Recrutement : ces évolutions technologiques à prendre en compte pour vos candidatures

Trier encore et toujours

Dans ce recours aux algorithmes, qu'est-ce qui prime ? Le nom ou le prestige d'une école semblent moins compter par rapport à d'autres données tangibles comme l'expérience et les postes occupés. Mais ne croyez pas pour autant que truffer votre CV de mots-clés trompera les logiciels de tri des employeurs ou des plateformes d'emploi. "Les machines savent maintenant très bien reconnaître un langage écrit et construit", confirme Arnold Zephir, data scientist et cofondateur de Prévision.io.

Si l'analyse lexicale est encore utilisée, mieux vaut désormais privilégier des phrases complètes et descriptives de ses missions. Rien ne sert de gonfler son CV par des titres ronflants. "Si vous utilisez le terme de CEO ou de chef de département et qu'un peu plus loin vous précisez avoir encadré une équipe de seulement une dizaine de personnes, la machine notera l'incohérence.

"Constamment en quête d'efficacité et de rationalité, les recruteurs tentent encore et toujours de dégotter la perle rare. Comme l'écrit Emmanuelle Marchal, directrice de recherche au CNRS et grande spécialiste du recrutement* : "En tant que professionnels, ils mobilisent des outils censés contenir l'incertitude sur la qualité des profils." De fait, alors que le nombre de candidatures pour chaque poste augmente dans des secteurs en tension comme l'informatique ou la production, le décalage s'accroît entre les compétences recherchées et celles des candidats.

"Aujourd'hui, les entreprises regardent l'employabilité d'un candidat, sa capacité à comprendre très vite les projets de l'entreprise. Il faut un retour sur investissement rapide", explique Karim Cherif, associate partner chez Magellan Consulting, qui intervient auprès des directions des ressources humaines de grands groupes. Pour éviter le turn-over, les employeurs cherchent à le prévoir.

Là encore les algorithmes sont appelés à la rescousse. "A partir de deux variables, on peut envisager la durée espérée du candidat dans le poste à pourvoir : son historique personnel et les données du marché de l'emploi dans lequel il évolue", confie Arnold Zephir. Ainsi "profilés", les candidats peuvent-il toujours tirer leur épingle du jeu ? Le sociologue du travail Laurent Duclos, chef de projet "Ingénierie de parcours et stratégie d’accompagnement" à la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), tempère : "Selon une enquête du ministère du Travail**, l'apparition des plateformes n'a pas radicalement changé la physionomie des recrutements dont 50% se font hors ligne. Ce qui est clair, en revanche, c'est le renforcement continu de la sélectivité du marché du travail et les effets d'évictions, aggravés par le jeu des algorithmes." D'autant plus que le tri de masse n'est qu'un outil parmi d'autres.

Jeux digitaux et recherches de personnalités

Pour optimiser leur embauche, les entreprises y ajoutent d'autres méthodes : tests, mises en situation, appels à challenge avec la mise en compétition de plusieurs candidats autour d'un sujet. Ces pratiques, qui scrutent votre identité autant que vos compétences, ne sont pas réservées aux postes de cadres ou d'ingénieurs. Loin de là. Les profils moins qualifiés sont également regardés à la loupe.

L'entretien préalable de vidéo en différé s'est ainsi beaucoup généralisé notamment dans les grandes agences d'intérim. On y analyse non seulement vos réponses mais aussi votre élocution, vos réactions face aux questions.

Chez Adecco, pas moins de 1.200 recruteurs ont été formés l'an passé à de nouvelles façon d'évaluer les candidats. Ces derniers sont invités à participer à des jeux digitaux. Une plateforme dédiée aux recrutements de vendeurs propose ainsi de les mettre en situation. "Il faut concevoir une réponse écrite à une réclamation ou faire simuler un client mécontent par l'un de nos consultants puis d'observer le comportement du candidat, détaille Hélène Fourrier, directrice du Centre de formation d'apprentis "Recruter autrement" du leader de l'intérim. Dans ce cas, ce qui compte, c'est moins la justesse de la réponse apportée par le candidat que l'appréciation de qualités "porteuses d'une performance supérieure." C'est-à-dire ? : "Les compétences techniques ayant une durée de vie de douze à dix-huit mois, nous devons nous concentrer sur les soft skills", précise-t-elle. Ces compétences douces liée aussi bien à la posture du candidat qu'à son "savoir-être" enfantent des pratiques de recrutement bien particulières.

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Ainsi, chez R-PUR, une start-up qui commercialise des masques antipollution, le cofondateur Matthieu Lecuyer s'est inspiré des méthodes de la Silicon Valley pour mettre au point son propre parcours de recrutement. Après sélection sur CV, chaque candidat a une semaine pour imaginer et produire une vidéo sur un thème donné (il peut se faire aider), il doit aussi se prêter à une étude de cas spécifique, qui reprend généralement une situation déjà vécue au sein de l'entreprise.

Enfin vient l'entretien ponctué de questions destinées à capter "l'expression d'une personnalité". Fini le temps du "êtes-vous chasseur ou cueilleur ?" Ce type de questions a vécu. Pour estimer votre capacité de vulgarisation, on vous demandera plutôt: "Je suis ton grand-père, explique-moi simplement le Bitcoin…" La question "dans une équipe de foot, à quel poste joueriez-vous ?", renseigne, elle, sur la place que vous vous donnez au sein d'un groupe. Ou encore : "Sur une île déserte, vous emportez trois choses, lesquelles ?" Ici, pas de bonne ou de mauvaise réponse (de l'eau ou Le Petit Prince, de Saint-Exupéry ?), comme le précise l'entrepreneur : "Rien n'est rédhibitoire. C'est un dialogue qui permet au candidat de répondre et d'expliquer ses choix.

" La limite, pour le chercheur Laurent Duclos, "c'est que l'on ne sait pas bien de quoi cela parle. Cette recherche de "personnalité" est plutôt le symptôme d'un dysfonctionnement généralisé du process de recrutement. Cela impacte d'autant plus les anciennes normes d'intégration dans le travail qui font désormais s'opposer le potentiel au métier."

Recruteurs et recrutés : même combat

Pour repérer les capacités des candidats, le marché du recrutement fourmille d'inventions aussi variées que les recruteurs qui les emploient. Témoin, l'agence d'intérim Synergie qui, en partenariat avec une mission locale, fait jouer, toute une après-midi sur un stade de Corbeil-Essonnes des équipes de jeunes candidats contre ses propres employés d'agence lors de tournois de foot amicaux… Sur le bord du terrain, les entreprises observent. Faut-il alors s'y montrer plutôt offensif ou collaboratif ? Mystère.

En tout cas, les chargés de recrutement mouillent aussi le maillot, comme Melliti Wiem, qui y a participé. Partisane d'une stratégie pour "casser les barrières entre les candidats et les recruteurs", la jeune femme met régulièrement en scène sur TikTok les postes recherchés par son agence. Revêtue tantôt d'un gilet orange comme un manutentionnaire ou d'une tenue de chantier, ses vidéos ont donné des idées à son employeur pour lequel elle assume désormais la casquette "d'ambassadrice TikTok". Aujourd'hui, pour aller chercher les candidats, il faut partager le même terrain de jeu. Quitte à s'y perdre un peu parfois.

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Deux nouvelles rubriques dans le CV du futur

Existence digitale : la mention du nombre de followers sur le CV n'est plus une anomalie. Afficher l'étendue de son réseau, sa capacité à toucher une communauté est devenu un atout, notamment dans les secteurs de la communication, du marketing, de l'informatique ou des nouvelles technologies.

Mad skills : Ils remplacent progressivement la case "expériences personnelles et hobbies". Plutôt que d'égrener des activités de loisirs, mieux vaut choisir un ou deux centres d'intérêt qui peuvent susciter la curiosité des recruteurs et révéler des traits de votre personnalité. Selon un sondage publié par Indeed en 2019, 54% des recruteurs déclarent qu'une expérience professionnelle atypique a déjà eu un impact positif sur leur décision d'embauche !

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* Emmanuelle Marchal, Les Embarras des recruteurs. Enquête sur le marché du travail (Editions de l'EHESS, 2015).
** Enquête OFER du ministère du Travail https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/de-236_recours_a_internet.pdf