de travail pour fausse couche pourrait être “améliorée”. Un sujet qu’elle aurait signalé à Olivier Véran, ministre de la Santé de l’époque. Reste à savoir désormais si le nouveau gouvernement se penchera sur ce sujet.

La garantie du secret médical inquiète avec le congé fausse couche

Mais pour certains, il faut aller plus loin, plus rapidement. L’ancienne députée EELV Paula Forteza a déposé en début d’année une proposition de loi visant à mieux prendre en charge la fausse couche. Elle y propose, entre autres, de créer un congé spécial de trois jours, à destination de la femme mais aussi du second parent, et de l’inscrire dans le code du travail. “La fausse couche, ce n’est pas une maladie mais une condition liée au corps de la femme. Pourquoi les femmes devraient donc demander un arrêt maladie dans ce cas ?”, s’interroge l’ancienne élue.

D’autant que le système d’arrêt maladie ne permet pas forcément une bonne prise en charge des femmes dans cette situation. “Certes, les femmes qui vivent une fausse couche peuvent bénéficier d’un arrêt maladie, mais ce n’est pas systématique. Certains médecins refusent d’en accorder. Et puis il y a un délai de carence associé à l’arrêt, si la fausse couche intervient au cours des trois premiers mois : les femmes ne sont pas indemnisées dès les premiers jours”, explique Judith Aquien, auteure du livre Trois mois sous silence et cofondatrice du “Parental Challenge”, qui invite les entreprises à mettre en place douze mesures au bénéfice des jeunes parents, dont un congé fausse couche de trois jours, rémunéré à 100%, pour la femme et le second parent. Elle est également à l’origine d’une pétition pour une meilleure reconnaissance de la fausse couche au niveau national, qui a d’ores et déjà obtenu plus de 35.000 signatures.

Par ailleurs, un tel événement “nécessite la présence du second parent”, ajoute-t-elle. D’où l’idée d’instaurer un congé pour fausse couche plutôt que de recourir à l’arrêt de travail, qui ne peut bénéficier qu’à la femme et pas à l’autre parent. D’autant que le congé permettrait de prévoir le même dispositif pour l’ensemble des femmes vivant une fausse couche, peu importe la période à laquelle cette dernière survient.

Du fait du calendrier serré avant les élections législatives, la proposition de loi de Paula Forteza n’a pas pu être examinée à l’Assemblée nationale et au Sénat. Mais l’ancienne parlementaire espère que plusieurs députés fraîchement élus s’empareront de cette proposition, avec davantage de succès qu’elle. L’ex-députée EELV avait, en effet, déjà - vainement - tenté de faire passer cette mesure via un amendement au projet de loi de finances pour 2022.

Favorable à la mise en place d’un congé fausse couche au niveau national et co-signataire de cet amendement, Albane Gaillot, également ex-députée EELV, alerte toutefois sur l’existence de “biais” potentiels : “Comment assurer le secret médical en cas de congé pour ce motif ?”, souligne-t-elle. Du côté des fondatrices du “Parental Challenge”, cette question semble pouvoir trouver une réponse assez facilement. “Il faut adapter les cadres légaux au niveau national tout en faisant attention au secret médical. Pour protéger l’intimité des femmes, on pourrait intégrer ce congé dans un motif ‘neutre’, déjà existant, par exemple celui de ‘congé exceptionnel’”, imagine Judith Aquien.

Congé menstruel : le pour et le contre

La mise en place d’un congé menstruel au niveau national, une mesure à laquelle 68% des femmes sont favorables, d’après une enquête de l’Ifop, fait aussi débat. Paula Forteza, par exemple, l’approuve. “Il faut arrêter de penser que la douleur doit être un passage obligatoire pour les femmes. Et surtout, il faut arrêter de croire qu’on peut travailler dans les mêmes conditions quand on a des règles douloureuses. Pour certaines femmes, c’est inhabilitant”, affirme-t-elle.

De son côté, Judith Aquien estime que “la question doit d’abord se régler d’un point de vue médical. Il y a un important travail à faire sur les biais gynécologiques qui peuvent aller à l’encontre des femmes qui expriment des douleurs. Il y a avant tout un enjeu de formation des soignants et de traitement.” “Il faut vraiment se demander pourquoi les femmes ont des règles aussi douloureuses et comment on peut mieux les accompagner sur le plan médical”, abonde Albane Gaillot, avant de pointer une nouvelle fois les limites d’un congé menstruel inscrit dans le code du travail : “Sa création au niveau national soulèverait plusieurs problèmes. Avec la mise en place d’un congé menstruel, on créerait un risque de stigmatisation de la femme. Par ailleurs, faudrait-il une preuve tous les mois (comme un avis médical) pour bénéficier de ce congé ?”, détaille Albane Gaillot.

“Instaurer ce congé dans le code du travail risque de créer une sorte de discrimination envers les femmes. Cela pourrait être un frein à l’embauche car l’employeur saurait que des congés de plusieurs jours pourraient être pris par les femmes tous les mois”, complète Lola Bouillard, collaboratrice du cabinet Daher Avocats. “Notre société n’est pas encore assez ouverte sur le sujet, le risque de discrimination à l’embauche est trop important”, insiste Judith Aquien, qui n’est toutefois pas complètement opposée à l’idée d’instaurer un congé menstruel au niveau national.

Dans tous les cas, pour ces deux types de congés, “il faudrait un cadre, pour éviter la méfiance des employeurs et détendre les relations au travail dans le cas du congé menstruel, ou bien pour garantir le secret médical dans le cas du congé fausse couche”, résume Paula Forteza. “On peut tout à fait ouvrir ces nouveaux droits puis les adapter par la suite, pour qu’ils soient plus efficaces et plus justes. Il ne faut pas se bloquer car il pourrait y avoir des difficultés”, conclut-elle.

Des entreprises s’engagent

Dans ce contexte de débat non tranché au niveau national, de plus en plus d’entreprises agissent à leur échelle. “Beaucoup veulent mettre en place un congé menstruel, constate Hélène Daher, fondatrice et associée du cabinet Daher Avocats. Mais attention à bien encadrer ce droit.” L’avocate recommande notamment de mettre en place ce type de congé via un accord d’entreprise et imagine la possibilité d’exiger un avis médical seulement lors de la première demande de congé, pour prouver que la salariée souffre bien de règles douloureuses.

Parmi ces entreprises engagées dans le bien-être de leurs salariées, la PME spécialisée dans la relation clients Critizr a ouvert le droit, depuis le 1er mai dernier, à un congé fausse couche et à un congé pour règles douloureuses. “Il est important de reconnaître ces moments qui rendent plus difficile l’exercice de son activité professionnelle”, plaide Xavier Molinié, DRH de Critizr, qui compte une cinquantaine de salariées.

Dans le cadre du congé fausse couche, cinq jours de repos rémunérés intégralement sont proposés à la femme et deux jours pour le deuxième parent. Pour bénéficier du congé pour règles douloureuses (d’une durée de deux jours rémunérés à 100%, renouvelable pour deux jours supplémentaires), les salariées de l’entreprise n’ont aucune démarche à faire. “On leur accorde sur simple déclaration, sans demander d’avis médical”, signale Xavier Molinié, qui se dit “très fier” d’avoir pu mettre en place ces dispositifs.

Dans la même logique, pas moins de 85 entreprises ont d’ores et déjà signé le “Parental Challenge”. Ce qui permet d’ouvrir droit à un congé fausse couche à 10.750 salariées. Parmi elles, on retrouve principalement des start-up, mais également de plus grands groupes, comme le cabinet de conseil et d’audit PwC France, qui emploie 5.000 collaborateurs. “Nous sommes déterminés à renforcer nos actions en matière de politique familiale et soutenir les collaborateurs dans les bons et les mauvais moments, quelle que soit leur situation personnelle. C’est ainsi que nous contribuons à une société plus responsable”, a récemment déclaré Valérie Vezinhet, DRH de PwC France et Maghreb, dans un communiqué. De quoi inspirer le gouvernement ? Rien n’est moins sûr…

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* La déclaration de grossesse doit être réalisée avant la fin du troisième mois de grossesse.