« Argent, trop cher ! » Comme en écho au célèbre refrain de Téléphone, la question du pouvoir d'achat est depuis quelques mois au centre de l'actualité. Et les managers sont aux premières loges pour gérer les tensions et frustrations salariales au sein de leurs équipes. Il existe pourtant des solutions pour favoriser un environnement plus apaisé en entreprise, à commencer par la transparence sur les processus de rémunération. Les explications d’Adrien Chignard, psychologue et fondateur du cabinet Sens et Cohérence.
L'argent reste un tabou en France. Pourquoi ?
Adrien Chignard : C'est d'abord une question historique. Dans les pays de culture protestante, on fait moins mystère de ce qu'on gagne. L'autre raison, selon moi, c'est le secret qui entoure le processus de construction des rémunérations. En entreprise, on ne sait pas pourquoi untel est mieux payé qu'untel, à travail égal : mieux vaut alors ne pas en parler, pour éviter le conflit ! L'argent est un marqueur identitaire prépondérant, mais qui dépend de l'image que les autres ont de nous. Chez nous, on se présente donc d'abord par son métier, puis par son statut familial. Annoncer son métier, c'est dire à peu près combien on gagne…
Ce que j'ai trouvé très drôle dans votre sondage, c'est le niveau de mensonge autour du salaire : 42% des gens avouent avoir menti sur leur rémunération à un moment ou un autre. C'est énorme ! En situation de négociation, cela se comprend : on essaie de tirer les prix vers le haut. Mais dans la plupart des cas, cela manifeste l'écart ressenti entre son groupe d'appartenance et son groupe de référence, c'est-à-dire la situation où l'on se trouve et celle qu'on désire atteindre. Autrement dit, 42% des salariés se perçoivent à un niveau d'appartenance qui ne correspond pas à leur groupe de référence. Ce qui nous fait bouger dans la vie, c'est toujours d'aller de l'un vers l'autre.
Puisque vous citez notre sondage, 63% des personnes interrogées s'estiment sous-payées. Ce chiffre vous surprend-il ?
Pas vraiment ! Et, encore une fois, ce sentiment d'injustice est essentiellement dû, à mes yeux, au processus de construction de la rémunération. Traditionnellement, en France, on récompense le résultat plus que l'effort. Si demain votre patron vous demande d'interviewer Barack Obama, vous allez déployer une énergie colossale pour y arriver. Mais si cet effort n'est pas concluant, il ne sera pas récompensé. La situation économique avive les tensions créées par cette primauté du résultat sur la contribution.
Un patron dans l'industrie automobile me disait que pour maintenir son chiffre d'affaires dans un contexte de hausse des matières premières, il devait demander deux fois plus d'efforts à ses salariés. Mais cela ne se voit pas sur la fiche de paie. Cela pose un sérieux problème car les résultats, à la différence de l'effort, dépendent d'un contexte sur lequel les salariés n'ont aucune prise.
Quelles sont les conséquences de ce décalage ?
Il y a ce qu'on appelle le quiet quitting, nouvelle expression pour qualifier un phénomène largement étudié en psychologie, la résignation apprise. Pour le résumer simplement : quels que soient vos efforts, vous n'avancez pas. Il n'y a plus de rapport entre la contribution et la rétribution, ce qui entraîne un sentiment de perte de contrôle. D'où, évidemment, de la démotivation et ce phénomène de « démission tranquille », qui se traduit par des comportements de retrait au travail. On part à 18 heures, on se met en congé dès que possible, on attend que ça passe… Ou on va voir ailleurs.
Le sentiment d'injustice n'est donc pas, selon vous, directement lié au niveau de salaire ?
En psychologie, on a très bien isolé ce qu'on appelle l'habituation hédonique. En gros, l'effet motivationnel d'une hausse de salaire dure trois ou quatre mois. Au-delà, on s'habitue. Pour prendre un exemple trivial, si vous achetez la voiture de vos rêves, il y a fort à parier que dans quelques semaines, elle ne vous fera pas plus d'effet que la précédente. On est tous fait pour revenir à un niveau basal de satisfaction.
Sur une échelle de 0 à 100, vous vous situez à un certain niveau en fonction de votre personnalité et vous y reviendrez toujours, quels que soient les changements de vos conditions de vie. Percevoir la rémunération comme l'unique levier de motivation est une erreur complète. En revanche, ce qui est problématique, c'est la frustration et la colère liée à l'injustice distributive. On le voit avec les conflits nés autour du partage de la valeur dans les entreprises qui ont réalisé des superprofits ces dernières années.
Que peut faire un manager pour atténuer ce sentiment d'injustice ?
Déjà, comprendre comment il se construit. En matière de rémunération, chacun se compare à ses collègues, puis à ses pairs et, enfin, à lui-même dans le passé. C'est la raison pour laquelle les réductions de salaire sont si mal vécues ! Il faut aussi se rendre compte que chacun a besoin de mériter son salaire. Avoir l'impression d'être trop payé – ne riez pas ! – crée aussi un sentiment d'injustice : on se perçoit comme un voleur ou un usurpateur. Et on redouble d'efforts sur des points dont tout le monde se moque, au risque du burn out. Le rôle du manager est donc avant tout d'être clair sur le processus organisationnel qui mène à tel ou tel niveau de salaire.
Il lui faut créer, lorsque c'est possible, les conditions d'une justice procédurale. Ce n'est pas tant le niveau de salaire qui compte que la façon dont il est fixé. Dans un premier temps, poser le champ des contraintes : y a-t-il un budget pour les augmentations ? Il lui faut ensuite renoncer à l'égalité, c'est-à-dire au nivellement par le bas, au profit de l'équité. Si tout le monde est récompensé de la même manière quelle que soit sa contribution, vous recréez de l'injustice et de la démotivation. Enfin, il faut que les critères d'attribution soient clairs, c'est-à-dire fixer des objectifs sur lesquels les salariés ont une prise. Il s'agit ainsi de récompenser à la fois les résultats et l'effort.
Vous êtes favorable à la transparence des salaires dans les entreprises ?
Absolument ! En entreprise, l'argent est un tabou, mais c'est surtout un secret de polichinelle. Tout le monde sait peu ou prou combien gagne son son collègue ou son patron. Nous sommes aujourd'hui très loin de la transparence et l'on voit bien ce que cela génère en matière de démotivation et de frustration. Les choses évoluent toutefois, du fait des jeunes générations et sous l'influence de la culture américaine, mais aussi pour des questions d'efficacité. Depuis deux ans, les entreprises sont confrontées à une pénurie de cadres. La transparence sur les salaires, en particulier sur les offres d'emploi qui mentionnent de plus en plus des fourchettes réalistes, devient un enjeu de captation des compétences. Des compétences indispensables pour créer de la valeur, ce qui est l'unique vocation de l'entreprise.
Comment ne pas se rendre malheureux en pensant à son salaire ?
D'abord en n'oubliant pas que la satisfaction durable ne passe pas par l'argent, mais par la quantité et la qualité de vos liens sociaux ! Si vous avez une famille aimante et des potes avec qui vous partagez des centres d'intérêt, vous serez toujours plus heureux qu'un milliardaire solitaire ! Ensuite, est-ce que votre comparaison en matière de rémunération est fiable ? Si oui, bougez. Le marché de l'emploi est aujourd'hui plutôt favorable aux candidats et vous pouvez espérer un bond de 15 à 20%. Ou formez-vous : la formation a un impact direct sur le salaire, mais aussi sur l'image qu'on a et qu'on donne de soi-même. Vous vous serez rapproché de votre groupe de référence. C'est plus efficace que de mentir sur son salaire !
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