Indemnité légale de licenciement : principe et calcul

Qu’est-ce que l’indemnité légale de licenciement ?

Une indemnité financière après un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude

Lorsqu’un salarié en CDI fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité légale de licenciement (articles L.1234-9 et suivants du Code du travail). L’indemnité est aussi due en cas de cessation d’activité ou de dissolution de l’entreprise.

Une indemnité minimale de fin de contrat

Cette indemnité est une indemnité minimale, à défaut de dispositions plus favorables prévues par les dispositions conventionnelles ou encore le contrat de travail du salarié. Par conséquent, le salarié ne peut pas percevoir une indemnité de licenciement inférieure à l’indemnité légale, mais l’employeur peut décider de lui verser une indemnité supérieure.

Les différents types d’indemnités

L’indemnité peut être :

• légale, quand elle est prévue par le Code du travail ;
• conventionnelle, quand elle est prévue par un accord collectif ;
• contractuelle, quand elle est prévue par le contrat de travail.

Le salarié touche-t-il des indemnités en cas de faute grave ou de rupture conventionnelle ?

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde

Lorsqu’un salarié est licencié pour faute grave ou lourde, les conséquences financières sont particulièrement défavorables pour lui. Dans ces cas, le salarié n’a pas droit :

• à une indemnité légale de licenciement, car la faute grave ou lourde constitue un motif privatif de cette indemnité ;
• à une indemnité compensatrice de préavis, puisque la rupture est immédiate.

La faute grave est caractérisée par un comportement du salarié qui rend impossible la poursuite de son contrat. La faute lourde, quant à elle, suppose une intention manifeste de nuire à l’employeur, ce qui est une situation encore plus exceptionnelle.

En cas de rupture conventionnelle

Le salarié en CDI qui signe une rupture conventionnelle peut percevoir des indemnités de licenciement à l’amiable. Son montant varie en fonction de son ancienneté au sein de l’entreprise (inférieure à dix ans ou supérieure à dix ans). Il ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Quelle est la durée d’ancienneté pour bénéficier d’indemnités de licenciement ?

Au moins huit mois consécutifs

Pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, le salarié en CDI licencié pour motif personnel ou économique doit justifier d’une ancienneté d’au moins huit mois consécutifs auprès du même employeur (article L.1234-9 du Code du travail). Des usages ou des dispositions contractuelles peuvent prévoir une ancienneté inférieure.

Périodes prises en compte

La durée du préavis entre dans le calcul de l’ancienneté. En revanche, les périodes de suspension du contrat de travail ne correspondant pas à du temps de travail effectif ne sont pas retenues pour le calcul de l’ancienneté. Il s’agit notamment des hypothèses de :

• mise à pied :
• maladie non professionnelle ;
• grève ;
• congé de solidarité familiale ;
• congé de solidarité internationale ;
• congé de proche aidant ;
• congés sabbatiques ;
• congé pour création d’entreprise ;
• congé sans solde.

Comment calculer la prime de licenciement en net ?

Le mode de calcul de l’indemnité légale de licenciement dépend de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.

Calcul avec une ancienneté inférieure à dix ans

Lorsque le salarié a moins de dix ans d’ancienneté auprès de son employeur, l’indemnité légale est calculée sur la base de la rémunération brute perçue par le salarié au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, appelée salaire de référence.

Le salaire de référence retenu correspond à la formule la plus avantageuse entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre. Lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne des mois de présence ;
• le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12ᵉ de son montant à chacun des trois derniers mois.

Calcul avec une ancienneté supérieure à dix ans

L’indemnité légale est calculée à partir du salaire de référence qui correspond à la formule la plus avantageuse entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement ;
• le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles (primes d’ancienneté, etc.) sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12ᵉ du montant de la prime à chacun des trois derniers mois de référence.

Quel est le montant légal de l’indemnité de licenciement ?

Montant minimum légal de l’indemnité de licenciement

L’indemnité minimale de licenciement ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Dans l’hypothèse d’années incomplètes, l’indemnité légale de licenciement est calculée au prorata du nombre de mois complets.

Pour une ancienneté de plus de dix ans, l’indemnité de licenciement doit être supérieure ou égale aux montants suivants :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années.
• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ année.

Exemple

Par exemple, l’indemnité légale de licenciement d’un salarié avec un salaire de référence de 1.600 euros au jour de l’envoi de la lettre de licenciement et une ancienneté de quatre ans et sept mois est de : ((1.600 × ¼) × 4) + ((1.600 × ¼) × (7/12)) = 1.833,30 euros.

Simulateur de l’indemnité légale de licenciement

Pour calculer le montant de votre indemnité légale de licenciement, l’administration met à votre disposition un simulateur en ligne simple et rapide (cinq minutes) sur le site du Code du travail numérique. Avant de commencer, collectez les informations indispensables suivantes :

• dates d’entrée et de sortie de l’entreprise ;
• date de notification du licenciement ;
• si besoin, nom de la convention collective applicable ;
• le montant de vos derniers salaires bruts.

Cette simulation permet de calculer l’indemnité légale de licenciement (Code du travail) et l’indemnité conventionnelle (convention collective dont dépend l’entreprise du salarié).

Peut-on payer une indemnité de licenciement en plusieurs fois ?

Il est possible de payer une indemnité de licenciement en plusieurs fois, mais cette pratique est encadrée et doit être clairement acceptée par les deux parties, à savoir l’employeur et le salarié.

Accord entre l’employeur et le salarié

Le paiement échelonné d’une indemnité de licenciement n’est pas automatique et nécessite un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Cet accord peut être intégré au document de rupture ou faire l’objet d’un avenant spécifique. Le salarié est en droit de refuser un paiement échelonné et d’exiger le paiement intégral dès la fin du contrat.

Obligation légale de paiement à la fin du contrat

En principe, l’indemnité de licenciement doit être versée en une seule fois au moment du solde de tout compte, soit lors de la rupture effective du contrat de travail. Le non-paiement intégral peut être contesté par le salarié devant le Conseil de prud’hommes, sauf si un échelonnement a été convenu par écrit.

Cas particuliers permettant un échelonnement

Un paiement en plusieurs fois peut être envisagé dans des situations particulières :

• Si l’entreprise traverse une période de tension financière. Elle peut alors demander un délai pour échelonner le paiement, mais cela nécessite l’accord du salarié ;
• Certains accords collectifs ou spécifiques à l’entreprise peuvent prévoir la possibilité d’un échelonnement des indemnités.
• Dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement avec des indemnités supra-légales, les parties peuvent convenir d’un calendrier de versement.

Risques pour l’employeur

Si un échelonnement est mis en place sans l’accord du salarié, cela constitue une infraction. Le salarié peut exiger le paiement immédiat de l’intégralité des sommes dues, réclamer des intérêts de retard en cas de non-respect des délais et saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir réparation.

Aspects fiscaux et sociaux

Un échelonnement du paiement des indemnités peut avoir des conséquences sur leur fiscalité et leur soumission aux cotisations sociales. En effet, le montant de l’indemnité exonérée d’impôt et de cotisations reste calculé sur la base de l’année de rupture.

Peut-on cumuler l’indemnité légale de licenciement avec d’autres indemnités ?

Un cumul autorisé

Il est tout à fait possible de cumuler l’indemnité légale de licenciement avec d’autres types d’indemnités, sous réserve des dispositions prévues par la loi, les conventions collectives ou des accords spécifiques. Un salarié licencié peut ainsi bénéficier :

• d’une indemnité compensatrice de préavis ;
• d’une indemnité compensatrice de congés payés;
• d’une contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence ;
• d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé ;
• d’une indemnité pour licenciement abusif, nul ou irrégulier (en cas de décision d’un juge).

Indemnité légale et indemnité supra-légale

Lorsqu’un employeur propose une indemnité supra-légale (montant supplémentaire versé au-delà de l’obligation légale ou conventionnelle), celle-ci peut s’ajouter à l’indemnité légale ou conventionnelle. Ce type d’indemnité est souvent négocié en cas de :

• un licenciement économique, dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ;
• une rupture conventionnelle ;
• un licenciement pour motif personnel, si l’employeur souhaite éviter un contentieux.

Indemnité légale et dommages-intérêts

En cas de licenciement jugé abusif ou non conforme aux règles (absence de cause réelle et sérieuse, irrégularité de procédure), le salarié peut cumuler son indemnité légale avec des dommages-intérêts. Ces derniers sont fixés par le Conseil de prud’hommes en fonction du préjudice subi.

Indemnité légale et indemnité chômage

Le versement de l’indemnité légale de licenciement n’affecte pas le droit à percevoir l’allocation chômage (ARE). Toutefois, si le salarié reçoit une indemnité supra-légale importante, cela peut entraîner un différé d’indemnisation par Pôle Emploi, en fonction du montant total perçu.

L’indemnité de licenciement est-elle imposable ?

Des indemnités exonérées d’impôt

L’indemnité légale de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité. Si l’employeur décide de verser une indemnité plus importante que le montant de l’indemnité légale de licenciement, l’exonération est limitée à l’un des montants suivants :

• deux fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédant le licenciement
• moitié de l’indemnité de licenciement de la rémunération brute perçue par le salarié.

L’exonération est limitée à 278.208 euros pour les indemnités perçues en 2024.

Des indemnités exonérées de cotisations sociales

Les indemnités légales de licenciement sont aussi soumises à une exonération de cotisations sociales (CSG et CRDS), dans la limite toutefois de 92.736 euros. La fraction dépassant ce seuil est alors, elle, soumise aux cotisations sociales.

Indemnités légales : quel est le licenciement le plus avantageux pour le salarié ?

Licenciement pour inaptitude professionnelle

Le licenciement pour inaptitude professionnelle est souvent l’un des plus avantageux pour le salarié en termes d’indemnités légales. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’indemnité est doublée.

De plus, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour le préavis, même s’il est dispensé de l’effectuer en raison de son inaptitude. Ce type de licenciement garantit également le droit aux allocations chômage.

Licenciement économique

Le licenciement économique offre des avantages spécifiques, en particulier dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Ces dispositifs permettent souvent d’obtenir des indemnités supra-légales négociées, en plus des indemnités légales de licenciement.

Le CSP, par exemple, garantit une indemnisation chômage immédiate équivalente à 75 % du salaire brut pendant une durée de 12 mois, tout en proposant un accompagnement renforcé pour le reclassement ou la reconversion. En outre, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche si des postes équivalents se rouvrent dans l’entreprise.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle se distingue par sa flexibilité et son caractère négociable, ce qui en fait une solution souvent avantageuse pour le salarié. Elle permet de définir librement le montant des indemnités de départ, qui peuvent être supérieures à l’indemnité légale de licenciement.

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