Embauché par une société de courtage en bourse, un trader reçoit une prime d’arrivée (ou «golden hello») d’un montant de 150.000 euros. Un peu plus d'un an plus tard, le trader donne sa démission. Mécontent, l’employeur saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le remboursement de la prime. Une clause du contrat de travail prévoyait en effet que le salarié devrait rembourser partiellement la prime en cas de démission dans les trois ans suivant sa prise de fonction. Le conseil de prud’hommes donne raison à la société et condamne le salarié à rembourser près de 80.000 euros. En appel, la cour de Paris juge au contraire que l’employeur ne pouvait pas subordonner l’octroi définitif de la prime au fait que le salarié ne démissionne pas : en fixant un «coût» à la démission, une telle condition porterait en effet atteinte à la liberté de travailler du salarié.
La Cour de cassation n'est pas tout à fait du même avis. Selon elle, une clause dont l’objet est de fidéliser le salarié dans la durée en lui offrant une prime est parfaitement valable. Si cette clause subordonne l'acquisition de l'intégralité de la prime à une condition de présence effective dans l'entreprise, alors le salarié doit la rembourser au prorata temporis en cas de départ avant l'échéance prévue. (Cass. Soc. 11 mai 2023). Vous êtes prévenus : en cas de «golden hello» remboursable, ne dépensez pas tout tout de suite !
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Lucien Flament est avocat au cabinet Valmy, spécialiste du droit du travail.
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