Impossible d’éluder le sujet. Les salariés à domicile (garde d’enfant, ménage, assistante maternelle, etc.) ont, comme l’ensemble des salariés, droit à des congés payés. Une question potentiellement source de stress pour un particulier employeur non averti, voire de conflit avec le salarié. Pour éviter une telle situation, Capital vous a concocté, à l’aide de la Fédération des particuliers employeurs (Fepem), un vade-mecum des principales règles à connaître.
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- À combien de jours de congés payés mon salarié à domicile a-t-il droit ?
La règle est simple : le salarié à domicile acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois entièrement travaillés au cours de la période de référence. Un jour ouvrable correspond à l’ensemble des jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (dimanche) et des jours fériés. Et la période de référence n’est pas un décalque de l’année civile. “Elle s’étale du 1er juin de l’année précédente (ou de la date d’embauche du salarié) au 31 mai de l’année en cours (ou de la date de rupture du contrat)”, détaille la Fédération des particuliers employeurs. Par exemple, vous avez embauché une femme de ménage le 1er novembre 2022, la période de référence court de cette date jusqu’au au 31 mai 2023. De fait, la salariée aura droit à 17,5 jours de congés payés. Le site officiel de l’administration précise que pour une période complète travaillée, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, “le total des congés payés annuels ne peut dépasser 30 jours ouvrables”.
- Dans quels cas mon salarié n’acquiert-il pas de congés payés ?
La Fepem rappelle que “les arrêts de travail pour maladie simple, les congés sans solde et les absences injustifiées ne permettent pas au salarié de cumuler des jours de congés payés”. À l’inverse, certaines absences au travail n’arrêtent pas le compteur à congés. C’est le cas, par exemple, pour les maladies profesionnelles, les congés pour accueil ou adoption d’un enfant, ou encore pour les congés de marternité ou de paternité.
- Puis-je imposer des dates de congés payés à mon salarié ?
Oui. Le particulier employeur a la possibilité d’imposer les dates de congés payés à son salarié. Mais attention, pas n’importe comment ! Il faut respecter un délai de prévenance de deux mois minimum. La Fepem conseille aux particuliers employeurs de prévenir le salarié par écrit “afin de démontrer le respect du délai de prévenance et de conserver une preuve des dates de prise de congés payés”. Point essentiel, il n’est pas possible d’imposer au salarié des congés payés qu’il n’aurait pas acquis sur la période de référence précédente. Vous ne pouvez donc pas forcer votre salarié à prendre des congés anticipés.
Concernant les dates ou périodes de congés payés, l’idéal est de trouver un accord dès l’embauche. Dans ce cas, il est possible de les faire figurer dans le contrat de travail du salarié.
A noter : Pour les assistantes maternelles, une date butoir est à respecter, le 1er mars. Si la professionnelle n’a qu’un seul employeur, “ses dates de congés payés sont fixées par celui-ci avant le 1er mars de chaque année”, détaille la Fepem. Mais, généralement, les assistantes maternelles sont pluri-employeurs. Deux cas de figure sont alors possibles : soit l’ensemble des particuliers employeurs réussissent, avant le 1er mars, à trouver un accord sur les dates de congés de l’assistante maternelle ; soit cela n’est pas possible, et c’est alors à la professionnelle d’informer ses employeurs, avant le 1er mars, des dates de congés qu’elle a choisies.
- Est-il possible de fractionner les congés ?
En la matière, il existe une règle : “Votre salarié doit bénéficier, au minimum, de 12 jours ouvrables de congés payés en continu entre le 1er mai et le 31 août”, précise la Fepem. C’est ce que l’on appelle le congé principal. Si le solde de congés de votre employé est inférieur au seuil de 12 jours acquis, le salarié a l’obligation de prendre son congé en une fois entre le 1er mai et le 31 octobre. À l’inverse, si votre salarié a plus de 12 jours de congés acquis, il est libre de prendre des congés en dehors de cette période.
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- Comment décompter les congés payés ?
Les pouvoirs publics considèrent que “le 1er jour de congés payés est le 1er jour ouvrable où le salarié aurait dû normalement travailler”. C’est cette règle qui doit servir à établir le décompte. Il suffit ensuite de prendre en compte chaque jour ouvrable d’absence jusqu’à la veille de la reprise du travail.
- Comment payer les congés ?
Pour les particuliers employeurs, le paiement des congés n’est finalement pas si compliqué… Les modalités peuvent varier en fonction du nombre d’heures travaillées chaque mois. Si le salarié est déclaré au Cesu en ligne et effectue moins de 32 heures par mois (ou quelle que soit la durée du travail s’il est déclaré par volet Cesu papier, précise la Fepem), l’indemnité de congés payés est versée via une majoration de 10% de son salaire horaire net. Vous devez vous mettre d’accord avec votre salarié. Par exemple, vous pouvez décider de lui verser 13 euros net de l’heure majoration de 10% incluse ou lui payer 13 euros + 1,3 euro de majoration pour congés payés. Ce qui vous revient à 14,3 euros net par heure.
Pour les employeurs qui embauchent un salarié à domicile pour une durée supérieure à 32 heures par mois (une minorité de particuliers employeurs), “le versement de l’indemnité de congés payés par le biais de la majoration de salaire de 10% reste possible (...) en cas d’accord des parties”, rappelle la Fepem. Néanmoins, l’indemnité peut aussi être versée au moment de la prise de congés. Elle prend la forme d’un maintien du salaire, lequel est calculé en fonction des congés acquis.
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