Le compte à rebours est lancé. La France doit transposer avant le 7 juin 2026 la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Mais à cinq semaines de l’échéance, le calendrier déraille, un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, suivi d’une dernière concertation le 19 mars. Le texte n’est toujours pas passé en Conseil des ministres. Une adoption au Parlement est désormais espérée pour septembre 2026, avec une application progressive jusqu’en 2027.
Le retard est général en Europe, mais la France a fait un choix offensif sur un point clé, le seuil. Là où la directive vise les entreprises de 100 salariés et plus, l’avant-projet de loi français abaisse cette barre à 50 salariés, en cohérence avec l’index de l’égalité professionnelle. Pour Stéphanie Lecerf, Managing Director Global Employee Relations chez PageGroup, le tournant est sans ambigüité « Personne n’imagine une seconde que ça ne va pas changer profondément les pratiques. »
Trois nouveaux droits ?
Si les détails restent à fixer par les partenaires sociaux, les premiers éléments tendent à prouver que les salariés disposeront bientôt de trois nouveaux droits, et pas des moindres.
Le premier droit acquis touche à la fourchette salariale dans toute offre d’emploi. À défaut, l’information devra être communiquée par écrit avant le premier entretien. La corollaire, c’est qu’il sera alors interdit aux recruteurs de demander la rémunération antérieure du candidat. Pour Stéphanie Lecerf, l’effet en matière de recrutement est déjà visible « Dès que nous appliquons le principe de transparence salariale dans dans les offres d’emploi, le nombre de réponse augmente de manière très significative. Les salariés se projettent beaucoup plus. »
Le deuxième droit escompté touche à l’information sur les rémunérations moyennes de votre catégorie de poste. Tout salarié pourra demander à son employeur le salaire moyen versé aux collaborateurs occupant le même poste ou un poste de valeur égale, ventilé par sexe. La donnée parle d’elle-même. Selon l’étude PageGroup-YouGov, 7 salariés sur 10 se sentent d’ores et déjà prêts à demander le salaire médian de leurs collègues.
Troisième droit visé, la correction obligatoire des écarts injustifiés au-delà de 5 %. Si un écart de rémunération non justifié dépasse ce seuil dans une catégorie de poste, l’employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et prendre des mesures correctives. La directive prévoit également un renversement de la charge de la preuve : ce sera désormais à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination.
Ce qui reste flou et ce qu’il faut anticiper
Un point doit être posé d’emblée : votre bulletin de salaire ne change pas. La réforme ne modifie ni la structure de la fiche de paie ni les mentions obligatoires. « Il n’y a pas de changement sur le bulletin de salaire », insiste Stéphanie Lecerf. Le texte agit en amont — sur les annonces, le recrutement, l’information périodique — et en aval, via les obligations déclaratives des entreprises.
Plusieurs paramètres restent à préciser par décret : la définition exacte du « travail de valeur égale »— notion centrale du dispositif —, le périmètre exact de la rémunération prise en compte (salaire fixe, variable, avantages), les seuils de confidentialité pour les petits effectifs et le détail des sept indicateurs qui remplaceront l’index égalité actuel. Un décret d’application devra également confirmer le seuil de 5 % d’écart au-delà duquel les mesures correctives s’imposent.
Côté sanctions, la directive prévoit des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires, ainsi qu’une exclusion possible des marchés publics. Les modalités exactes restent en discussion entre partenaires sociaux. Pour Stéphanie Lecerf, la lecture culturelle dépasse cependant le seul angle réglementaire « Même si la directive a pour point de départ les questions touchants à l’égalité femmes-hommes, elle profitera à l’ensemble des salariés. » puisque tous gagnent un droit à comprendre leur position salariale.
