La religion a-t-elle sa place dans l’entreprise ? Nous avons invité deux experts pour échanger sur ce sujet inflammable : Inès Dauvergne, experte diversité et inclusion et cofondatrice de l’application Me&YouToo, et Didier Pitelet, spécialiste de la culture d’entreprise et président de La Maison Henoch Consulting. Il est par ailleurs auteur de «Pour un leadership spirituel assumé» (Ed. Eyrolles), à paraître en janvier.
Capital : Les entreprises sont extrêmement réticentes à évoquer le fait religieux. Pourquoi ce sujet les tétanise-t-il à ce point ?
Inès Dauvergne : Culturellement, en France, nous avons un rapport un peu passionné aux questions religieuses, à la visibilité des croyances, à la place qu’on leur accorde ou pas. Historiquement, je pense que ce sujet est tabou dans notre société. Par ailleurs, beaucoup d’entreprises n’ont pas de politique claire en la matière, si bien qu’elles ne veulent pas prendre la parole. Faute de savoir ce qui se passe sur leurs différents sites, elles préfèrent ne pas exprimer une position susceptible de leur être reprochée ici ou là.
Enfin, les dirigeants ont le sentiment qu’ils ont plus à perdre qu’à gagner sur cette thématique, qu’on risque de mettre en question leurs prises de position, même si elles relèvent du simple respect de la loi. Avec, en prime, un danger d’hystérisation sur les réseaux sociaux. Donc, les entreprises se protègent en se disant que, pour vivre heureux, mieux vaut vivre caché.
Didier Pitelet : Ces vingt dernières années, les préoccupations de la société civile se sont imposées dans le monde de l’entreprise. Désormais, tout ce qui se passe à l’extérieur intègre l’entreprise - la violence, les croyances, le sexisme, tous les thèmes charriés et médiatisés par les réseaux sociaux. Les managers, comme d’ailleurs les dirigeants politiques, sont un peu perdus face au sujet de la religion.
Nous sommes une République laïque et, dans l’absolu, l’entreprise est une composante de cet univers laïque. Spontanément, on se dit : «Que vient faire la religion là-dedans ?» Les bureaux et les usines ne sont pas des lieux de pratique religieuse, mais ça, on n’ose pas le dire. On n’ose pas dire non plus qu’une entreprise est un espace de vie collectif, qui intègre, fait partager et va bien au-delà des différences des uns et des autres. La vraie inclusion, c’est travailler ensemble, porter le même maillot. Nous sommes aujourd’hui face à un véritable problème de courage managérial et de courage politique.
Comment expliquez-vous cette évolution ?
Didier Pitelet : L’entreprise ne peut pas rester en marge de la vraie vie. Or la société française est fracturée, morcelée, «archipélisée». Ce n’est pas politiquement correct de le dire, mais nous sommes confrontés à une sorte de communautarisme qui s’est développé ces dernières années. On a tous à l’esprit le cas de ce chauffeur de bus qui ne voulait pas prendre son service après une femme ou de ces hommes refusant de serrer la main de leurs collègues féminines.
Sous la pression des politiques, les grandes entreprises publiques se sont pliées à ces coups de boutoir. On se souvient des injonctions du gouvernement à ces employeurs dans les années 1980. Sous prétexte de progrès social, on leur disait : «Il faut intégrer, il faut importer le fait religieux.» Mais quand on va bosser, est-ce qu’on a besoin d’emporter sa religion au travail ? Ça, c’est le vrai sujet.
Inès Dauvergne : Là où je suis d’accord, c’est qu’effectivement il existe une porosité de plus en plus importante entre le personnel et le professionnel. En revanche, je pense que l’être humain ne peut pas laisser à la porte de l’entreprise une partie des composantes de son individualité. Sinon, il sera difficile d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents.
Capital : De quelle manière devrait-on concilier respect des individualités, religieuses notamment, et bonne marche de l’entreprise ?
Inès Dauvergne : Quand on travaille sur des sujets d’inclusion, comme la diversité religieuse ou autre, l’idée est de demander : «Comment l’entreprise peut-elle respecter les singularités de l’individu tout en garantissant le fonctionnement du collectif ?» Les dirigeants doivent être clairs. Expliciter ce qui relève du non-négociable et ce qui relève du respect des différences individuelles. Les cas que vous avez cités, pour moi, s’inscrivent dans le cadre de pratiques transgressives.
La personne place ses convictions religieuses au-dessus de l’intérêt général, au-dessus de ses tâches et de ses fonctions. Il faut alors une intervention managériale. Il faut dire : «Stop, là s’arrête le respect de vos différences parce que vous êtes en train de porter atteinte au fonctionnement de l’équipe, à l’exécution du travail, au lien social.»
Didier Pitelet : Notre société civile est malade de sa laïcité. On ne sait plus très bien ce que sont les fondamentaux laïques républicains. L’entreprise connaît les mêmes doutes, les mêmes incertitudes. Effectivement, il ne s’agit pas de dire aux salariés «Oubliez qui vous êtes», mais plutôt «Voilà pourquoi nous sommes ensemble». Et c’est là où je milite pour le droit à la discrimination culturelle.
Je crois qu’une entreprise n’est pas faite pour tout le monde, comme tout le monde n’est pas fait pour elle, et donc qu’elle doit être capable d’expliquer sa culture, ses valeurs, ses rites. Une fois que cela est mis au clair, coulé dans le marbre afin qu’il n’y ait pas d’ambiguïtés, c’est à chacun de se situer par rapport à cela. Une personne qui importe ses croyances, ses pratiques dans ce collectif se placera en porte-à-faux.
L’entreprise, de son côté, doit-elle accepter des rites religieux qui viendront empiéter sur ses rites propres ? Je ne le crois pas. Si quelqu’un pratique l’entrisme religieux, il faut avoir le courage de lui dire : «Attends, mon gars, ce n’est pas ici que ça doit se faire.»
Capital : Mais la liberté de croyance et d’expression religieuse est un droit fondamental dans les entreprises privées…
Inès Dauvergne : Bien sûr. La loi est un garde-fou. L’entreprise a le droit d’afficher son identité, ses valeurs, ses spécificités. Mais cela ne peut pas se faire à n’importe quel prix, et pas au détriment d’une partie des individus dont les croyances religieuses ne seraient pas jugées compatibles avec le mode de fonctionnement revendiqué. D.P. En France, chacun peut pratiquer sa religion en toute liberté, et c’est formidable. Si un salarié a besoin de prendre tel jour pour célébrer une fête, pas de problème, il pose une journée. Il n’y a pas de débat là-dessus.
Par contre, si c’est pour imposer ses croyances, son point de vue, alors il faut mettre le holà tout de suite, parce que c’est la porte ouverte à toutes les dérives. L’entreprise doit définir les règles du jeu : quels sont les comportements inappropriés, en lien ou non avec les convictions religieuses ?
Capital : Beaucoup de voix s’élèvent, au sein des entreprises, pour réclamer l’application du principe de neutralité dans le secteur privé, comme c’est le cas dans le public. Y êtes-vous favorables ?
Inès Dauvergne : Près des deux tiers des salariés n’ont pas de problème avec le fait religieux ou la place de la religion dans l’entreprise. Et les cas problématiques sont minoritaires.
Capital : Mais en augmentation…
Inès Dauvergne : En augmentation, certes, mais la plupart du temps, ça se passe plutôt bien. Le plus souvent, ce sont des salariés qui demandent un jour de congé pour une fête religieuse ou un aménagement de leurs horaires de travail en lien avec leurs croyances. Ces thématiques managériales se gèrent. On accepte ou pas, selon les contraintes de l’entreprise et les exigences de service.
Les situations problématiques que j’ai rencontrées étaient marquées par des comportements transgressifs, tel le refus de travailler avec les femmes ou d’exécuter tout ou partie de sa tâche. Or, quand on creuse un peu, on s’aperçoit qu’elles s’inscrivent souvent dans des contextes de dysfonctionnements où le manager a totalement perdu pied, n’a pas posé de cadre, ne prend pas ses responsabilités.
Deux attitudes extrêmes en découlent : la permissivité excessive, de peur d’être taxé de racisme, d’islamophobie ou d’antisémitisme ; ou bien le refus d’entendre parler de religion dans l’entreprise, quitte à dire non systématiquement à tout, tout le temps.
Capital : N’y a-t-il pas un problème de formation, d’accompagnement ?
Inès Dauvergne : Comme le sujet est tabou, il existe très peu de formations. En général, les managers ne connaissent pas le droit. Ils s’imaginent que la laïcité s’applique à l’entreprise privée, avec toutes les obligations de neutralité qui en découlent. Ils ne savent pas quelle est la position de leur société parce que, bien souvent, elle n’en a pas parlé. Donc effectivement, il faut leur rappeler le cadre de la loi, le cadre posé par leur entreprise.
Didier Pitelet : Vous avez raison, il y a un vrai problème de formation et d’accompagnement des managers en France. Sur le sujet émergent du religieux, ils sont perdus. Cela étant, j’insiste, il ne faut pas que la pratique religieuse déstabilise le collectif. En tant que républicain, je pense que la religion relève des convictions personnelles. Ce qui me fait peur aujourd’hui, c’est la pénétration progressive du communautarisme dans l’entreprise. Il existe aujourd’hui des sociétés 100% musulmanes, 100% juives, 100% chinoises. Un collectif de travail, ce n’est pas cela. C’est au contraire un formidable support d’inclusion, d’intégration, de mélange des différences, etc.
Inès Dauvergne : Cela correspond à une minorité des entreprises en France. La plupart du temps, l’enjeu est de faire cohabiter et collaborer des gens issus de différents courants religieux, des athées, des plus ou moins pratiquants.
Capital : Comment favoriser le vivre-ensemble, alors ?
Inès Dauvergne : En France, nous avons une culture plutôt universaliste qui a tendance à privilégier le collectif. Le travail d’inclusion consiste à rechercher le point d’équilibre entre les particularités d’un individu et le bon fonctionnement de l’organisation. Il est d’autant plus important que l’entreprise ait une politique claire afin de ne pas laisser la parole uniquement à ceux qui veulent instrumentaliser le sujet, dans un sens ou dans l’autre. Il y a des exemples de bonnes pratiques assez simples à mettre en œuvre.
Par exemple, communiquer les dates des grandes fêtes religieuses pour que le manager puisse se dire : «Si j’ai un événement important à monter dans mon équipe, je vais essayer d’éviter ces dates-là.» Ou faire en sorte que tout le monde puisse se restaurer quand un repas commun est organisé. Ce n’est pas très compliqué à mettre en place et cela montre qu’on peut intégrer les demandes liées aux pratiques religieuses et aux interdits alimentaires, sans pour autant mettre à mal le collectif.
Didier Pitelet : Pour moi, c’est du bon sens. Cela évite de commettre des erreurs, tout simplement. Le vivre-ensemble passe aussi par la sensibilisation et la formation.
Propos recueillis par Anne Vidalie et Emmanuel Botta
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