Formation, cumul emploi retraite… les outils à mobiliser pour booster l’emploi des seniors

Caroline Young : Cela n’apparaît pas encore dans les chiffres, mais nous constatons que l’amélioration de l’emploi en général, liée à une baisse du chômage, favorise l’emploi des seniors. Les entreprises souhaitent toujours embaucher des jeunes très qualifiés, mais quand elles ne les trouvent pas, elles se tournent vers les seniors. C’est le cas par exemple dans l’industrie, les métiers techniques, le nucléaire.

Capital : Mais arrivé à un certain âge, se pose la question de l’usure professionnelle…

Caroline Young : C’est un chantier énorme auquel il va falloir s’atteler. Aujourd’hui, les entreprises ne se donnent pas suffisamment de mal pour permettre à leurs salariés de se reformer complètement. La pénibilité, c’est d’avoir trop longtemps fait le même métier, avec de mauvaises postures, des horaires difficiles. Le gouvernement et les entreprises doivent donner les outils de reconversion, de pause professionnelle pour se former, à 40 ans, mais aussi à 60 ans, car nous serons amenés à travailler de plus en plus longtemps. Mais les actifs ne se projettent pas non plus vers une carrière beaucoup plus longue et ne demandent donc pas de formation passé un certain âge.

Capital : Il peut être difficile de se projeter à cet âge d’autant que, pendant longtemps, avec les départs en préretraite, les salariés pouvaient partir autour de 55 ans ?

Caroline Young : Une des raisons du mauvais taux d’emploi des seniors, ce sont les stigmates qu’on leur a donnés pour justifier les plans de départ en préretraite. Rappelons que ce dispositif avait pour but d’améliorer le taux d’emploi des jeunes, ce qui n’a pas été vraiment le cas. Donc, pour justifier le fait que l’on sorte des actifs du marché du travail autour de 55 ans, on disait qu’ils n’arrivaient plus à s’adapter.

Capital : Comment changer cette image ?

Caroline Young : Il y a tout un travail à faire sur la gestion de la fin de carrière. Aujourd’hui, il y a des pans entiers de technologie qui manquent dans les entreprises car elles n’ont pas de visibilité sur le départ à la retraite de leurs salariés. Le départ à la retraite à la main du salarié jusqu’à 70 ans crée un manque de visibilité important pour l’entreprise, comme pour le salarié lui-même. Il ne veut pas forcément se dévoiler car il craint d’être mis dans un placard en annonçant à l’avance la date de son départ. Or il est important de communiquer avec l’employeur pour mettre en place des jalons et un plan de transfert des compétences. Une politique de gestion des fins de carrière et de transition vers la retraite fait aujourd’hui partie intégrante de la RSE (responsabilité sociale des entreprises, ndlr). On voit le problème que cela pose aujourd’hui dans l’industrie où il y a eu de nombreux plans de départ. On fait appel à des retraités, car, sans eux, c’est l’avenir de l’entreprise qui est en risque. On remarque d’ailleurs que l’emploi des seniors est positivement corrélé à celui des jeunes. Plus il y a de seniors, plus il y a de jeunes, plus il y a de transmission de compétences et d’activités.

Capital : Comment améliorer la transition entre l’activité et la retraite ?

Caroline Young : Pour moi, les outils sont là avec le cumul emploi retraite et la retraite progressive. Pour le cumul emploi retraite, il existe quelques blocages. Aujourd'hui, si vous partez en retraite avant le taux plein, votre pension additionnée au revenu de votre nouvelle activité ne peut pas dépasser le dernier revenu. Ce plafond saute lorsque vous obtenez le taux plein. Je pense que ces limites ne servent à rien et qu’il faut les supprimer. La retraite progressive (qui permet de réduire son activité et de toucher une partie de sa pension, ndlr) est un bon outil. Tout est en place, il faut juste en faire la publicité.