Voici les pistes à envisager pour développer l'emploi des seniors

Ce maintien en activité sera par ailleurs crucial pour équilibrer les comptes de la Sécurité sociale, qui souffrent de l’arrivée des baby-boomers à la retraite. Selon le COR (Conseil d’orientation des retraites), le nombre de cotisants pour un pensionné va en effet se dégrader, et passer de 1,7 à 1,3 d’ici à 2070. «S’il y a proportionnellement moins d’actifs, cela affaiblira le financement du système des retraites, mais aussi de toute la protection sociale», rappelle Valérie Batigne, fondatrice de Sapiendo. Les cotisations de nos seniors constitueront donc une manne précieuse. «Si leur taux d’emploi devait rejoindre celui des 18 à 55 ans, on compenserait alors l’effet du vieillissement de la population sur les comptes», abonde Hippolyte d’Albis, coprésident du Cercle des économistes et auteur récemment d’un livre sur le sujet, «Les Seniors et l’emploi».

Mieux vaut cependant se rendre à l’évidence: c’est loin d’être gagné, tant la sortie précoce du marché du travail constitue l’option privilégiée, notamment du côté des employeurs. Et ce, depuis le début des années 1980, à l’époque des préretraites financées sur fonds publics. Rien qu’entre 1981 et 1983, alors même que l’âge de départ venait de passer à 60 ans, le nombre de bénéficiaires de tels plans avait explosé, passant de 142000 à 300000 par an. «La mesure relevait d’une vision vieillotte de l’économie, selon laquelle un senior prenait forcément la place d’un jeune.

On pensait aussi que, en cas de perte d’emploi, en retrouver serait trop compliqué pour lui. Le mettre à la retraite permettait donc de s’enlever une épine du pied», détaille François Langot, professeur d’économie à l’université du Mans et à la Paris School of Economics. Et si, depuis, l’Etat a arrêté tout financement de ces départs, le mal est fait. «Ces plans ont terni l’image des travailleurs âgés, qui seraient fatigués, moins productifs… Pas besoin de gratter beaucoup, par ailleurs, pour comprendre que les entreprises estiment surtout qu’ils leur coûtent relativement cher», souligne Patrice de Broissia, associé au sein du cabinet spécialisé Oasys Consultants.

Il est vrai qu’en France la courbe des rémunérations suit l’ancienneté des salariés, et que la tentation est grande d’équilibrer la pyramide des âges en se débarrassant de ces travailleurs mieux payés. «Sitôt qu’un plan de licenciement collectif s’ouvre, les seniors sont les premiers concernés», regrette le sénateur LR René-Paul Savary, auteur d’un rapport en 2019 sur le sujet. Les chiffres lui donnent raison: alors qu’en 2020 le nombre de ruptures conventionnelles a, pour la première fois depuis 2013, baissé pour l’ensemble de la population, il a augmenté de 3,2% pour les plus de 50 ans.

Mais si les employeurs s’autorisent à pousser dehors leurs effectifs âgés, c’est aussi que ces salariés ne s’accrochent pas vraiment à leur poste. Il suffit de regarder les derniers chiffres du régime complémentaire Agirc-Arrco pour s’en convaincre: 55% des salariés du privé ayant raccroché en 2020 sont partis dès qu’ils le pouvaient, à l’âge du taux plein, en acceptant donc les 10% de malus prévus sur leur pension complémentaire, et appliqués durant trois ans. Et 1% d’entre eux seulement ont choisi de reporter de deux ans leur départ, pour bénéficier à l’inverse d’un bonus de 10% (sur une année cette fois).

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Ce faible attrait pour le «travailler plus longtemps» se vérifie dans tous les régimes: la part des personnes parties avec une décote globale est ainsi passée de 6,1% pour la génération 1938 à 7,1% pour la génération 1950, selon la Drees (Direction des statistiques). Autre incitation à ne pas s’attarder en entreprise: les règles, généreuses, que l’assurance chômage a conservées à l’égard de ces seniors. Ils bénéficient non seulement d’une durée d’indemnisation de trois ans, contre deux pour les moins de 53 ans, sans aucune dégressivité sur leurs allocations, mais ils peuvent en plus continuer à valider jusqu’à 20 trimestres pour leur retraite de base, de sorte à atteindre le taux plein. «La rupture conventionnelle leur permet en outre de partir avec des indemnités de licenciement», rappelle Pierre Erbs, président de la CFR (Confédération française des retraités).

Tous ces seniors seraient-ils devenus fainéants? Loin s’en faut… Financièrement, mieux vaut souvent liquider ses droits, même avec une décote, que de rester en inactivité. L’usure au travail explique aussi une bonne part de ces départs précoces. «C’est le paradoxe de la productivité, les travailleurs les plus efficaces sont gardés et pressurisés, jusqu’à la lassitude», résume Bruno Palier, directeur de recherche du CNRS à Sciences po.

Face à ces réflexes solidement ancrés, inutile de dire que les mesures jusqu’ici imaginées pour inciter au maintien d’activité ont échoué. A commencer par les plus contraignantes d’entre elles, comme la contribution Delalande, en vigueur de 1987 à 2008. Alors qu’elle visait à taxer les licenciements des salariés de plus de 50 ans, elle a surtout incité les entreprises à limiter l’embauche de personnels âgés. Même déception pour la pénalité senior, qui ponctionnait à hauteur de 1% de leur masse salariale les entreprises n’ayant pas adopté de plan d’action en faveur de l’emploi de salariés âgés. Elle n’a fonctionné que de 2010 à 2013. «Cette amende a surtout conduit les entreprises à en avoir plein le dos», soupire Anne-Marie Guillemard, professeure émérite en sociologie à l’université Paris Descartes Sorbonne. Les tenants d’une politique incitative n’ont pas fait mieux.

Le «contrat de génération» concocté par François Hollande, qui prévoyait une aide pour toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans, associée au maintien en emploi d’un salarié de plus de 57 ans, n’avait ainsi débouché en 2015, deux ans avant sa suppression, que sur 40300 contrats, cinq fois moins qu’espéré. Quant aux CDD seniors (aux motifs de recours et aux délais de carence aménagés) ou aux contrats de professionnalisation dédiés (avec une aide de 2000 euros pour l’employeur à la clé), ils peinent à convaincre. «Ce type de financements ne suscite le plus souvent que des effets d’aubaine», regrette Jean-Paul Domergue.

Pas sûr que le gouvernement fasse mieux à l’occasion de sa future réforme, pour laquelle il entend dépoussiérer deux dispositifs déjà anciens, la retraite progressive et le cumul emploi-retraite. La première, qui permet d’aménager son temps de travail dès 60 ans tout en percevant une partie de sa pension, n’a ainsi représenté que 1,9% des attributions de droit direct en 2021. Elle souffre d’un double handicap, puisque l’employeur doit s’adapter à ces temps partiels, tandis que le salarié peut craindre une mise au placard. «Pour que le dispositif soit bien vécu, il faudrait une valorisation des compétences rares… Mais on préfère sous-traiter ces tâches à l’extérieur», déplore Sébastien Crozier, chez Orange.

Quant au cumul emploi-retraite, il n’avait séduit que 3,7% des retraités de plus de 55 ans en 2019. Parmi les freins identifiés: le fait, pour ces travailleurs, de cotiser à fonds perdu (à hauteur de 500 millions d’euros, tout de même, en 2018), ou de devoir se conformer à de complexes plafonds de ressources, entre revenus d’activité et pension. «La procédure est aussi très lourde administrativement, puisqu’il faut notamment faire un solde de tout compte, et informer son employeur pour obtenir un nouveau contrat», décrit Marilyn Vilardebo, présidente fondatrice d’Origami&Co.

Alors, faudra-t-il se résigner à voir nos travailleurs expérimentés grossir les rangs de Pôle emploi? Pas forcément. «Dans les pays ayant repoussé de quelques années l’âge de la retraite, le taux d’activité des seniors est plus élevé, comme si les salariés anticipaient la fin de leur vie professionnelle un à deux ans avant ce nouvel âge de départ», suggère Valérie Batigne. C’est ce que les économistes appellent «l’effet horizon», selon lequel les trajectoires professionnelles finissent par s’adapter.

De fait, en France, les précédentes réformes se sont accompagnées d’une hausse du taux d’emploi de ces catégories: entre les années 2000 et aujourd’hui, celui des 55 à 64 ans a bondi de 32% à plus de 56%, et celui des 60 à 64 ans a même augmenté de 22 points, avec une forte accélération après la réforme de 2010, qui a repoussé l’âge légal de 60 à 62 ans. «Il y a une croyance très malthusienne en France, que si on augmente la population active, on va augmenter le chômage, mais cela ne marche pas comme ça», assure Florence Legros, professeure de sciences économiques à l'université Paris Dauphine.

Sur le long terme, un recul de l’âge de la retraite, ne serait-ce que deux ans, serait dès lors bénéfique pour les finances publiques. Le spécialiste François Ecalle a ainsi calculé dans une note du site Fipeco que, entre les économies sur les montants de pensions à verser et le supplément de cotisations encaissées, le gain serait de 0,4 point de PIB. «Cela rapporterait autour de 12 milliards d’euros, quand les coûts supplémentaires à prévoir sur les indemnités journalières ou les allocations chômage ne compteraient que pour 4 ou 5 milliards», détaille le sénateur René-Paul Savary.

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Le problème, c’est qu’Emmanuel Macron pourrait très bien avoir mis la charrue avant les bœufs. «La prolongation d’activité ne peut vraiment marcher qu’avec des gens qualifiés, ce qui doit amener à discuter d’abord de la formation tout au long de la vie», prévient Florence Legros. A titre d’exemple, si la Finlande a réformé son système de retraite dès les années 2000, elle a d’abord entrepris une politique volontariste de formation, des travailleurs seniors mais aussi des dirigeants d’entreprise, pour changer le regard sur le vieillissement. Si bien que le taux d’emploi des 55 à 64 ans y dépasse aujourd’hui les 68%!

En France, le rebond du taux d’emploi engagé à la fin des années 1990 accrédite cette thèse: il serait dû, en partie, à un effet de génération. «Il a coïncidé, au moins à son début, avec le vieillissement des effectifs du papy-boom, mieux formés et plus éduqués», rappelle Hippolyte d’Albis. Mais si, dans son précédent projet de réforme sur le système universel par points, Emmanuel Macron avait prévu un congé de reconversion et la généralisation de la visite médicale à 55 ans pour les travailleurs exposés, tout juste est-il évoqué aujourd’hui un débat sur la pénibilité, sans plus de précision sur la façon de réorienter ces travailleurs occupant des postes difficiles.

«On connaît la chanson: on commence par reculer l’âge de départ, et on verra le reste plus tard. Alors qu’il y a urgence à garantir un emploi pérenne!», s’insurge Yves Veyrier. «La formation, ce n’est pas à 55 ans que ça commence, à coups d’une ou deux heures. C’est bien tout au long de la vie, pour permettre aux salariés de rester intéressés», complète Hippolyte d’Albis.

Preuve de la timidité du gouvernement en la matière, une proposition de loi de Valérie Six, députée UDI, en faveur du maintien en activité des travailleurs expérimentés, et adoptée en première lecture au Parlement fin 2021, n’a toujours pas été promulguée. «De nombreux articles ont été défaits», regrette-t-elle par ailleurs. Le texte prévoyait pourtant une visite médicale à 45 ans, associée à un entretien professionnel avec un conseiller spécialisé, ainsi qu’une autre mesure, soutenue par l’association nationale des DRH, envisageant la création d’un index, sur le modèle de celui pour l’égalité hommes-femmes. Parmi les critères retenus figuraient le taux de formation, le taux d’emploi, la mobilité interne ou le turnover des travailleurs expérimentés. «L’idée est d’abord de récompenser les entreprises, pour les amener à valoriser ces ressources RH», explique la députée. Pas sûr qu’Orange figure au mieux sur cet index, s’il devait un jour être créé…

En France, un taux d’emploi des seniors parmi les plus faibles d’Europe…

... même si ce taux a progressé, sous l’effet des précédentes réformes

Les seniors sont davantage touchés par le chômage de longue durée

Nous partons plus tôt à la retraite que nos voisins