En 2030, un salarié sur quatre sera aidant, selon le baromètre des Aidants de l’association Je T'aide de septembre 2024. «Dans un monde idéal, chaque entreprise devrait avoir une politique RH structurée pour donner un cadre clair et juste aux managers. C’est important qu’ils sachent ce qu’ils ont la possibilité de faire, rappelle Christine Lamidel, directrice générale et fondatrice de Tilia, une start-up dédiée à l’accompagnement des aidants. Cela fait partie du rôle des entreprises de préserver la santé mentale de leurs salariés».
Créer un climat de confiance
Certains salariés ont bien identifié leur statut d’aidant alors que d’autres non. Dans les deux cas, l'important est que le salarié comprenne que le dialogue est ouvert. Il convient pour cela d'encourager la liberté de parole, d'être à l’écoute et d'accueillir la parole sans jugement. «Un aidant peut avoir peur d’être vu comme une personne peu fiable, pire d’être placardisé, interpelle Christine Lamidel. Si l’entreprise ne lui dit pas qu’il peut en parler, il ne le fera pas. Oui, c’est un sujet de la sphère privée mais qui génère des contraintes au travail également». Parfois, une phrase simple comme «je suis là pour en parler» peut changer la donne. «Aujourd’hui, les managers sont en première ligne et doivent être outillés une fois la politique sociale mise en place dans l’entreprise», analyse-t-elle.
Repérer les signes de difficulté
Le manager peut être attentif aux signaux émis de manière involontaire par le salarié aidant : baisse de performance, retards réguliers, absentéisme, baisse de moral, erreurs régulières, réaction à fleur de peau, isolement du reste de l’équipe, absence des moments collectifs, fatigue chronique, prise ou perte de poids… «Cela peut être des petites phrases anodines, répétées sur la longueur, comme par exemple ‘ma grand-mère est encore à l’hôpital’, conseille-t-elle. Dans ces cas-là, le rôle du manager est de rassurer et d’être un facilitateur pour orienter vers les ressources internes et les mobiliser pour ne pas laisser l’aidant seul».
Proposer des aménagements ciblés
En dehors des dispositifs de droit commun à la disposition des salariés concernés, l’entreprise peut proposer des aménagements et/ou faire preuve de flexibilité : plus de jours de télétravail, horaires aménagés, don de jours de CP, possibilité de prendre des rendez-vous médicaux sur les horaires de travail, travail à distance pendant un temps donné… Tout cela pouvant se mettre en place plus ou moins rapidement. «Encore aujourd’hui, trop de situations officieuses sont au bon vouloir d’un manager compréhensif», atteste Christine Lamidel. Des assouplissements qui partent d'une bonne intention mais qui font courir des risques au manager lui-même et à l'entreprise, et qui peut créer des tensions au niveau de l'équipe. Pour la fondatrice de Tilia, pas de doute : «Plus on va libérer la parole, moins il y a aura de sentiment d’injustice et de conflits».
