Alors que la crise exacerbe les tensions sur le marché de l’emploi, la notion de candidat «désirable» évolue, elle aussi, au gré du changement des modèles managériaux et des attentes des recruteurs. Nous avons demandé à des chercheurs en management ce que recouvrait exactement la notion d’employabilité aujourd’hui. Leur réponse en neuf mots-clés.
Interaction
Aujourd’hui perçue comme plutôt libérale, la notion d’employabilité est apparue dans le monde anglosaxon, notamment au Royaume-Uni, dans le vocabulaire des travailleurs sociaux intervenant auprès de personnes en situation de handicap ou exclues, alors considérées comme éloignées de l’emploi. En France, elle est associée aux chômeurs à partir des années 1960. «Dans les années 1990, ces deux conceptions se rejoignent pour désigner la capacité globale à trouver un emploi», explique Eve Saint-Germes, maître de conférences à l’université Côte d’Azur-Nice Sophia Antipolis. Depuis, le concept s’est élargi à la capacité d’une personne en poste à évoluer vers d’autres fonctions. «Cette vision d’une employabilité interne et d’une employabilité externe s’est largement développée en Europe. Quand l’approche anglosaxonne, inspirée par la psychologie, est très centrée sur les facteurs individuels, l’approche européenne lui associe une dimension plus interactive avec l’environnement économique», poursuit Eve Saint-Germes. Etre bankable relève ainsi d’une interaction entre l’individu, l’entreprise et le marché du travail.
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Fidélisation
Améliorer son employabilité a longtemps relevé d’une responsabilité individuelle pesant sur le seul salarié, parfois mâtinée d’une dose de culpabilisation. Pour être bankable, il suffisait de s’y mettre ! C’est-à-dire de cultiver ses points forts, de développer les compétences les plus recherchées, de suivre les formations adéquates et de choisir les postes les plus porteurs… Depuis quelques années, un rééquilibrage s’opère. L’entreprise est désormais sommée de créer un environnement de travail de qualité, notamment en octroyant la possibilité à ses collaborateurs d’accroître leurs compétences et de pratiquer la mobilité professionnelle. C’est même devenu un impératif dans les secteurs les plus concurrentiels.
«L’employabilité est perçue comme un levier pour faire face à la transformation rapide des marchés, mais aussi pour capter et fidéliser les talents les plus qualifiés, que se disputent les entreprises», constate Marie- Rachel Jacob, professeure associée en management stratégique et ressources humaines à EMLyon. Un bon employeur est celui qui devient votre allié lorsqu’il s’agit d’augmenter votre employabilité.
Performance
S’il est un point sur lequel les entreprises ont tout à gagner à rendre leurs collaborateurs bankables, c’est celui de la performance. «Employabilité des salariés et performance collective vont de pair», affirme en effet Mahrane Hofaidhllaoui, professeur en gestion des ressources humaines et management à l’Essca. Dans ses travaux de recherche, cet enseignant montre que les compétences et l’employabilité des salariés occupent une place centrale dans la performance durable de l’entreprise. «Elles constituent la principale source de différenciation et d’avantage concurrentiel. La performance sociale s’améliore grâce à la satisfaction des employés et au transfert des compétences. La compétitivité économique, quant à elle, se renforce grâce à la création d’un avantage concurrentiel, qui garantit des résultats immédiats. Ce qui n’est possible qu’à la condition de renforcer les compétences des salariés, c’est-à-dire leur employabilité», détaille-t-il. Selon lui, la part croissante des services dans la valeur ajoutée ne fait qu’amplifier le rôle majeur joué par les capacités, les qualités d’adaptation et l’implication des salariés auprès des clients. Et donc l’effet de leur employabilité sur le niveau de satisfaction client et le succès global de l’entreprise.
Diplômes
Critère quasi éliminatoire dans le recrutement des plus jeunes, le diplôme est survalorisé en France. Mais plus seulement. «Dans l’ensemble des pays de l’Union européenne, les diplômes et certifications font de plus en plus office de signal fort pour les recruteurs, estime Marie-Rachel Jacob. La spécificité de la France réside plutôt dans sa façon d’appréhender différemment diplômes d’universités et diplômes de grandes écoles, avec une segmentation entre écoles de commerce et écoles d’ingénieurs, au profit de ces dernières.» Il est aussi très français de se prévaloir tout au long de sa carrière d’un diplôme obtenu à 24 ans, dans un esprit assez aristocratique ! C’est pourquoi acquérir le diplôme d’une grande école en formation continue à 30 ou 40 ans est un nec plus ultra : une façon d’apposer une marque reconnue sur son CV, mais aussi de s’ouvrir les portes de réseaux solidement implantés.
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Timing
Plus que le diplôme, l’expertise, les compétences techniques et la capacité à se projeter dans un poste sont les principaux marqueurs d’employabilité, selon Eve Saint-Germes. Bref : l’expérience fait foi. Et ce n’est pas forcément une bonne nouvelle… «Au-dessous de trois ans, l’expérience acquise est difficilement retenue, les plus jeunes ne peuvent donc pas s’en prévaloir. Mais au-delà de cinq ans sur le même poste, on considérera que la personne se sur-spécialise et, après sept ans, que ses connaissances commencent à devenir obsolètes», observe la chercheuse. Vous avez donc une fenêtre de tir, idéalement située entre trois et cinq ans à un même poste, où votre score d’employabilité est à son zénith. Gare ensuite à la péremption, au-delà de laquelle on vous reprochera d’être mono-entreprise, voire mono-mission. Un couperet plutôt radical, quand certains métiers complexes ne sont pleinement exercés qu’au bout de six ans. En matière d’âge, regrette Marie-Rachel Jacob, «cela laisse à chacun un créneau très porteur entre 35 et 45 ans, finalement assez réduit».
Obsolescence
Les compétences d’aujourd’hui seront-elles forcément obsolètes demain ? La question se fait plus prégnante au fil de la numérisation de l’économie et de l’autonomisation de certaines tâches. Une étude menée par des chercheurs de l’EM Normandie sur les métiers financiers, mais généralisable à l’ensemble des secteurs, signale la complexification des missions du manager comme corollaire de la transformation numérique. «Plus encore qu’une technicité accrue, la numérisation des métiers implique un développement du “savoir penser” et des compétences comportementales. Le manager n’a pas besoin de savoir paramétrer l’outil, mais il doit être capable de donner les instructions pour le paramétrer, et donc être à même de le comprendre», commente Christine Fournès, professeure associée en finance d’entreprise et comptabilité à l’EM Normandie. Parmi ces savoirfaire, la gestion des émotions, la curiosité, l’agilité intellectuelle ou… l’humilité figurent en bonne place. Eve Saint-Germes insiste quant à elle sur la créativité, davantage préservée du machine learning.
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Réflexivité
Savoir s’analyser, se donner un objectif, se repositionner… Eve Saint-Germes voit dans cette aptitude à la réflexivité et à l’adaptation de ses compétences l’un des secrets d’un haut niveau de bankabilité. «Cela peut se traduire par une approche psychologique, afin d’évaluer sa personnalité et d’en cultiver certains traits, résoudre ses faiblesses ou se concentrer sur l’acquisition de compétences. Mais il s’agit aussi d’une capacité intellectuelle à rester proactif sur le marché de l’emploi, à développer son réseau, donner du sens à ce qu’on fait et planifier des étapes pour parvenir à son objectif», commente-t-elle. Cessez de douter de vous-même et ne soyez pas votre pire ennemi !
Bienveillance
Très en vogue, voire un soupçon galvaudé, le mot correspond pourtant à une qualité de plus en plus recherchée chez les encadrants. «Le manager joue un rôle déterminant de coach pour détecter les potentiels de ses collaborateurs, lever des blocages, prévenir les risques psychosociaux ou déminer les conflits», détaille Eve Saint-Germes. Dans cette perspective, un style de management bienveillant, qui laisse toute sa place à une approche émotionnelle et au bien-être du salarié, accroît fortement l’employabilité de celui ou celle qui le pratique. «Ce n’est pas une qualité que l’on déclare dans un CV, complète Mahrane Hofaidhllaoui, mais les cabinets de recrutement ou les directions des ressources humaines s’efforcent de la repérer lors des entretiens en faisant réagir le candidat sur ses réalisations.»
Neurosciences
Les neurosciences, une corde supplémentaire à son arc pour accroître son employabilité ? C’est ce que soutient Renata Coura, docteure dans cette discipline. «Les neurosciences sont à la mode et, comme toutes les sciences, ne détiennent pas la vérité absolue. Mais comprendre comment fonctionne le cerveau permet une meilleure connaissance de soi, aide à développer ses compétences et à changer de modèle mental, tant au niveau de l’individu que de la culture d’entreprise», avance la chercheuse, qui a fondé sur cette conviction un cabinet de conseil et un centre de formation. Objectif des stages qu’elle propose : s’approprier des outils pour mieux communiquer, gérer son stress, ses émotions et celles de son équipe, et opérer des choix plus éclairés. En clair, apprendre à augmenter et à cultiver sa bankabilité.
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