Absence injustifiée : définition et sanctions

Qu’est-ce qu’une absence injustifiée ?

Absence injustifiée : définition

On parle d’absence injustifiée lorsqu’un salarié ne se présente pas à son poste de travail aux heures où il est censé travailler, sans avoir obtenu d’autorisation préalable de son employeur et sans fournir de justificatif valable dans les délais requis. Cela concerne donc toute absence non légalement ou conventionnellement autorisée (congé payé, arrêt maladie…).

Un manquement aux obligations contractuelles

L’absence injustifiée constitue un manquement aux obligations issues du contrat de travail, en particulier à l’obligation fondamentale de présence et d’exécution loyale du travail. Concrètement, il y a absence injustifiée lorsque :

• le salarié ne se présente pas à son poste sans en informer son employeur ;
• le salarié informe son employeur, mais sans motif légitime ;
• le salarié invoque un motif valable, mais ne transmet aucun justificatif (ou hors délai).

Code du travail et absences injustifiées répétées

Le Code du travail ne donne pas de définition explicite de l’« absence injustifiée », mais il en encadre les conséquences juridiques. En vertu de l’article L.1222-1, le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de bonne foi, ce qui inclut l’obligation d’être présent à son poste aux horaires prévus. Il impose aussi le respect strict de la procédure disciplinaire.

Quels motifs ne justifient pas une absence ?

À titre d’exemples, sont généralement considérés comme non valables, sauf circonstances exceptionnelles :

• Un oubli d’horaire ou une erreur d’organisation personnelle.
• Un refus de venir travailler sans motif reconnu.
• Une prolongation non autorisée de congés.
• L’absence sans justificatif médical en cas de maladie.

Comment justifier une absence au travail ?

Les absences autorisées pour congé

Sont considérées comme absences justifiées, dès lors qu’elles respectent les règles légales, conventionnelles ou internes à l’entreprise, les absences liées notamment aux :

• RTT ;
• congés sans solde ;
• congés légaux dans le cadre d’un événement familial ;
• congés création d’entreprise ;
• congés de proche aidant.

La justification repose avant tout sur le respect de la procédure (demande préalable, délais, éventuels justificatifs).

Les absences autorisées pour maladie sur certificat médical

Les problèmes médicaux, bien sûr des raisons légitimes pour justifier une absence. Cela concerne l’arrêt maladie, à condition de fournir un certificat médical d’un médecin attestant de l’incapacité de travailler. Il en est de même pour les rendez-vous médicaux : il faut alors présenter une attestation du médecin.

Les autres absences autorisées

Parmi les absences courantes, on peut noter aussi les convocations judiciaires ou de jury de cour d’assises. Dans ce cas, il faut fournir à l’employeur la convocation officielle. D’autres situations permettent de justifier une absence, notamment :

• l’exercice du droit de grève ;
• l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ;
• une autorisation d’absence exceptionnelle accordée par l’employeur.

Dans tous les cas, il est recommandé d’obtenir une preuve écrite (convocation, courriel, attestation).

Puis-je ne pas aller au travail sans justificatif ?

Cas de l’arrêt maladie d’un jour sans justificatif

Pour un arrêt maladie même d’une journée, il est nécessaire de fournir un justificatif médical. La loi stipule que, dès le premier jour d’absence, le salarié doit avertir son employeur et envoyer un certificat médical, et ce, dès que possible. Puis, il doit envoyer le certificat médical (arrêt de travail) à son employeur dans un délai de 48 heures.

Autres absences non justifiées d’un jour

Quelle que soit la raison, il n’est pas permis de s’absenter du travail sans fournir un justificatif ou prévenir son employeur. Toute absence non justifiée peut entraîner des sanctions disciplinaires allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave. De plus, les jours d’absence non justifiés ne sont pas rémunérés.

Employeur : comment gérer une absence sans arrêt ?

Évaluer la situation avant toute décision

Avant d’engager une procédure, l’employeur doit analyser la situation avec prudence. La première étape consiste à tenter de contacter le salarié (appel, courriel, message) afin de comprendre les raisons de l’absence. Cette phase de dialogue est essentielle :

• Elle permet d’écarter une situation légitime (problème lié à l’état de santé, urgence familiale, difficulté de transmission du justificatif).
• Elle démontre la bonne foi de l’employeur en cas de contentieux ultérieur.

Il est recommandé de tracer ces démarches (emails, comptes rendus internes) et de toujours respecter les règles en vigueur.

Un délai incompressible de trois jours

L’employeur ne peut pas agir avant un délai de trois jours, car, dans le cas d’un arrêt maladie, le salarié dispose de 48 heures pour fournir son justificatif. L’employeur est donc dans l’impossibilité de prendre une sanction disciplinaire pendant les 48 heures qui suivent une absence injustifiée.

Le rappel à l’ordre : une réponse proportionnée

Si l’absence reste isolée et sans conséquence majeure pour l’entreprise, l’employeur peut opter pour un simple rappel à l’ordre, oral ou écrit. Ce rappel permet de souligner l’obligation de présence et de justification, d’avertir le salarié qu’une récidive pourrait entraîner une sanction tout en maintenant une relation de travail apaisée.

Attention : un rappel à l’ordre écrit, s’il est versé au dossier du salarié, peut être considéré comme une mesure disciplinaire déguisée. Sa formulation doit donc rester factuelle et non sanctionnante.

La mise en demeure : une étape clé

Au bout de trois jours d’absence, l’employeur peut envoyer une mise en demeure pouvant conduire à une démission présumée au salarié (envoi du courrier par LRAR), lui demandant de justifier son absence ou de reprendre son poste. Par le biais de cette mise en demeure, l’employeur peut avertir le salarié qu’une sanction est susceptible d’être prise à son égard.

Quelles sont les sanctions disciplinaires en cas d’absence non justifiée ?

Tout salarié qui ne justifie pas son absence par un motif valable commet une faute dans l’exécution de son contrat de travail. Par conséquent, ce comportement fautif permet à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire.

L’avertissement ou le blâme : les sanctions les plus légères

Lorsque l’absence injustifiée est courte, isolée et sans conséquence majeure pour l’entreprise, l’employeur peut choisir de ne pas sanctionner formellement le salarié ou d’adresser un avertissement ou un blâme, par écrit. Ces sanctions visent avant tout à rappeler les règles et à prévenir toute récidive.

En pratique, une absence injustifiée de moins de quelques jours donne fréquemment lieu à ce type de mesure, surtout en l’absence d’antécédents disciplinaires. En outre, les jours d’absence injustifiée restent toutefois non rémunérés, quelle que soit la sanction retenue.

Les sanctions disciplinaires plus lourdes

En cas d’absence injustifiée plus longue, répétée ou ayant désorganisé l’entreprise, l’employeur peut envisager des sanctions plus sévères, telles que :

• une mise à pied disciplinaire (avec suspension temporaire du contrat de travail) ;
• une rétrogradation, si elle est prévue par le règlement intérieur et acceptée par le salarié ;
• un licenciement pour faute, voire pour faute grave si l’absence rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Une décision laissée à l’appréciation de l’employeur

Le choix de la sanction relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur, mais il ne peut être exercé de manière arbitraire. L’employeur doit notamment tenir compte de l’ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires, de la durée de l’absence, de son impact sur l’activité de l’entreprise et du comportement général du salarié.

Quelle est la différence entre absence injustifiée et abandon de poste ?

L’absence injustifiée : une absence ponctuelle ou non expliquée

L’absence injustifiée correspond à la situation dans laquelle un salarié ne se présente pas à son poste de travail sans autorisation et sans justificatif valable. Elle peut être brève ou prolongée, isolée ou répétée, mais elle n’implique pas nécessairement une volonté du salarié de rompre son contrat de travail.

L’abandon de poste : une absence prolongée et volontaire

L’abandon de poste se caractérise par une absence injustifiée prolongée, accompagnée d’un comportement laissant supposer que le salarié ne souhaite pas reprendre son travail. Il s’agit donc d’une volonté manifeste de ne plus exécuter le contrat. Aujourd’hui, l’abandon de poste peut conduire à une présomption de démission.

Des conséquences différentes

Les conséquences juridiques diffèrent selon la situation :

• En cas d’absence injustifiée, l’employeur peut mettre en place une retenue sur salaire et une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, licenciement).
• En cas d’abandon de poste (articles R.1237-13 et L.1237-1-1) : la présomption de démission est possible, privant le salarié des droits attachés au licenciement (indemnités, allocations chômage), sauf contestation.

Dans les deux cas, l’employeur doit agir dans le respect du Code du travail et de la procédure disciplinaire.

Une appréciation au cas par cas

La frontière entre absence injustifiée et abandon de poste est appréciée au cas par cas, en tenant compte de la durée de l’absence, mais aussi des tentatives de contact de l’employeur, des réponses (ou de l’absence de réponse) du salarié, ainsi que du contexte personnel ou professionnel.

Combien d’absences injustifiées peuvent entraîner un licenciement ?

Aucun texte ne fixe un nombre exact d’absences injustifiées à partir duquel un licenciement devient automatique. Une seule absence peut théoriquement suffire, si elle est assez grave ou prolongée. À l’inverse, plusieurs absences courtes et isolées peuvent ne pas justifier un licenciement.

Constatation de l’absence

L’employeur doit d’abord constater l’absence non justifiée du salarié. Il est attendu qu’il vérifie l’absence de demande d’autorisation ou de justificatif et tente de contacter le salarié (appel téléphonique, courriel, message) pour comprendre la situation. Cette phase est essentielle pour démontrer la bonne foi de l’employeur.

Mise en demeure

Lorsque l’absence se prolonge (généralement au-delà de trois jours calendaires), l’employeur peut adresser une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Cette lettre vise à :

• demander au salarié de justifier son absence ;
• lui enjoindre de reprendre son poste ;
• l’informer qu’à défaut de réponse, une sanction disciplinaire, voire une rupture du contrat, pourra être envisagée.

Le délai laissé au salarié est en pratique compris entre 48 heures et une semaine.

Enquête et évaluation

L’employeur doit évaluer la situation en fonction des réponses (ou de l’absence de réponses) du salarié. Il est important de tenir compte des raisons potentielles de l’absence, comme des problèmes de santé, des circonstances personnelles graves, ou d’autres facteurs légitimes. Les juges exigent une appréciation concrète et proportionnée.

Sanctions progressives

Dans certains cas, l’employeur peut d’abord appliquer des sanctions disciplinaires progressives, comme des avertissements ou des mises à pied temporaires, avant d’envisager le licenciement. Toutefois, en cas d’absence prolongée ou de silence persistant du salarié, l’employeur n’est pas tenu d’appliquer une gradation des sanctions.

Procédure de licenciement

Si, après ces étapes, l’absence reste injustifiée, et que l’employeur considère qu’elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, il peut engager une procédure de licenciement pour faute grave, en respectant la procédure définie par la loi : convocation à entretien préalable, entretien, notification du licenciement, solde de tout compte…

L’ensemble du processus peut s’étaler sur un délai minimum de plusieurs semaines, selon la réactivité du salarié et la complexité du dossier.

Comment contester une absence injustifiée ?

Comprendre la qualification d’absence injustifiée

Avant toute démarche, il est essentiel d’identifier pourquoi l’absence a été qualifiée d’injustifiée par l’employeur. En pratique, cette qualification repose le plus souvent sur l’absence d’information préalable, un justificatif jugé insuffisant ou transmis hors délai ou un désaccord sur le caractère légitime du motif invoqué.

Or, une absence peut être légitime sans avoir été immédiatement justifiée, notamment en cas d’urgence ou de difficulté matérielle. C’est sur ce point que la contestation peut s’appuyer.

Fournir ou compléter le justificatif

La première étape consiste à transmettre sans délai tout justificatif permettant d’expliquer l’absence :

• certificat médical (même établi a posteriori, si la situation le justifie) ;
• attestation (convocation administrative ou judiciaire, événement familial, urgence avérée) ;
• tout élément factuel prouvant l’impossibilité d’informer l’employeur à temps.

La jurisprudence admet que la justification puisse être tardive, dès lors qu’elle est crédible et que le salarié agit de bonne foi.

Contester par écrit auprès de l’employeur

Il est fortement recommandé d’adresser une contestation écrite (courriel ou courrier recommandé) à l’employeur, en exposant les circonstances précises de l’absence, les raisons du retard ou de l’absence de justificatif initial et les pièces justificatives jointes. Cette démarche permet de formaliser la contestation.

Saisir le conseil de prud’hommes

En cas d’échec du dialogue avec l’employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander :

• l’annulation de la sanction ;
• la requalification de l’absence en absence justifiée ;
• le cas échéant, des dommages et intérêts.

Les juges apprécient la situation au cas par cas, en tenant compte des circonstances de l’absence, du comportement du salarié et des efforts de communication avec l’employeur.

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