La religion en entreprise, un sujet tabou et inflammable

Le sujet est revenu en force dans les années 2010. Avec le feuilleton Baby Loup, amorcé en 2008, il s’est même invité dans les conversations et les médias. La crèche privée de Chanteloup-les-Vignes, dans les Yvelines, avait-elle le droit de licencier une salariée voilée au nom du principe de laïcité inscrit dans son règlement intérieur ? Oui, ont tranché successivement les prud’hommes, les cours d’appel de Versailles et de Paris, puis l’assemblée plénière de la Cour de cassation.

Depuis, au travail comme dans la société, la question ultrasensible des croyances n’a cessé de s'amplifier. Et les employeurs n’y sont pas tout à fait étrangers, eux qui incitent leurs collaborateurs à s’investir corps et âme dans leur boulot. «Or, il n’est pas toujours possible de laisser à la porte de l’entreprise ce qui nous tient à cœur et nous définit», observe Lionel Honoré.

L'expression des croyances en entreprise

Son «Baromètre du fait religieux en entreprise», publié par l’Institut Montaigne, offre chaque année un passionnant état des lieux. Le dernier en date, celui de juillet 2023, confirme que les salariés ne mettent pas leurs convictions dans leur poche. Deux managers interrogés sur trois disent être confrontés à des actes, comportements ou demandes à caractère religieux, du plus anodin, une discrète croix ou une petite main de Fatma portées dans l’échancrure d’un chemisier, au plus intolérable, tel le refus de travailler sous les ordres d’une femme. L’islam est la foi la plus représentée (76% des situations évoquées), suivi du catholicisme (20%) et des cultes évangéliques (16%).

Signe des temps, la perception de la religion au travail continue de se dégrader. L’expression des croyances suscite une méfiance croissante et les comportements rigoristes, un franc rejet. «De plus en plus de répondants considèrent que le champ d’application du principe de laïcité devrait être étendu aux entreprises privées», note Lionel Honoré. Ils sont 35% à juger que le comportement des salariés pratiquants «gêne la bonne réalisation du travail» et 32% que les mêmes sont de plus en plus revendicatifs.

Résultat, toutes les confessions sont en butte à davantage de stigmatisations: 30% des cadres sondés ont observé de telles situations – ils n’étaient que 19% à faire la même réponse en 2019. Le plus souvent, la discrimination se traduit par la mise à l’écart de l’intéressé lors des discussions ou des pots (35%). Elle se manifeste fréquemment, aussi, au moment du recrutement (28%), et, dans ce cas, vise principalement les musulmans.

Une explosion des conflits liés à la religiosité

Si, dans la majorité des cas, la vie au travail n’est guère troublée par les manifestations de religiosité, la part des conflits nécessitant une intervention managériale a explosé en dix ans: de 6% en 2013, elle atteint désormais 21%. Au point que 12% des cadres interrogés affirment avoir dû prendre des sanctions disciplinaires. Toutes les entreprises, petites et grandes, sont touchées. Néanmoins, «la taille est un facteur de multiplication des situations, d'augmentation de leur densité et de leur complexité, et d’apparition de phénomènes de groupe», pointe le baromètre. Cette religiosité exacerbée se manifeste surtout chez les hommes de moins de 35 ans, ouvriers et employés dans les secteurs de l’automobile, de la maintenance industrielle, de la sécurité, de la propreté, de la gestion des déchets et des transports.

L’islam est la religion le plus souvent en cause dans les comportements jugés perturbateurs ou transgressifs – refus de collaborer avec des femmes, de les saluer ou d’accepter leurs ordres, prosélytisme, prière collective ou rejet de certaines tâches. «Les comportements misogynes sont le marqueur le plus fréquent», précise Lionel Honoré. Tel ce chauffeur de la RATP qui n’aurait pas ouvert les portes de son bus à une jeune fille trop court-vêtue.

Dans quelques cas extrêmes, le rigorisme chatouilleux confine à la radicalisation islamiste. Un sujet que n’aborde pas le baromètre de l'Institut Montaigne, mais qui obsède les spécialistes de la lutte antiterroriste. Depuis 2014, un numéro vert lancé dans le cadre du programme Stop-djihadisme permet à tout citoyen, parent, employeur ou collègue de travail, de confier ses soupçons aux services de police.

Les chrétiens évangéliques, dont le culte gagne du terrain en France, se distinguent eux aussi par le zèle qu’ils déploient dans leur quête de nouveaux adeptes – une attitude strictement bannie par l’entreprise. «Ils pratiquent ouvertement le prosélytisme, même si c’est un mot qu’ils récusent», constate le journaliste Benjamin Dard, qui a publié en novembre 2023 le livre enquête «Evangéliques, les nouveaux croisés» (Ed. de l’Observatoire). Cette branche du protestantisme, forte de 1 million de pratiquants hexagonaux, ouvre une église tous les dix jours.

Pour tenir le rythme, les fidèles étalent volontiers leurs convictions, comme l’a constaté Benjamin Dard. Il rapporte le témoignage de l’ex-DRH d’un hôpital public du Val-d’Oise, confrontée à plusieurs cas. Dont celui d’une «pédiatre pentecôtiste qui chantait dans la chambre d’un enfant pour invoquer Dieu et priait pour sa guérison». Une violation flagrante de la neutralité religieuse qu’impose la laïcité aux sociétés publiques, aux administrations et aux entreprises assurant une mission de service public, en application de l’article 1 de la Constitution de 1958.

Dans le secteur privé, c’est au contraire la liberté de croyance et d’expression religieuse qui prévaut, principe garanti par tous les textes protégeant les droits de l’homme et par le Code du travail. Une société peut même se revendiquer «entreprise de tendance», afficher son identité religieuse et exiger de ses salariés un comportement fidèle à ces principes. Quitte à pratiquer une certaine discrimination à l’embauche.

Un cadre juridique en évolution

Ces dernières années, au fil des lois et de la jurisprudence, le cadre juridique du fait religieux s’est affiné. Mais voilà: nombre d’entreprises et de managers le méconnaissent encore. «Beaucoup croient que la neutralité est la règle partout, dans le privé comme dans le public», regrette Victor Grèzes, cofondateur de Convivencia Conseil et excellent connaisseur du fait religieux. Beaucoup ignorent également qu’ils peuvent, depuis la loi El Khomri de 2016, faire figurer dans leur règlement intérieur une clause de neutralité restreignant les manifestations de religiosité. Mais à plusieurs conditions. Règle numéro 1 : ce principe n’est applicable qu’aux salariés en contact avec la clientèle et, le cas échéant, une proposition de reclassement doit être offerte à l'employé refusant, par exemple, de retirer sa kippa ou son voile. Règle numéro 2, résumée par l’avocat parisien Jean-Baptiste Vienne : «La clause doit être justifiée et proportionnée au but recherché. Il n’est pas possible d’imposer une neutralité totale, absolue.» L’entreprise Paprec, spécialiste du recyclage, s’y est pourtant risquée dès 2014 avec sa Charte de la laïcité et de la diversité. Sans retour de bâton judiciaire à ce jour.

Avec ou sans clause de neutralité, le cadre juridique laisse aux directions une marge de manœuvre. «En amont, un travail de réflexion autour du positionnement de l’entreprise sur la question est indispensable», insiste Denis Maillard, consultant en relations sociales et auteur de l’ouvrage «Quand la religion s’invite dans l’entreprise» (Fayard). Organise-t-on le travail en tenant compte des diverses fêtes religieuses ? Autorise-t-on les salariés à prier dans les vestiaires ? Leur propose-t-on des lieux dédiés à leur pratique ?

Reste ensuite à mettre tous ces principes en musique à travers règlement intérieur, guide maison, outils de gestion et procédures spécifiques. «Mais encore faut-il que les managers de terrain se les approprient, avertit Géraldine Galindo. Sinon, ils se sentent seuls, démunis et dépassés.» Au risque du conflit qui s’envenime, de la situation qui dérape. Le cauchemar des dirigeants.

Quand la foi donne le "la"

On les appelle «entreprises de tendance» ou «de convictions», à moins qu’on ne les qualifie d’«identitaires». «Organisations affinitaires », leur préfère Hugo Gaillard, enseignant- chercheur en gestion des ressources humaines et expert du fait religieux. Elles n’ont pas de statut juridique particulier, ni de droits spécifiques coulés dans le marbre législatif. Mais toutes présentent un air de famille : «Un alignement entre les valeurs religieuses, politiques, idéologiques ou philosophiques du dirigeant, l’organisation du travail et le produit ou le service qu’elles offrent», détaille Hugo Gaillard. Telle cette société de livraison de produits surgelés halal dont le patron appartient à l’association SPMF (Synergie des professionnels musulmans de France) et qui offre à ses salariés des salles de prière et des temps de pratique collective. Sans être accusées de discrimination, ces entreprises un peu particulières peuvent sélectionner les candidats à l’embauche en fonction de leurs convictions et exiger d’eux une attitude conforme aux croyances professées par la maison…

A l'écoute des signaux faibles

Le numéro vert antiradicalisation, le 0800 005 696, chauffe depuis la sanglante incursion des terroristes du Hamas en Israël, le 7 octobre 2023. Mis en place en 2014 afin d’identifier les candidats au djihad en Syrie, il permet à tous de tirer la sonnette d’alarme –parents déboussolés par la dérive religieuse d’un enfant, patrons et employés préoccupés par le rigorisme soudain d’un salarié. «Le nombre de signalements, de l’ordre de plusieurs centaines par mois, est en hausse depuis deux ans, détaille l’Unité de concours à la lutte antiterroriste (Uclat), l’équipe chargée de superviser la plateforme d’appels au sein de la Direction générale de la sécurité intérieure (DGSI). Ce chiffre a même été multiplié par deux ces dernières semaines.»

Très attentifs aux «signaux faibles» pouvant révéler un basculement dans la violence terroriste, les spécialistes de l’antiterrorisme scrutent les signalements reçus. «La menace djihadiste se trouve sur notre territoire, insiste l’un d’eux. Elle est diffuse et autonome vis-à-vis des réseaux internationaux.» Pour déclencher un suivi sécuritaire, trois marqueurs doivent être réunis : l’adhésion à une idéologie extrémiste ; le changement brutal de comportement; l’apologie de la violence. C’est le cas de 1 appel sur10. «Ce sont très majoritairement des hommes, souvent jeunes, et même de plus en plus jeunes, souligne-t-on à l’Uclat. Et aucune région n’est épargnée, pas même les territoires ruraux.» Depuis l’attentat de Saint-Quentin-Fallavier (Isère), en 2015, les entreprises savent que le terrorisme peut frapper à leur porte. Ce jour-là, un chauffeur-livreur radicalisé a assassiné et décapité son patron dont il a accroché la tête à un grillage, au côté de drapeaux frappés de la chahada, la profession de foi islamique.

Chez Paprec la laïcité est imposée

Pour Paprec, la religion doit s’arrêter aux portes de l’entreprise. Depuis 2014, c’est la ligne choisie par le recycleur français avec sa charte de la laïcité et de la diversité. Un document qui a défrayé la chronique­ : les salariés y sont priés de ne pas exprimer leur foi et d’exclure tout port de signes ou de tenues manifestant une appartenance religieuse. De manière explicite, le texte se réfère au strict principe de neutralité, pourtant réservé à la fonction publique. Pour les juristes spécialistes du droit du travail et des politiques de diversité, la charte est illégale. Pourtant, près de dix ans après son adoption, les syndicats implantés dans l’entreprise n’y trouvent rien à y redire.

«On est en pleine période d’élections professionnelles et aucun syndicat n’a pris position contre», avance Eric Scherrer, président du syndicat Seci-Unsa du commerce et des services, majoritaire chez Paprec. Incontestée en interne, la charte n’a donc pas atterri devant la justice. Le document a aussi reçu la bénédiction de l’administration, qui a exercé un droit de regard sur lui puisqu’il fait partie du règlement intérieur de l’entreprise, confirme le syndicaliste, lui-même acquis à la cause. «Je ne vois pas de problème à la charte. Il est illogique que l’Etat se donne ce droit et pas les entreprises», ajoute Eric Scherrer. Echaudé par l’essor du fait religieux dans d’autres entreprises, il estime que, grâce à la ligne Paprec, «la paix s’impose». «Les salariés ne se posent plus la question de la religion au travail», explique-t-il. Au niveau de la direction, le sujet n’a pas complètement disparu des radars. «Il n’y a pas de halal à la cantine mais on ne fait pas de menus avec seulement du porc. Il n’y a pas de repos religieux, mais on ne refuse pas un jour de congé à un salarié lorsqu’il y a une fête liée à sa religion», soulignait en 2015 la directrice générale adjointe de Paprec, Sylviane Troadec, au «Parisien».