Salaire : pourquoi les entreprises ont tout intérêt à être plus transparentes

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Des règles claires

« Le sujet de la transparence salariale connaît un intérêt croissant dans les études scientifiques internationales dont près de 90% ont été réalisées depuis 2007, avec l’apparition progressive des lois portant sur les discriminations salariales en Europe et aux Etats-Unis », indique Alain Klarsfeld, professeur en gestion des ressources humaines à Toulouse Business School. En France, les sociétés cotées doivent publier depuis 2020 un ratio d’équité mesurant l’écart entre la rémunération du dirigeant et la moyenne ainsi que la médiane de celles des salariés. Quant aux entreprises d’au moins 50 salariés, elles ont l’obligation de constituer un index d’égalité femmes-hommes qui intègre des données sur les écarts de rémunération.

Sans aller jusqu’au cas extrême de la start-up britannique Buffer, qui exhibe les revenus de tous ses employés sur la page d’accueil de son site Internet, pratiquer le « bureau de verre » suppose certaines règles. Ignition Program l’a constaté au fur et à mesure de sa croissance. Spécialisée dans les recrutements pour les start-up et l’accompagnement des salariés, la société avait instauré une transparence totale des salaires lors de sa création, en 2014. « Quand nous sommes passés de 25 à 50 personnes, le sujet est devenu assez violent. Certains se demandaient ce qui justifiait telle ou telle rémunération », raconte Sophie Patanella, DRH. La start-up a alors décidé d’encadrer les demandes d'information. Les salariés ont la possibilité de connaître le niveau de salaire d’un collègue avec l’accord de celui-ci et des explications d’un membre du comité de direction. « Ce qui s’exprime surtout, ajoute la responsable, c’est un besoin de comprendre quelles sont les composantes précises de leur salaire et ce qu’ils doivent faire pour évoluer. »

Moins d’injustice

Psychologues et sociologues le disent à longueur d’études : derrière le salaire comme contrepartie d’un travail se joue la question de la valeur ajoutée du salarié. « En œuvrant sur la transparence, les entreprises s’attaquent à deux phénomènes, le rapport entre la rétribution du salarié et sa contribution à l’entreprise, et la problématique de l’équité entre les personnes », souligne le consultant en RH François Geuze. Pour lui, la création d’une grille salariale est un moyen structuré d’éviter les tensions. « Elle est plus simple à mettre en œuvre dans une jeune pousse que dans une entreprise de plusieurs dizaines d’années, où les écarts de salaires sont si importants qu’il est quasi-impossible de les harmoniser sans déstabiliser l’ensemble », prévient toutefois le consultant.

« Nous avons mis en place une grille afin de limiter les injustices entre les personnes qui ont plus de talents de négociation et d’autres, plus introverties ou moins expérimentées, résume Manu Wagner, qui se consacre aux questions de transparence chez Shine, banque en ligne destinée aux professionnels créée en 2018, filiale de la Société générale. C’est aussi un moyen d’éviter les inégalités liées au syndrome de l’imposteur, dans la majorité des cas des femmes, qui ont tendance à se dévaloriser et demanderont moins à l’embauche. »

De fait, alors que l’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes reste de 16% en 2021 selon l’Insee, l’instauration d’une grille salariale réduit les discriminations. Figures, une application de rémunération en temps réel pour les start-up, vient de mener une étude auprès de 445 entreprises en Europe, soit la moitié de sa base client. Les résultats sont limpides : la transparence joue un rôle majeur dans l’égalité salariale. « Plus l’entreprise est transparente, plus l’écart salarial pour un même poste est faible, précise Virgile Raingeard, son cofondateur. Il est de 2% pour les entreprises dont la stratégie et la grille salariale sont transparentes, et il est même nul pour les entreprises qui communiquent les salaires de chacun. »

Plus de confiance

Chez Alan, assureur santé fondé en 2016, chaque employé a la possibilité de consulter les salaires individuels en allant sur une page du réseau interne. La société communique sa grille salariale – qui croise un métier, un niveau d’expertise et un périmètre stratégique –, dès l’entretien d’embauche. « Nous discutons avec le candidat de son niveau sur la grille, ce qui permet d’ouvrir immédiatement un débat transparent sur les perspectives de chacun, le niveau de rémunération et les opportunités d’avancement au sein de notre société, souligne Maxime Le Bras, responsable recrutement.

Cet échange crée un environnement de confiance pour démarrer sur de bonnes bases. » Intéressante aussi pour les managers, la grille salariale leur offre un canevas précis et des clés pour favoriser le développement et la progression des salariés. « Mais cette transparence suppose d’avoir d’excellents managers, précise Manu Wagner. Ils doivent faire preuve de pédagogie et fournir des explications étayées aux salariés. »

Pour être pertinentes, les grilles de revenus doivent aussi s’adapter à la conjoncture et aux prix du marché à l’instant T. L’effort n’est pas mince dans le contexte actuel de flambée des salaires de la tech. Et si un cador se présente et demande un revenu très élevé ? « C’est rare mais nous préférons renoncer », assume Guillaume Robin, de Thermador. « Nous complétons le salaire proposé avec des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise », répond Maxime Le Bras, chez Alan. Une pratique devenue classique dans les start-up.

« Nous avons assoupli notre grille fondée sur une formule mathématique pour nous adapter à la conjoncture. Le salaire peut être augmenté ou baissé de 7%, à condition de le justifier », note Pierre Monclos, DRH d’Unow. Cette start-up, spécialiste de la formation en ligne sur le management, a fait tomber un autre tabou. « La transparence des niveaux de revenus n’a de sens pour nous que si elle s’insère dans une culture plus globale, détaille Pierre Monclos. C’est pourquoi tous nos salariés ont accès à la trésorerie de l’entreprise et aux motifs des prises de décision. C’est un signe de confiance qui nous ouvre aux retours des équipes. »

Une transparence plus générale doit-elle alors précéder la divulgation des salaires ? « Peut-être bien, réagit Gilles Satgé, le PDG de Lucca, éditeur de logiciels d’automatisation de processus administratifs et RH. Alors que nos employés ont un accès permanent aux résultats de l’entreprise depuis notre création, voici vingt ans, nous avons installé une grille salariale il y a seulement trois ans. Cela nous pousse au bout de la démarche de transparence, et nous oblige à payer les gens au salaire du marché, ce qui évite les frustrations. Chez nous, il peut y avoir des erreurs, mais pas d’injustice. » Un point important pour les nouvelles générations de salariés qui attendent des relations avec les employeurs fondées sur le donnant-donnant.

« Les recherches confirment que les 20-35 ans souhaitent que les entreprises pratiquent un véritable engagement dans une démarche de transparence, quelle qu’elle soit, car la transparence salariale est un continuum constitué de plusieurs échelons intermédiaires », explique le professeur Alain Klarsfeld. Bref, à l’heure où la bataille des talents fait rage, la prime est au bureau de verre… plus ou moins teinté !

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