L’emploi des seniors revient dans l’actualité. Certains regrettaient que ce sujet n’ait pas été un préalable à la réforme des retraites. En 2023, le législateur a tenté, sans succès, de prendre des mesures spécifiques pour améliorer leur taux d’emploi. Le juge constitutionnel les a censurées. C’est au tour des partenaires sociaux de s’emparer de la question, et l’enjeu est de taille. Il est vrai que la hausse de deux ans de l’âge légal de départ en retraite pour le porter à 64 ans va augmenter le taux d’emploi des seniors.
Pour cette raison, l’argument selon lequel il fallait d’abord prendre des mesures particulières pour parvenir à ce résultat a montré ses limites. Ce qui a été constaté après la précédente hausse de l’âge légal en 2010 le montre. En dix ans, le taux d’emploi a bondi de 14 points pour dépasser les 55% après 2020. La raison en est que les entreprises et les actifs adaptent leurs comportements en fonction de l’âge légal de départ à la retraite. C’est l’effet horizon.
Pour autant, on ne peut s’en contenter. Se fixer un objectif de 65% à 2030, c’est ne compter que sur le seul effet mécanique de la réforme. Or nous sommes moins bien placés que nos voisins européens. En Allemagne, le taux d’emploi des seniors est plus élevé de 15 points. Il faut aller plus loin car l’accès à l’emploi ne s’améliore pas de la même façon pour tous et le chômage de longue durée des seniors, lui, a progressé depuis dix ans. Les plus de 50 ans représentaient 22% des chômeurs de longue durée (plus d’un an) fin 2010. Cette proportion est aujourd’hui de 35%. L’enjeu de la négociation est donc majeur.
Et pour y répondre efficacement, une seule mesure ne suffit pas ! Les partenaires sociaux doivent adopter un plan global. L’emploi des seniors, c’est un sujet de formation professionnelle mais pas seulement. C’est un sujet d’organisation et de conditions de travail, un sujet de coût du travail, de culture, d’optimisation des règles fiscales et sociales. On ne sera efficace que si on agit sur l’ensemble de ces aspects. Les mesures ponctuelles ont montré leurs limites dans le passé. La taxation des ruptures de contrats de travail des plus de 50 ans (contribution Delalande) a été un échec, comme les plans obligatoires de négociation sur les seniors (soumis à une sanction de 1% de la masse salariale à défaut d’accord ou de plan) ou la solidarité intergénérationnelle obligatoire et réglementée (contrat de génération tel que voulu par François Hollande).
Les partenaires sociaux se sont déjà mis d’accord pour adapter les règles de l’assurance chômage. Les discussions à venir conduiront probablement à réduire la durée maximale d’indemnisation des chômeurs les plus âgés qui, avec la règle du maintien des droits, peuvent être allocataires durant plus de cinq ans. C’est indispensable pour éviter que les fonds publics ne financent des préretraites de fait. Mais il faut aussi soutenir l’emploi et, à cette fin, adopter des mesures innovantes. Trop de dispositifs dans le passé ont fait un flop, comme le CDD senior actuel, méconnu et trop classique.
Une formule simple et lisible consisterait donc à permettre l’embauche des seniors sur un CDD ou un contrat de travail temporaire pouvant aller jusqu’à cinq ans renouvelables. Jamais tentée, cette mesure de contrats seniors de longue durée permettrait d’aborder la fin de carrière avec un horizon temporel, lié à l’âge de départ en retraite, assuré pour les recruteurs. Mais une meilleure gestion des fins de carrière facilite le maintien des seniors dans l’emploi. Pour cela, un tabou doit être levé. Une carrière n’évolue pas forcément toujours vers le haut jusqu’à la retraite. Et, parfois, le fait que le senior ne soit plus en phase avec les besoins du marché du travail aboutit à son éviction. C’est un drame pour tous.
Permettons par le dialogue social de signer des compromis prévoyant le maintien dans l’emploi contre une baisse de rémunération ou du temps de travail. Et pour compenser, l’entreprise devrait pouvoir verser au senior l’indemnité qu’il percevrait s’il était licencié. Dans ce cas, l’objectif serait de le garder ; surtout, cette somme bénéficierait des mêmes exonérations fiscales et sociales qu’une indemnité de rupture du contrat de travail. C’est un calcul gagnant pour tous. Pour tous !
Par Franck Morel, avocat associé chez Flichy Grangé avocats, ex-conseiller social du Premier ministre
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