Licenciement abusif : recours et effets

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Licenciement abusif : définition

Un licenciement abusif est un licenciement qui repose sur un motif qui n’est pas valable, sans cause réelle et sérieuse : licenciement économique mal fondé, insuffisance professionnelle non démontrée ou comportement inapproprié insuffisamment caractérisé. Ce dernier peut alors être contesté devant le Conseil de prud’hommes et être jugé abusif.

Le salarié doit ainsi saisir le Conseil de prud’hommes et apporter la preuve de l’absence de cause réelle et sérieuse. Si le juge déclare un éventuel licenciement abusif, le salarié est soit réintégré dans l’entreprise, soit définitivement licencié avec versement d’une indemnité. Explications !

Cause réelle de licenciement : principe

Une cause de licenciement est réelle lorsqu’elle est :

• Existante : elle se rapporte à des faits objectifs qui peuvent être vérifiés. Un simple ressenti ou une perte de confiance de l’employeur, non étayée par des faits concrets, ne constitue pas une cause réelle.
• Exacte : les faits à l’origine du licenciement doivent constituer la véritable raison du licenciement. Toute dissimulation, notamment une méconnaissance des protections légales du salarié (état de santé, mandat, maternité), rend le licenciement injustifié.

Une cause est sérieuse lorsqu’elle revêt un certain degré de gravité suffisant qui rend impossible la poursuite de l’activité du salarié au sein de l’entreprise et qui nécessite son licenciement.

Article 1235-3 Code travail

Les ordonnances de 2017 ont mis en place un barème obligatoire d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce dernier fixe des montants minimum et maximum d’indemnisation, en mois de salaire brut, déterminés selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise, dans une logique de prévisibilité de la justice en matière prud’homale.

Exemple de licenciement abusif : pendant un arrêt maladie

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé ou de son arrêt maladie. Un licenciement prononcé en lien direct avec l’arrêt maladie est donc discriminatoire et illicite, notamment lorsque la date d’envoi de la lettre de licenciement révèle un lien temporel direct avec l’arrêt. Constituent ainsi un licenciement abusif :

• Un licenciement motivé par les absences liées à la maladie sans démontrer une désorganisation objective.
• Le reproche d’un manque de performance pendant l’arrêt.
• Un licenciement déguisant une discrimination fondée sur l’état de santé.

Quelle est la différence entre licenciement abusif et licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Il n’existe pas de différence de fond entre licenciement abusif et licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les deux expressions désignent une même situation juridique, même si l’objet de la demande devant le juge est toujours formulé en termes de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

C’est l’expression officielle utilisée par le Code du travail et par les juges. Elle apparaît notamment à l’article L.1235-3 du Code du travail et est utilisée dans les décisions du Conseil de prud’hommes, la jurisprudence de la Cour de cassation, les textes réglementaires. En droit strict, c’est la seule qualification juridique exacte.

Licenciement abusif

Il s’agit d’une expression usuelle, employée dans le langage courant, par la doctrine et dans les médias ou documents de vulgarisation juridique. Elle sert à désigner un licenciement jugé injustifié. Mais le terme « abusif » n’apparaît plus formellement dans le Code du travail actuel. Il renvoie en pratique à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est la différence entre licenciement abusif et licenciement nul ?

Licenciement nul : principe

Le licenciement nul viole une règle fondamentale d’ordre public. Il est juridiquement inexistant, notamment lorsqu’il résulte d’une discrimination, d’une atteinte à une liberté fondamentale ou d’un harcèlement, indépendamment de la fonction du préjudice invoqué par le salarié. Relèvent notamment du licenciement nul :

• Un licenciement fondé sur un motif discriminatoire (état de santé, sexe, origine, etc.).
• Un licenciement en raison de l’exercice d’un droit fondamental (droit de grève, liberté d’expression).
• Un licenciement prononcé en violation d’une protection légale particulière (salarié protégé sans autorisation administrative, maternité, accident du travail).
• Un licenciement consécutif à une situation de harcèlement moral ou sexuel.

Dans ces hypothèses, le juge constate la nullité du licenciement.

Conséquences juridiques comparées

La différence majeure entre licenciement abusif et licenciement nul réside dans les effets juridiques. En cas de licenciement abusif, le salarié obtient une indemnisation plafonnée, et sa réintégration n’est pas imposée à l’employeur. La rupture du contrat est donc définitivement acquise.

En revanche, en cas de licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis. S’il refuse la réintégration, il a droit à une indemnisation de six derniers mois de salaire (salaire brut + primes et avantages en nature), sans plafond, et des dommages et intérêts supplémentaires.

Gravité de l’atteinte en cause

Le licenciement abusif sanctionne une insuffisance de justification du motif de rupture. Il s’agit d’un contentieux classique du droit du travail. Le licenciement nul sanctionne une atteinte grave aux droits fondamentaux du salarié ou à des principes protégés par la loi. Il s’inscrit dans une logique de protection renforcée.

Combien de temps a-t-on pour porter plainte pour licenciement abusif ?

Délai de recours en cas de licenciement abusif

Dans le cadre d’un licenciement abusif, le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour le contester devant les prud’hommes. Ce délai commence à courir à compter de la notification du licenciement, c’est-à-dire à la date de réception de la lettre de licenciement (et non à la date de l’entretien préalable). Faute de quoi, l’action est prescrite.

Attention aux exceptions importantes

Ce délai de 12 mois ne s’applique pas dans certaines situations plus graves, notamment dans les cas suivants :

• Licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, salarié protégé) : les délais sont plus longs (souvent cinq ans).
• Actions liées à l’exécution du contrat de travail (salaires impayés, heures supplémentaires) : des délais spécifiques s’appliquent.
• Infractions pénales éventuelles : ce sont les délais de prescription pénale.

Il est donc essentiel de qualifier le licenciement avant de raisonner sur les délais.

Quel tribunal saisir pour un licenciement abusif ?

Juridiction compétente : le Conseil de prud’hommes

En cas de licenciement abusif, le litige relève de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes. Cette juridiction est spécialisée dans le règlement des conflits individuels nés de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail entre un salarié et son employeur. Elle est donc seule habilitée à apprécier le caractère abusif du licenciement.

Rôle du Conseil de prud’hommes dans le contentieux du licenciement

Le Conseil de prud’hommes examine la réalité des faits invoqués par l’employeur, leur gravité et leur conformité aux exigences légales de la cause réelle et sérieuse. À l’issue de la procédure, il peut soit valider le licenciement, soit le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à indemnisation, voire en licenciement nul.

Compétence territoriale du Conseil de prud’hommes

Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes :

• du lieu où est situé l’établissement dans lequel il travaillait (ou siège social de l’entreprise) ;
• ou du lieu où le contrat de travail était exécuté ;
• ou encore, à son choix, du domicile de l’employeur.

Cette pluralité de critères vise à faciliter l’accès au juge pour le salarié.

Comment contester un licenciement abusif ?

La première chose à faire pour le salarié est donc de saisir le Conseil de prud’hommes et d’apporter la preuve de l’absence de cause réelle et sérieuse, condition essentielle à la constitution d’un dossier solide.

Licenciement abusif : recours devant les Prud’hommes

La saisine du Conseil de prud’hommes s’effectue par le dépôt d’une requête, au moyen du formulaire Cerfa n° 15586*03 (Requête aux fins de saisine du Conseil de prud’hommes par un salarié). Cette requête doit être :

• soit adressée par courrier au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
• soit déposée directement au greffe ;
• soit transmise par voie dématérialisée, lorsque le service est disponible.

La requête doit exposer les faits, les demandes (indemnisation, requalification, etc.) et être accompagnée des preuves et pièces justificatives (contrat de travail, lettre de licenciement, bulletins de salaire, échanges écrits).

Assistance et représentation

L’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil de prud’hommes. Toutefois, elle est fortement recommandée, en particulier lorsque le litige porte sur l’appréciation du motif du licenciement, le calcul des indemnités ou la qualification juridique. Le salarié peut également être assisté ou représenté par un représentant du personnel.

La phase amiable : conciliation et orientation

La procédure débute par une audience devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). Cette phase a pour objectif de tenter un règlement amiable du litige ou, à défaut, orienter l’affaire vers la formation de jugement compétente. En cas d’accord, le litige prend fin par un procès-verbal de conciliation.

La phase judiciaire : le jugement

Faute de conciliation, l’affaire est examinée par le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes. Les juges prud’homaux apprécient la réalité des faits invoqués par l’employeur, leur gravité, les éventuelles irrégularités de la procédure et la conformité à l’exigence de cause réelle et sérieuse. Ils peuvent :

• valider le licenciement ;
• ou le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• voire en licenciement nul, si une atteinte grave à un droit fondamental est caractérisée.

Quelles indemnités prud’homales pour un licenciement abusif ?

Une sanction contre l’employeur en cas de licenciement abusif

Lorsqu’un licenciement est reconnu abusif par le Conseil de prud’hommes, le salarié peut obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité vise à réparer le préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi.

Barème Macron : plafond des indemnités

Depuis les ordonnances de 2017, son montant est encadré par le barème prud’homal (dit « barème Macron »), qui fixe un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Ce barème ne s’applique pas aux licenciements nuls.

Entreprises de 11 salariés ou plus

Entreprises de moins de 11 salariés

Simulateur des indemnités en cas de licenciement abusif

Un simulateur officiel des indemnités prud’homales, mis à disposition par Service-public.fr, permet d’estimer le montant des dommages et intérêts. Il calcule une fourchette minimale et maximale d’indemnisation à partir de critères strictement légaux, tels que l’ancienneté du salarié, la taille de l’entreprise et le salaire mensuel brut de référence.

Quelles sont les autres indemnités dues ?

Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Indépendamment du caractère abusif du licenciement, le salarié conserve le droit à l’indemnité légale de licenciement, dès lors qu’il remplit les conditions d’ancienneté requises. Lorsque la convention collective prévoit un montant plus favorable que la loi, c’est cette dernière qui s’applique. Elle constitue une base incompressible, distincte des dommages et intérêts.

Indemnité compensatrice de préavis

Si l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis ou si le licenciement est jugé injustifié, le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis. Celle-ci correspond au salaire qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé jusqu’au terme normal. Elle inclut le salaire de base ainsi que les avantages habituels.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié licencié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis, mais non pris à la date de la rupture du contrat. Cette indemnité est due dans tous les cas de licenciement. Elle garantit que le salarié ne perde pas un droit déjà constitué au titre de son activité passée, indépendamment du motif de la rupture.

Remboursement des allocations chômage à France Travail

Lorsque le licenciement est jugé abusif, le juge peut condamner l’employeur à rembourser à France Travail tout ou partie des allocations chômage versées au salarié, dans la limite de six mois. Cette mesure ne bénéficie pas au salarié, mais renforce la sanction financière pesant sur l’employeur.

Comment se passe la réintégration du salarié en cas de licenciement abusif annulé ?

Principe de la réintégration en cas de licenciement abusif annulé

Lorsque le licenciement est annulé par le Conseil de prud’hommes, le juge peut proposer la réintégration du salarié. Cette possibilité existe notamment lorsque le salarié justifie d’au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie au moins 11 salariés. La réintégration constitue la conséquence logique de l’annulation du licenciement.

Modalités de la réintégration

En cas d’acceptation, le salarié est réintégré de plein droit au sein de l’entreprise, en principe au même poste ou, à défaut, à un poste équivalent, avec une rémunération identique et un niveau de responsabilités comparable. Il retrouve l’ensemble des droits acquis avant la rupture. La période intermédiaire est assimilée à du temps de travail effectif.

Effets financiers de l’annulation du licenciement

L’annulation du licenciement entraîne le versement des salaires non perçus entre la date de la rupture et celle de la réintégration, incluant primes et avantages contractuels. Toutefois, les revenus de remplacement perçus pendant cette période (allocations chômage) peuvent être pris en compte selon les cas.

Refus de la réintégration par le salarié ou l’employeur

La réintégration n’est jamais imposée. Le salarié comme l’employeur peuvent la refuser. En cas de refus de l’une des parties, le juge substitue à la réintégration le versement d’une indemnité, dont le montant est alors fixé selon les règles applicables. Ce refus marque la rupture définitive du lien contractuel.

Cas particuliers d’annulation du licenciement

Dans certaines situations, la réintégration revêt un caractère particulièrement protecteur. Tel est le cas lorsque le licenciement est annulé en raison d’une atteinte à une liberté fondamentale, d’une discrimination, d’un harcèlement ou de la violation du statut d’un salarié protégé.

Limites d’une réintégration

En pratique, la réintégration peut soulever des difficultés humaines et organisationnelles, notamment lorsque le climat de travail est fortement dégradé. Elle suppose une capacité réelle de l’entreprise à réintégrer le salarié dans des conditions normales, sans marginalisation ni rétrogradation déguisée.

Comment se faire aider en cas de licenciement abusif ?

Licenciement abusif : faire appel à un avocat en droit du travail

En cas de licenciement abusif, il est utile de solliciter un avocat spécialisé en droit du travail. Ce professionnel est en mesure d’analyser la situation au regard du droit en vigueur : existence ou non d’une cause réelle et sérieuse, respect de la procédure disciplinaire, délais légaux, proportionnalité de la sanction et éventuelles atteintes aux droits fondamentaux du salarié.

L’avocat accompagne le salarié dans l’évaluation du coût total du préjudice subi, en intégrant les indemnités, les dommages et intérêts, les rappels de salaire et, le cas échéant, les conséquences sur les droits sociaux. En cas de contentieux, il assure la représentation devant le Conseil de prud’hommes.

Se tourner vers les associations et syndicats en cas de licenciement abusif

Les associations et organisations syndicales jouent un rôle essentiel dans l’aide aux salariés confrontés à un licenciement abusif. Les syndicats proposent des permanences juridiques, un appui dans la constitution du dossier et, souvent, une représentation gratuite par un défenseur syndical.

Recourir à l’inspection du travail

Sans se substituer au juge, l’inspection du travailinforme le salarié sur ses droits, vérifie la régularité de la procédure et peut intervenir lorsque la rupture du contrat semble liée à une discrimination, à une entrave aux libertés fondamentales ou à la situation particulière d’un salarié protégé.

Son intervention, même non contraignante, peut renforcer un dossier contentieux et contribuer à rééquilibrer le rapport de forces entre l’employeur et le salarié.

Demander de l’aide aux maisons de justice

Les maisons de justice et du droit ainsi que les points-justice offrent des consultations juridiques gratuites. Ces dispositifs de proximité permettent au salarié de mieux comprendre les voies de recours, les délais applicables et les conséquences juridiques d’une action ou d’une transaction.

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