Surveillance des salariés : votre employeur pourrait-il être condamné comme Amazon ?

Capital : Lesquelles précisément ?

Julien Brunet : Quand vous devez traiter des millions d’articles dans un entrepôt et assurer un service parfait de livraison, on se doute bien que la gestion doit être hautement informatisée. D’ailleurs, Amazon est très réputé dans ce domaine. Ainsi à chaque fois qu’un de ses salariés manipule un article, que ce soit pour le stocker, le préparer ou l’emballer, il doit enregistrer sa tâche en scannant le produit en question. Le problème c’est que ce système de contrôle peut aussi servir facilement à surveiller l’activité des employés en calculant leur productivité et à l’inverse leur période d’inactivité. C’est ce qui est arrivé ici selon la CNIL, qui a tiqué sur trois indicateurs, l’un signalant les erreurs en cas d’enregistrement des produits trop rapide et les deux autres calculant les périodes où les scanners ne sont pas utilisés par les employés. De plus, la Commission a jugé que les données recueillies étaient conservées trop longtemps. Enfin, elle a estimé que la mise en place de la vidéo-surveillance laissait à désirer avec notamment un manque d’information des personnes filmées.

Capital : Comment un employeur peut-il surveiller le travail dans ses locaux en restant dans les clous ?

Julien Brunet : La mise en œuvre d’un contrôle de l’activité doit impérativement répondre à trois obligations. La première est celle de la transparence. Tous les salariés qui vont être surveillés doivent en être clairement informés à l’avance, même les CDD ou les intérimaires. Ensuite, la procédure suivie doit être parfaitement enregistrée dans des documents accessibles à tous. Enfin, les mesures prises ne doivent pas être disproportionnées par rapport au but recherché. Si l’entreprise a un intérêt légitime à contrôler pour améliorer son activité, elle ne peut pas pour autant opérer une surveillance informatique excessive au risque d’être trop intrusive.

Capital : Le problème, c’est où se situe la frontière ?

Julien Brunet : Effectivement cette notion de proportionnalité, qui est essentielle, est aussi très compliquée à déterminer. Il n’y a aucun texte indiquant précisément ce qui est légal ou non. Le RGPD indique juste que les données collectées doivent être limitées au strict nécessaire en fonction du but poursuivi. C’est ce qu’on appelle le principe de la minimisation des données. Après, seul un juge pourra trancher au cas par cas. Dans cette affaire, on notera d’ailleurs qu’Amazon conteste la décision de la CNIL et a la possibilité de formuler un recours devant le Conseil d’Etat. Le groupe américain estime que sa surveillance contribue à la fois à une meilleure sécurité de ses employés et à une planification optimisée du travail. De son côté, la CNIL pense que l’usage de données agrégées et non personnalisées pourrait suffire.

Capital : Il n’y a sans doute pas qu’Amazon qui surveille ses salariés. Jusqu’où les employeurs peuvent-ils aller dans l’utilisation des données récoltées pour évaluer leur personnel ?

Julien Brunet : La surveillance n’est pas un fantasme et les solutions technologiques pour contrôler à distance le travail de ses salariés existent. Mais on l’a vu : information des salariés, proportionnalité des mesures prises… tout est quand même très encadré en France. Quant à l’usage que peuvent faire les managers et les DRH de ces données, il est aussi normalement limité. Autant une remarque de son chef n’est pas formellement répréhensible, autant une sanction aurait de fortes chances d’être annulée en justice.