Il y a moins d’un an, Christelle Olaizola, 39 ans, travaillait encore comme technicienne dans un laboratoire d’analyse médicale à Anglet (64). Pourtant, en avril, elle devrait signer chez l’un des plus gros sous-traitants français en maroquinerie de luxe, le groupe Tolomei, qui possède notamment un atelier dans le Pays basque. «On est loin des tests de biologie, admet en souriant la jeune femme. Moi qui n’avais jamais touché une aiguille à couture de ma vie, me voilà à fabriquer des sacs à main.»
Pour apprendre ce nouveau métier, Christelle n’est pas retournée à l’école. Ou plutôt, si, mais directement chez son futur employeur. «Il est tellement difficile de trouver du personnel qualifié sur le marché du travail que nous préférons le former nous-mêmes, confirme Jean Galtier d’Auriac, DRH de cette société aux clients prestigieux mais secrets, qui emploie 1.800 salariés dans ses 10 ateliers en France et prévoit d’en recruter 400 supplémentaires cette année.
Comme beaucoup d’entreprises dans tous les secteurs, nous le verrons plus loin, Tolomei doit faire face à une situation déconcertante. Alors que l’activité est porteuse, les recrutements nécessaires pour produire et répondre à la demande constituent une gageure. «C’est une problématique importante dans la bataille pour réindustrialiser le pays», prévient Laurent Deloire, associé du cabinet de conseil Sia Partners.
Il y a deux ans, un rapport sénatorial alertait, lui aussi, sur le danger du manque de main-d’œuvre dans les PME industrielles. La cause de cette pénurie est connue: pas assez valorisés, les métiers manuels en général n’attirent pas suffisamment les jeunes. Et les formations courtes – type CAP ou bac pro – qui y préparent ne sont le plus souvent ni assez nombreuses ni assez pointues pour satisfaire aux exigences des employeurs.
Même le secteur de la maroquinerie, pourtant privilégié par son côté haut de gamme, n’échappe pas vraiment à la règle. Du coup, de plus en plus d’entreprises prennent les choses en main, en jouant elles-mêmes aux professeurs. Un espoir tout de même. Depuis la crise sanitaire, nombreux sont les employés de bureau à remettre en cause leur choix de carrière, jugée sans grand intérêt, en voulant se reconvertir vers des métiers manuels plus concrets et utiles. Encore faut-il les y préparer.
Revenons chez Tolomei, pour étudier comment ce groupe parvient à inculquer l’art de la découpe du cuir, de son collage et de ses piqûres à des novices, aux parcours professionnels des plus divers. «Tous les ans, nous réalisons trois à quatre sessions par atelier avec dix à douze personnes à chaque fois», raconte Nathalie Carteret, présente dans la maison depuis plus de dix ans et responsable de la dizaine de formatrices internes, sélectionnées pour leur savoir-faire. Romans-sur-Isère (26), Bort-les-Orgues (19), Thorigné-sur-Dué (72)…
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Quel que soit l’endroit, le process est le même. Des réunions d’information annoncées localement et sur les réseaux sociaux sont d’abord organisées pour présenter l’entreprise, suivies pour les candidats les plus motivés par des tests MRS (méthode de recrutement par simulation), organisés par Pôle emploi. Nulle compétence n’est requise pour ces petits exercices, dont le but est de détecter si le candidat a les qualités requises pour le poste envisagé (habileté, minutie…).
Cette première étape franchie, les personnes sélectionnées vont passer des entretiens de motivation en interne, puis de nouveau un test de dextérité, cette fois sur une machine à piquer. «Les gens retenus intègrent alors notre formation durant onze semaines, avec une alternance de cours théoriques et pratiques leur permettant de se familiariser aux différentes étapes de fabrication», précise Nathalie Carteret. Un travail complexe quand on sait qu’un sac à main peut comporter jusqu’à 50 pièces différentes.
Dans chaque atelier, une ligne de production école a été installée pour que les élèves puissent s’exercer, avant d’être en immersion sur la ligne réelle durant les trois dernières semaines. Même avec les aides financières des organismes de formation (Opco) et le paiement des stagiaires par Pôle emploi, les efforts financiers de l’entreprise ne sont pas négligeables. «Chaque année, nous investissons près de 300.000 euros», souligne Jean Galtier d’Auriac.
Le jeu en vaut toutefois la chandelle. Evalués tout le long du cursus sur leurs progrès techniques et leur «savoir-être», les élèves devront aussi passer quatre entretiens de suivi avant d’être retenus ou non. Mais le taux de réussite (85%) est élevé. Les heureux élus se voient alors proposer un CDD d’un an pour parfaire leur apprentissage sous la supervision d’un salarié tuteur avant d’enchaîner avec un CDI.
C’est ce qui vient d’arriver à Chloé Vergé. A 24 ans, cette ancienne vendeuse dans le prêt-à-porter se dit heureuse de travailler une matière aussi noble que le cuir. «Mais je ne suis pas encore autonome, note la jeune femme qui s’occupe aujourd’hui de tâches simples comme la préparation des peaux ou la finition des coutures. Il me faudra sans doute plusieurs années avant d’y parvenir.»
Pour fidéliser ces perles rares, le groupe travaille à ce que sa formation débouche sur une certification professionnelle, reconnue sur le marché du travail, ce qui n’est pas le cas pour le moment. «L’idéal serait même d’ouvrir un vrai CFA (centre de formation d’apprentis) pouvant délivrer des diplômes comme le CAP», juge Jean Galtier d’Auriac, qui compte profiter des assouplissements légaux récents permettant aux entreprises de créer facilement en interne de telles structures. La prestigieuse maison Hermès ne vient-elle pas récemment d’inaugurer le sien?
On comprend l’importance que revêt une main-d’œuvre qualifiée pour les employeurs du luxe, ce point fort du made in France. Ce n’est pas le seul. Voyez par exemple les efforts engagés par les industriels tricolores de l’aéronautique, dont la réputation n’est plus à faire également. Pour cela, direction Blagnac, près de Toulouse, chez Satys Aerospace, un groupe français spécialisé dans la peinture d’avion et d’hélicoptère, fort de 800 salariés en France.
Rien que cette année, la direction a fait ses calculs. Elle a besoin d’embaucher 100 peintres en plus. Problème: seuls deux lycées professionnels en France proposent une formation en la matière… Longtemps réduit à prendre des peintres en carrosserie, puis à les faire former aux spécificités de l’aviation via un organisme extérieur, Satys s’est décidé désormais à recruter des personnes en reconversion, même sans expérience. «Tous les mois, nous lançons des sessions de sélection, avec des tests simples pour voir qui est apte à travailler en équipe ou à faire des calculs de proportion pour les futurs mélanges de revêtements», explique Julien Bousquet, responsable du développement RH.
Les heureux élus (1 sur 3 environ) seront ensuite embauchés en intérim durant deux à six mois selon leur niveau de compétence. Préparation des surfaces, maniement des pistolets de peinture électrostatiques, apprentissage des bons gestes… Les leçons se déclinent à la fois sur les plans théorique et pratique dans une salle spécifique. Elles sont données par des salariés expérimentés – quatre à Toulouse, deux à Marseille –, eux-mêmes formés à l’art de la pédagogie. «Les intérimaires seront ensuite embauchés en CDD de six mois pour parfaire leur apprentissage avec un tuteur qui les guidera dans leurs premières interventions avant le CDI», conclut notre expert.
Ecole interne, apprentissage, tutorat… Pour transmettre leur savoir-faire, les employeurs savent faire feu de tout bois. Certains n’hésitent pas à aller plus loin en s’associant pour créer carrément des établissements d’enseignement technique, appelés écoles de production. A mi-chemin entre un lycée professionnel et un centre d’apprentis, ces instituts reconnus par l’Etat visent à préparer au CAP ou au bac pro des jeunes décrocheurs scolaires dès 15 ans, en visant des compétences sous tension, notamment dans l’industrie (chaudronniers, usineurs, tôliers, ajusteurs…).
Originalité: le fort accent mis sur la pratique avec des commandes réelles à honorer, passées par des sociétés locales. «Chaque école prépare à un ou deux métiers très recherchés là où elle est implantée», précise Patrick Carret, qui dirige la fédération nationale regroupant ces établissements. Sur les 43 écoles existantes, toutes n’ont pas été créées par des entreprises. Mais celles qui l’ont été fonctionnent particulièrement bien. Pour s’en convaincre, direction Valognes dans le Cotentin.
Trois PME industrielles de cette région – Chantreuil Mécanique (50 salariés), Leblanc SA (30 salariés) et Hag’tech (60 salariés) – s’y sont associées pour lancer une école d’usinage. «Grâce à l’aide de partenaires publics et privés, dont Total, nous disposons d’un bâtiment neuf, comportant un atelier avec des machines de tour à commandes numériques très modernes, semblables à celles que nous avons, raconte Rodolphe Chantreuil, le P-DG de la société du même nom. Et nous avons aussi supervisé le recrutement de l’équipe pédagogique.»
Budget du lancement? 2 millions d’euros. «Seul, je n’aurais évidemment jamais pu», constate notre patron, tout heureux de l’aubaine. Depuis l’ouverture fin 2019, 26 jeunes y sont inscrits. Une fois diplômés, ils ne devraient pas avoir grand mal à trouver un job chez Rodolphe Chantreuil ou ailleurs. «On les attend avec impatience!»
Chez Tolomei, le cursus dure 11 semaines et se prolonge par un CDD
- 8 semaines dans un atelier-école avec des formatrices pour apprendre théorie et pratique du métier.
- 3 semaines à la fin du cursus en conditions réelles avec les autres salariés pour mettre les savoirs en application.
- 6 mois à 1 an de CDD à la fin de la formation pour la majorité des élèves afin d’approfondir, avec un CDI à la clé.
D'autres cas d'école
- De Dietrich Process Systems
En septembre, ce fabricant d’équipements industriels pour la chimie et la pharmacie a lancé en Alsace son école interne de chaudronnerie en investissant 100.000 euros dans le projet avec un atelier spécialement aménagé. Neuf personnes en reconversion y seront formées jusqu’au mois de juin par un ancien salarié et un professionnel de l’Institut de soudure.
- Ligne Roset
Les cursus de tapissier artisanal ne conviennent pas pour monter des canapés en usine en raison des cadences et des modes opératoires industriels à respecter. Depuis l’an dernier, ce fabricant a ouvert dans l’Ain un atelier-école pour former des garnisseurs d’ameublement avec l’aide de l’organisme de formation du secteur.
- Tricots Saint James
Il n’y a plus guère d’écoles pour apprendre à tricoter de la maille. Ce fabricant normand de pulls marins enrôle une quinzaine de salariés en reconversion par an avec des contrats de professionnalisation (CDD d’un an) pour leur enseigner le métier.
- Groupe Lauak
Cet important sous-traitant aéronautique basque peine à trouver des soudeurs et des ajusteurs monteurs pour concevoir pièces et sous-ensembles. Alors, il recrute pour leurs qualités personnelles des salariés en reconversion et les forme grâce au compagnonnage de salariés expérimentés proches de la retraite.
- Urgo
Cet industriel vient de lancer une formation à la conduite de machines à Veauche, dans la Loire, où sont produits des pansements high-tech. Une première promotion (huit recrues) alterne durant onze mois théorie – avec des profs de l’école spécialisée Maya Campus – et pratique par du tutorat interne.
- Lemahieu
Quatre mois et demi de cours avec une pro d’une école spécialisée (Informa), puis une année en contrat de professionnalisation prévoyant 20% du temps de travail consacré à la formation. Telle est la façon dont ce fabricant nordiste de sous-vêtements en maille convertit des chômeuses en couturières.
- ACGB
Les CAP soudure forment pour l’acier mais pas pour l’aluminium, délicat à travailler. Ce fabricant de réservoirs sur mesure pour véhicules industriels a ouvert dans le Calvados un atelier-école avec des robots de soudure où il forme chaque année des chômeurs pour son propre compte, mais aussi pour d’autres sociétés.
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