Didier* n’est pas serein. Cet ancien chef d’équipe dans la métallurgie, né en février 1964, a quitté son entreprise le 30 septembre 2021 via une rupture conventionnelle collective. Il doit rester dans les effectifs jusqu’au 1er mars 2024, date de son 60e anniversaire et aussi de son âge légal de départ puisqu’il entre dans le dispositif de carrière longue. Il craint que ce calendrier soit revu car son âge légal, en tant que carrière longue, sera désormais fixé à 61 ans. Va-t-il devoir retourner travailler un an ou se retrouver au chômage ? “Classiquement, dans ce type de dispositif, s’il y a une réforme réglementaire de la retraite, la prolongation de quelques trimestres est prise en charge par l’employeur”, tient à rassurer Christophe Le Bars, directeur général adjoint de Sup des RH, école en ressources humaines.
Pourtant, dans les documents de sa rupture conventionnelle, Didier n’a trouvé aucune mention concernant une hypothétique réforme. “Je me souviens avoir évoqué ce point au début des négociations, puis il a rapidement été balayé par tout le reste”, raconte un syndicaliste de l’entreprise. Résultat, les six personnes concernées dans l’entreprise sont dans le flou. “J’ai contacté ma société qui, pour le moment, n’a aucune réponse à me donner, raconte Didier. On est partis pour arranger l’entreprise et on risque de le payer fort”, se désole-t-il.
À la charge de l’entreprise ?
Ce cas est loin d’être isolé. Les entreprises, petit à petit, sont en train de recenser ces salariés qui ont quitté la structure quelques années avant d’être en retraite via une rupture conventionnelle collective, des dispositifs de préretraite ou encore un compte épargne temps bien garni (autour d’un an). Pour le moment, les responsables des ressources humaines sont frileux à l’idée d’aborder le sujet. “Ils sont en cours de négociation avec les partenaires sociaux et ne souhaitent pas dévoiler pour l'instant ce qu'ils comptent mettre en place”, précise laconiquement à Capital un groupe de DRH.
Pour les partenaires sociaux, la ligne est claire, hors de question que ces salariés reviennent travailler ou se retrouvent au chômage. “Nous demandons que l’entreprise continue de payer les salaires jusqu’à la mise à la retraite. S’il manque deux trimestres, cela doit être à l’entreprise de les prendre en charge”, revendique un syndicaliste (CFDT) travaillant dans une société où plusieurs salariés sont concernés.
Passage par la case chômage
Dans les faits, trois cas de figure peuvent se présenter, selon la façon dont les conditions ont été négociées au moment de l’entrée dans le dispositif permettant de quitter son entreprise avant l’âge de la retraite. Le premier est celui dans lequel les entreprises ont prévu directement dans les documents la possibilité d’une réforme qui repousserait l’âge de départ. “Dans ce cas, on peut se remettre autour de la table avec l’employeur pour essayer de trouver une solution”, estime Delphine Robinet, avocate spécialisée en droit social.
Autre possibilité : il a été mis dans les conditions que la personne serait à la retraite en fin de dispositif. Là aussi, des discussions peuvent être entamées avec l’employeur. Ce qui n’est pas prévu dans le troisième cas de figure : “S’il n’est pas fait référence à un départ en retraite au bout du bout et qu’il n’est pas prévu de revoyure du fait de la réforme, alors la personne va se retrouver au chômage pendant quelques mois”, précise Delphine Robinet. L’entreprise n’a aucune obligation de la reprendre dans ses effectifs. Dans ce cas, le report de l’âge se traduira donc par quelques mois de chômage.
*Le prénom a été modifié.
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