«Tu es une femme, ta place est auprès de ta famille.» Voilà la réponse qu’un représentant syndical de son entreprise a formulée à Valentine*, employée d’un opérateur de télécoms. Celle-ci bataillait pourtant depuis des mois contre son supérieur qui bloquait, sans raison valable selon elle, toutes ses demandes de promotion. Elle espérait donc un soutien de la part de son délégué syndical, même si celui-ci ne cachait pas ses convictions religieuses musulmanes. «Quand cet élu m’a dit ça, sans témoin, devant la machine à café, j’ai été effarée», se rappelle-t-elle.
Placés au cœur des relations sociales, les syndicats ne sont bien sûr pas à l’abri de telles irruptions du fait religieux en entreprise. Et, même si aucune ne le reconnaîtra ouvertement, toutes les centrales surveillent comme le lait sur le feu leurs sections qui, sur le terrain, peuvent faire l’objet «d’entrisme» de la part de salariés particulièrement prosélytes. Une stratégie vieille comme le trotskisme, qui verrait ces militants faire croître les effectifs syndiqués sur la base des seules convictions religieuses des encartés, avant de ne plus relayer que des demandes en lien avec la pratique religieuse.
Liberté de culte
Les lois en vigueur se prêtent particulièrement à la manœuvre : contrairement à un secteur public où le devoir de neutralité s’impose, dans les entreprises privées, aucun salarié (et encore moins un délégué syndical) ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir affiché ses convictions religieuses. Tout juste la loi El Khomri admet-elle, depuis 2016, qu’un règlement intérieur vienne restreindre cette liberté de culte, mais de façon proportionnée, et en lien avec les tâches à accomplir. Officiellement, pourtant, il n’y a pas de sujet. Parmi les centrales contactées, certaines nous ont ainsi affirmé n’avoir jamais eu de remontées laissant supposer un tel entrisme.
Seulement voilà, dans les sections, c’est un autre son de cloche. «Il y a le discours, la posture, et il y a le terrain. Au niveau des centrales, la ligne est claire, mais, localement, il y a parfois des sections qui ne l’appliquent pas au pied de la lettre», indique Lionel Honoré, professeur en sciences de gestion à l’IAE (Institut d’administration des entreprises) de Brest et directeur de l’Observatoire du fait religieux à l’Institut Montaigne. La situation varie toutefois d’une branche à l’autre. «Il peut y avoir tout et son contraire, confirme Jean-François Foucard, secrétaire national de la CFE-CGC. Mais, dans certains secteurs, la pression religieuse est importante.»
Pressions religieuses
Parmi ceux-ci figure par exemple le BTP. C’est ainsi que, l’an dernier, dans une entreprise en Seine-Saint-Denis, un délégué du personnel a incité certains salariés à ne pas assister aux réunions de chantier d’un programme résidentiel, au motif qu’elles étaient dirigées par une femme architecte. Résultat : les appartements n’ont pas été livrés dans les délais. Les entreprises de la sécurité sont aussi exposées. Des élus de l’Union syndicale Solidaires ont par exemple pu appuyer, dans une des sociétés du secteur, la demande de vigiles qui refusaient de travailler pour des enseignes vendant de l’alcool.
Même le secteur de l’assurance voit apparaître des revendications, comme nous l’a confié Eric*, salarié dans un centre d’appels. Durant plusieurs années, ce délégué FO n’a cessé d’alerter sa centrale sur les dérapages misogynes de salariés de confession musulmane. «Très vite, j’ai été écarté de réunions informelles. Et puis on m’a dit que mes alertes risquaient de faire perdre des voix au syndicat. J’ai fini par démissionner, je n’avais pas les armes pour lutter.»
Préserver, voire renforcer les effectifs militants : alors que le taux de syndicalisation dans le privé n’atteint plus, selon le ministère du Travail, que 7,8%, la tentation est forte en effet de céder à de telles demandes confessionnelles. Dans cette entreprise de l’énergie, une section CGT a ainsi accueilli à bras ouverts un nouveau délégué qui promettait d’apporter une cinquantaine d’adhésions. Et peu importe, pour cela, sa volonté d’imposer des aménagements d’horaires ainsi que des menus spéciaux à la cantine.
Montée du radicalisme
La tendance ne date toutefois pas d’hier. La CGT avait ainsi déjà été accusée d’y succomber, chez Air France, Servair ou à la RATP, dès la fin des années 1990. Quitte, cette fois, à laisser entrer des éléments soupçonnés de radicalisation. Si le syndicat l’a toujours nié, Philippe Martinez, l'ex-secrétaire général, a expliqué en 2015 avoir perdu la première place chez Air France après avoir écarté certains délégués. «On a viré des intégristes islamistes, on a perdu les élections mais on l’assume», avait-il déclaré. Dans l’affaire, la CGT se serait en effet privée de 500 encartés.
«Les syndicats ont de moins en moins d’adhérents, mathématiquement, il est donc beaucoup plus facile de s’emparer d’une section locale, précise Adel Paul Boulad. Une poignée de motivés et le tour est joué !» Ce consultant francoégyptien, auteur du livre «Le Tabou de l’entrisme islamique en entreprise» (Ed. Va), observe depuis des années la montée du radicalisme chez certains délégués du personnel. «Par peur de perdre en représentativité, les centrales ferment parfois les yeux sur le profil de leurs élus, explique-t-il. Cette vision à court terme est dangereuse, car une fois les radicaux installés, ils sont difficiles à déloger.»
- CFDT. Nombre d’adhérents revendiqués : 600 000 Représentativité (1) : 27,8% Secteurs avec sections à risques : télécoms, banque, assurance, tourisme.
- CGT. Nombre d’adhérents revendiqués : 640 000 Représentativité (1) : 23% Secteurs avec sections à risques : transport, BTP, grande distribution, énergie.
- FO. Nombre d’adhérents revendiqués : 350 000 Représentativité (1) : 15,2% Secteurs avec sections à risques : assurance, télécoms, grande distribution, transport.
- Solidaires. Nombre d’adhérents revendiqués : 100 000 Représentativité (1) : 3,8% Secteurs avec sections à risques : éducation, culture, transport, sécurité.
- (1) Audience des organisations syndicales mesurée au niveau national et interprofessionnel à l’issue des dernières élections.
Le chiffon religieux
Il est vrai que certains se transforment ensuite en vrais petits patrons, validant, ou pas, les embauches selon la confession de l’impétrant… Comme dans cette entreprise de nettoyage parisienne, où un délégué syndical poussait pour ne recruter que des hommes. «Même le management laisse alors faire, en pensant acheter la paix sociale. Mais il la paie au prix fort, car tout peut très vite déraper !», poursuit le consultant. Pour les syndicats, agiter le chiffon religieux est aussi bien pratique quand il s’agit d’entamer une négociation avec la direction.
Comme dans cette usine du nord du pays, où des élus CGT avaient initialement appuyé les demandes de salariés de confession musulmane qui souhaitaient partir plus tôt le vendredi, pour suivre la prière. En conflit larvé avec leur patron, ils espéraient de la sorte mieux faire passer les revendications salariales. «Ils ont cru pouvoir mettre un coup de pression, et revenir en arrière par la suite, commente un cadre de la société. Sauf que les salariés concernés ne l’ont pas accepté. Résultat, l’ambiance est plombée.»
Guide des bonnes pratiques
Face à ces situations explosives, certains syndicats ont toutefois adopté une ligne claire. Comme la CFE-CGC, avec son guide complet des droits et devoirs des salariés en matière de liberté religieuse en entreprise. Articles de lois, cas pratiques… le syndicat a même édité un QCM pour aider à savoir si une demande entrait dans le cadre légal ou relevait d’une dérive. «Nos militants étaient souvent démunis, abandonnés par leur hiérarchie, précise Jean- François Foucard, qui a dirigé la rédaction de ce guide. Il y a des règles, des lois précises, et la bonne nouvelle est que, si on les respecte, tout se passe bien !»
Selon la plupart des observateurs, les syndicats seraient en effet les mieux armés pour lutter contre l’émergence des clivages religieux. «Ils connaissent le terrain et les salariés, et peuvent faire remonter les situations potentiellement conflictuelles au management», poursuit Lionel Honoré, de l’Institut Montaigne. L’enjeu est de taille : 75% des CSE, les comités sociaux et économiques, devaient être renouvelés avant fin 2023.
* Les prénoms ont été changés.
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