1 - En quatre heures chrono
Les entretiens à la chaîne avec questions redondantes ? Fastidieux et chronophage, a tranché la direction de Mazars. Dans ce cabinet d’audit, d’expertise comptable et de conseil, on promet de recruter sur un premier emploi ou un stage en quatre heures. Baptisée Job@mazars, cette méthode de «speed recruiting» passe par des sessions collectives, proposées en général les mardis et jeudis matins au siège du groupe, à La Défense. On convoque une cohorte de candidats sélectionnés sur CV. Des ateliers thématiques sont proposés et chacun passe de l'un à l'autre. Ici, une mise en situation où un groupe de candidats phosphore sur une étude de cas, sous l’observation d’opérationnels et de responsables RH de Mazars.
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Là, une interview inversée durant laquelle le candidat prend la place du recruteur et lui pose des questions sur son métier, son quotidien, son évolution de carrière. Plus loin encore, des juniors de la boîte embarquent des candidats pour visiter les locaux. Chaque module est conçu pour évaluer une ou plusieurs compétences en temps réel. Le tout dure quatre heures, montre en main. Dans les deux jours qui suivent, les candidats reçoivent une réponse. «Avec cette méthode, lancée en 2020, 60% des candidats sélectionnés sur CV sont recrutés, indique Célia Lenormand, responsable communication RH et marque employeur. C’est 20 points de plus qu'avec les entretiens individuels.»
2 - A l'issue d'un tournoi d'e-sport
Rien de mieux qu’un jeu vidéo en ligne pour appâter les candidats et augmenter sa notoriété : c’est la conviction de Talan, cabinet de conseil en innovation et en transformation par la technologie, qui prévoit 1.000 embauches en 2023, dont 150 stagiaires. Le Talan Séries, son premier tournoi e-sport, s’adresse aux étudiants de toute la France. Par équipes de trois, ils s’affrontent en ligne sur le jeu vidéo Rocket League, très populaire auprès de cette cible. Diffusée sur Twitch, la finale – trois équipes d’étudiants et une de collaborateurs – est programmée à la Maison de l’e-sport, à Paris, en présence du collectif Rocket Baguette. A la clé, plus de 5.000 euros de lots à gagner… et des propositions de jobs.
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«Talan partage les valeurs du jeu : le collectif et le convivial. Nous voulons donner envie aux jeunes de postuler chez nous», explique Florence Réal, directrice du recrutement. Dans la même veine, Eurecia, éditeur de logiciels RH pour les PME, organise des «batailles de codage», sur son campus proche de Toulouse. Un bon moyen pour le groupe d’évaluer chaque développeur, sa manière de penser ou de se débrouiller face à un obstacle. «Même s’ils ne sont pas embauchés, ils deviennent nos ambassadeurs tant ils apprécient le jeu, l’ambiance et les lieux», se réjouit Marianne Cordray, la DRH.
3/ Par cooptation
Quand votre boîte est en sous-effectif – démissions, croissance –, les premiers touchés sont vos collaborateurs. Une bonne raison de les associer au recrutement. Chez WeWard, la jeune pousse qui développe une appli pour «motiver à marcher», les 35 salariés sont incités à présenter des candidats issus de leur réseau – camarades d’école, anciens collègues, etc. «Nous avons une dizaine de postes à pourvoir en ce moment et les mieux placés pour parler de notre aventure entrepreneuriale, ce sont nos équipiers», assure Yves Benchimol, le cofondateur. La contrepartie ?
Une prime de cooptation de 1.500 euros. Même politique d’incitation chez Eurécia, 130 collaborateurs, à Toulouse. «La cooptation est un outil de management qui rend les salariés acteurs du développement de l’entreprise et un outil de recrutement qui permet de toucher des personnes absentes sur le marché», explique Marianne Cordray Lafargue, DRH. Et cela coûte moins cher qu’un cabinet de recrutement ! L’inconvénient soulevé par les adversaires de la formule ? Le risque de privilégier le copinage plus que la compétence.
4 - En organisant un “serious game”
Très en vogue, l’entretien collectif est idéal pour détecter les soft skills (en français : aptitudes comportementales) des candidats. C’est la méthode de recrutement adoptée par AuCoffre.com, plateforme française d’achat et de vente de métaux précieux, qui compte une cinquantaine de collaborateurs. Le principe ? Quelques candidats – huit au maximum – sont convoqués ensemble au siège à Bordeaux. On leur présente un scénario écrit et on leur demande de travailler ensemble à trouver une solution. «La trame est pointue. Ce n’est pas tant le résultat qui nous intéresse que la posture des candidats, leur méthode pour franchir la barre», explique Jean-François Faure, le dirigeant fondateur.
Quatre collaborateurs de l'entreprise observent le déroulement du serious game, décryptant le non verbal, «si difficile à évaluer en visioconférence». Chaque candidat débriefe ensuite à l’écrit pendant une demi-heure. «Ce travail d’introspection nous aide à repêcher ceux qui parlent peu mais s’avèrent parfois très pertinents.» Les grosses entreprises sont tout aussi friandes de ce procédé : BNP Paribas Personal Finance recrute tous ses alternants via un escape game. Ludique, inclusif… et on s'évite le stress lié au classique entretien individuel. Gagnant gagnant !
5 - Sans période d’essai
Recruter vite et mieux. Tel est l’objectif de la Saur, un géant des services de l’eau (plus de 10.400 salariés dans le monde), qui a refondu en 2021 l’ensemble de ses processus de recrutement. Clou du nouveau dispositif : la suppression de la période d’essai. «Cela exige une plus grande qualité de recrutement en amont», explique Xavier Savigny, DRH, dans l’ouvrage collectif Innovation RH et managériale (éditions EMS). Sans filet, l’entreprise noue ainsi un contrat de confiance avec ses recrues. Une prise de risque payante, puisque Saur enregistre trois fois moins de départs qu’auparavant durant les premiers mois d'embauche. Plus radical encore, l’américain Zappos, spécialiste de la vente en ligne de chaussures pour femmes, verse une prime de 2.000 dollars aux nouvelles recrues qui ne voudraient pas rester dans l’entreprise après leur formation intensive de quatre semaines. Seules 3% d’entre elles acceptent cette offre alléchante.
6 - Sans CV
7,4 secondes, c’est le temps moyen qu’un recruteur passe à regarder votre CV patiemment élaboré… «En moins de dix secondes, on ne peut chercher qu’une chose : des clones", clame Laurent Arnaud, DG de #jenesuispasuncv. Pour décloisonner le recrutement, la jeune pousse lyonnaise a construit un outil qui traduit en compétences l’expérience professionnelle et personnelle (engagements dans la vie privée) des candidats. En parallèle, elle aide les entreprises à convertir leur fiche de poste en prérequis fondamentaux, «rarement plus de cinq», précise Laurent Arnaud. S’appuyant sur la classification européenne Esco des aptitudes et des compétences, elle a identifié 70 capacités et dispose aujourd'hui d'une base de 20.000 candidats aux compétences et appétences dûment documentées.
Visiativ, cabinet de conseil en transformation numérique, vient d'embaucher deux cadres en faisant appel à la start-up. «Le recrutement sans CV est intéressant quand on cherche des profils sur des métiers en pénurie ou des candidats qui sortent du moule», explique Grégory Jourdan, DGA de Visiativ, chargé des RH. Tel était le profil recherché par Visiativ, pour un poste nouvellement créé de responsable RSE.
«Nous avons recruté une personne sans expérience en RSE, mais qui conjuguait quatre compétences : familiarité avec un écosystème, expérience internationale, aisance avec le travail collaboratif et vécu dans une activité sociale.» De la même façon, Visiativ vient de recruter… un talent acquisition manager qui n’est nullement un expert du recrutement ! Sa force ? La connaissance des métiers de l'entreprise et sa capacité à en parler aux candidats. La solution sans CV fonctionne pour tous les postes dont la valeur ajoutée repose sur des soft skills. Il paraît que ce sera la majorité des postes demain.
7 - Sur la voie publique !
«Rencontrez votre prochain employeur dans le tram !» Cette invitation lancée en juin dernier en Loire Atlantique, par la communauté Les entreprises s’engagent, a fait mouche. Les employeurs locaux, parmi lesquels Airbus Atlantic, Naval Group, le Crédit mutuel, Transdev, Semitan ou encore Lidl, ont joué le jeu à fond, proposant plus d’un millier de postes. L’objectif ? Toucher des publics éloignés de l’emploi, en particulier les jeunes des quartiers qui ne maîtrisent pas les codes pour candidater. Une simple inscription en ligne suffisait pour participer à ce job dating organisé à bord du tramway de Nantes. Un village de l’emploi où trouver des conseils était aussi dressé sur le parvis de la gare. Inverser ainsi les rôles – les recruteurs sortent de leurs bureaux pour aller à la rencontre des candidats – permet de lever bien des freins, notamment la rédaction d’une lettre de motivation. De tels événements sont fréquemment organisés par les chambres de commerce, les mairies ou Pôle emploi. Une occasion en or d’élargir son vivier et/ou de se faire connaître pour les PME dépourvues de sites Carrières.
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