Négociation annuelle obligatoire (NAO)

Que signifie NAO ?

NAO signifie « Négociation annuelle obligatoire ». Il s’agit d’un acronyme du droit du travail français (article L.2242-1), utilisé pour désigner les négociations que certains employeurs ont l’obligation d’ouvrir chaque année avec les représentants syndicaux, qui sont les négociateurs sur les thèmes définis par la loi.

Qu’est-ce que la négociation annuelle obligatoire ?

Définition juridique de la NAO

La NAO est une obligation imposée à certains employeurs, consistant à engager régulièrement des négociations avec les organisations syndicales. Lorsqu’un employeur reçoit, de la part d’une organisation syndicale, une demande de négociation, il doit convoquer les parties dans les 15 jours. C’est une obligation de négocier, non une obligation d’aboutir à un accord.

Chaque membre de la délégation syndicale participe au processus dans le cadre de son mandat.

L’initiative de la négociation

L’employeur doit prendre l’initiative des discussions, convoquer les syndicats représentatifs et mettre à leur disposition des informations complètes et sincères, afin de permettre une négociation loyale. À défaut de prise d’initiative depuis plus de 12 mois, la négociation s’engage à la demande d’une organisation syndicale, pouvant conduire à une intervention de la DREETS.

La NAO est-elle obligatoire ?

Une obligation pour certaines entreprises

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur a l’obligation d’engager des négociations. La négociation annuelle obligatoire s’impose chaque année à tout employeur dès lors que l’entreprise compte au moins un délégué syndical. En l’absence de délégué syndical, la négociation annuelle obligatoire n’est pas exigée.

NAO et Code du travail

Le cadre juridique de la NAO est fixé par les articles L.2242-1 à L.2242-21du Code du travail. L’article L.2242-1 dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage périodiquement des négociations obligatoires. » Ces dernières portent notamment sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (incluant le droit à la déconnexion) ;
• la gestion des emplois et des parcours professionnels (selon l’effectif de l’entreprise).

Portée de l’obligation

La NAO constitue ainsi un pilier du dialogue social en entreprise, visant à garantir l’expression collective des salariés, encadrer les décisions de l’employeur et assurer la loyauté des relations professionnelles. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des sanctions pénales et contentieuses, notamment devant le Conseil de prud’hommes.

Quelles sont les entreprises concernées par la NAO ?

Entreprises d’au moins 50 salariés

La mise en place d’une NAO s’impose aux entreprises dont l’effectif atteint au moins 50 salariés. Ce seuil d’effectif s’apprécie sur la base de l’effectif moyen calculé selon les modalités légales. En dessous de ce seuil, l’employeur n’est pas soumis à l’obligation légale de NAO, même en présence d’une organisation syndicale.

En présence d’au moins une organisation syndicale

La NAO est obligatoire dès lors qu’au moins un délégué syndical a été désigné dans une entreprise d’au moins 50 salariés. C’est la désignation effective du délégué syndical, et non la simple existence de salariés syndiqués, qui déclenche l’obligation de négocier. La NAO constitue une obligation procédurale, indépendante de toute obligation d’accord.

NAO en l’absence de délégué syndical

L’absence de délégué syndical exonère l’employeur de l’obligation d’engager une NAO. Le Code du travail ne prévoit pas de mécanisme automatique de substitution permettant d’imposer une négociation obligatoire avec d’autres représentants du personnel. Toutefois, des dispositions conventionnelles particulières peuvent :

• prévoir des modalités spécifiques de négociation ;
• imposer un dialogue social périodique même en l’absence de délégué syndical ;
• organiser une négociation avec d’autres interlocuteurs (ex. : des salariés mandatés).

Dans ce cas, l’obligation résulte de l’accord collectif applicable à l’entreprise.

Le CSE joue-t-il un rôle dans les NAO ?

La NAO relève de la négociation syndicale

La NAO est conduite exclusivement avec les organisations syndicales représentatives, par l’intermédiaire des délégués syndicaux. Le CSE n’est pas un acteur de la négociation : il ne signe pas les accords NAO et ne participe pas directement aux discussions, sauf cumul de mandats (un élu CSE peut aussi être délégué syndical).

Le rôle du CSE en amont : information et consultation

Le CSE joue un rôle en amont de la NAO, à travers ses missions d’information et de consultation. L’employeur doit mettre à disposition du CSE les données économiques et sociales via la BDES et consulter le CSE sur la situation de l’entreprise, la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Ces informations alimentent indirectement les revendications.

Le rôle du CSE pendant la NAO : un rôle indirect

Pendant la NAO, le CSE n’est pas partie à la négociation et n’intervient pas dans les échanges formels, mais il peut : débattre en interne des enjeux, relayer les attentes des salariés et appuyer l’analyse économique et sociale des syndicats. Il contribue ainsi à la préparation du dialogue social, sans se substituer aux syndicats.

Le rôle du CSE en l’absence de délégué syndical

En l’absence de délégué syndical, le CSE ne devient pas automatiquement un négociateur NAO. Toutefois, dans certaines entreprises, des accords spécifiques peuvent prévoir des négociations avec des élus du CSE mandatés ou des modalités particulières de dialogue social.

Quels sont les 3 blocs de la négociation obligatoire ?

Salaire, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Ce premier bloc constitue le socle central de la négociation obligatoire. Il porte notamment sur :

• les salaires effectifs ;
• la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
• les heures supplémentaires et les dispositifs d’aménagement du temps de travail ;
• le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : intéressement, participation, épargne salariale.

La négociation sur les salaires effectifs doit être engagée au moins une fois par an, sauf accord dérogatoire conforme aux exigences légales.

Égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

Ce deuxième bloc vise à garantir l’égalité et l’amélioration des conditions de travail. Il porte notamment sur :

• l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ;
• la lutte contre les discriminations ;
• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
• les conditions de travail ;
• la prévention des risques professionnels ;
• le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Certaines obligations liées à l’égalité professionnelle doivent être abordées chaque année, notamment en lien avec l’index de l’égalité femmes-hommes.

Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

Ce troisième bloc concerne principalement les entreprises d’au moins 300 salariés et relève d’une logique prospective. La négociation porte sur :

• l’évolution des métiers et des compétences ;
• les besoins en formation professionnelle ;
• la mobilité professionnelle et géographique ;
• l’anticipation des mutations économiques, technologiques et organisationnelles ;
• les parcours professionnels des salariés.

Cette négociation est obligatoire au moins tous les trois ans.

Quels sont les thèmes abordés lors des NAO en 2026 ?

Voici les principaux sujets abordés lors des négociations.

Les salaires effectifs

La négociation sur les salaires effectifs est un thème central de la NAO. Elle porte sur les rémunérations réellement versées, les augmentations générales ou individuelles, les écarts de salaires entre catégories de salariés et l’évolution du pouvoir d’achat. Elle permet d’apprécier la politique salariale globale de l’entreprise.

La durée effective et l’organisation du temps de travail

La NAO traite des modalités d’organisation du temps de travail. Les discussions portent sur la durée effective du travail, les horaires, les heures supplémentaires, les dispositifs d’aménagement du temps de travail et, le cas échéant, le télétravail. L’objectif est d’adapter l’organisation aux besoins de l’entreprise et des salariés.

Le partage de la valeur ajoutée

La négociation porte sur le partage de la valeur produite par l’entreprise. Elle concerne les dispositifs d’intéressement, de participation et d’épargne salariale. Ces mécanismes permettent d’associer les salariés aux résultatsde l’entreprise, au-delà de la rémunération immédiate.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle constitue un thème obligatoire de la NAO. La négociation vise à réduire les écarts de rémunération et à garantir l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion. Elle s’appuie notamment sur les indicateurs issus de l’index de l’égalité professionnelle.

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

La NAO aborde l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les discussions portent sur l’aménagement des horaires, le télétravail et les congés. Ce thème répond aux évolutions des modes de travail et aux attentes croissantes des salariés en matière de flexibilité. Cela concerne aussi le télétravail.

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

La négociation relative à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) concerne les conditions et l’organisation du travail. Elle aborde la charge de travail, la prévention des risques professionnels et la santé au travail. Ce thème s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration durable du climat social.

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La négociation annuelle obligatoire peut inclure des échanges sur le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte sur l’adaptation des postes et l’accès à la formation. Elle participe au respect des obligations légales de l’employeur en matière d’inclusion et de non-discrimination.

Comment se passent les NAO ?

Convocation des parties

Chaque année, selon la périodicité légale ou conventionnelle, l’employeur doit inviter toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise à négocier. Aucune forme particulière n’est imposée par la loi. Toutefois, afin de prouver le respect de son obligation, il est recommandé d’utiliser une lettre recommandée avec accusé de réception ou un moyen équivalent.

Documents à fournir par l’employeur

L’employeur doit transmettre aux syndicats des informations précises, complètes et sincèrespermettant une négociation loyale. Ces informations portent notamment sur :

• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• l’évolution de l’emploi ;
• les rémunérations ;
• l’égalité professionnelle.

Elles sont en grande partie accessibles via la BDES, support central de l’information économique et sociale.

Crédit d’heures pour les représentants syndicaux

Les représentants syndicaux disposent d’un crédit d’heures de délégation leur permettant d’exercer leurs missions, notamment la participation aux négociations annuelles obligatoires. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel, sans perte de salaire :

• 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
• 18 heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.

Accord de méthode

Lors d’une première réunion, l’employeur informe les syndicats représentatifs du lieu et du calendrier des réunions de négociation, ainsi que les thèmes qui seront abordés lors de la négociation annuelle. Cette réunion ne constitue pas encore une négociation de fond, mais une étape d’organisation préalable obligatoire.

Réunions de négociation

La négociation annuelle se poursuit selon le calendrier présenté par l’employeur. Elle se déroule entre l’employeur et la délégation de chaque organisation syndicale représentative. Les négociations doivent être sérieuses et loyales. Au cours de cette négociation, l’employeur n’a pas la possibilité de prendre des décisions unilatérales sur des sujets en cours de négociation.

Quelles sont les issues de la négociation annuelle obligatoire ?

Un accord entre les parties

Lorsque la NAO aboutit, elle se conclut par un accord collectif, qui doit être écrit et signé par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. L’accord fixe les engagements réciproques des parties sur tout ou partie des thèmes abordés lors de la NAO.

Une fois signé, l’accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords), accompagné des pièces obligatoires. Il devient alors opposable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Une absence d’accord entre les parties

Lorsque la NAO n’aboutit pas à un accord, l’employeur doit établir un procès-verbal (PV) de désaccord. Ce dernier retrace le déroulement de la négociation et garantit la traçabilité des échanges. Il doit mentionner les propositions des organisations syndicales et de l’employeur, les désaccords, et les mesures que l’employeur envisage de prendre de manière unilatérale.

Le procès-verbal est obligatoirement déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, au même titre qu’un accord collectif.

Conséquences de l’absence d’accord

En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut, sous conditions, prendre des décisions unilatérales sur les thèmes ayant fait l’objet de la négociation. Ces décisions ne sont licites que si elles concernent des sujets effectivement négociés, respectent les dispositions en vigueur et si la négociation a été réelle, sérieuse et loyale.

Le procès-verbal de désaccord constitue alors un élément probatoire essentielpermettant de démontrer que l’obligation légale de négocier a bien été respectée.

Les formations communes à la négociation collective

La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a instauré des formations communes à la négociation collective. Ces dernières réunissent employeurs et représentants des salariés afin de favoriser la compréhension mutuelle, le dialogue social et la qualité des négociations. Elles s’inscrivent dans une logique de professionnalisation du dialogue social.

Combien de réunions par an sont prévues pour la NAO ?

Principe juridique

Le Code du travail n’impose ni un nombre minimal ni un nombre maximal de réunions dans le cadre de la NAO. Il exige uniquement que l’employeur engage une négociation loyale et effective, ce qui implique, en pratique, un nombre de réunions suffisant pour permettre un véritable échange avec les organisations syndicales représentatives.

Appréciation par le juge

La jurisprudence retient une approche qualitative et non quantitative : une seule réunion peut être jugée insuffisante si elle ne permet pas un débat réel. En effet, plusieurs réunions peuvent être nécessaires selon le nombre de thèmes abordés, la complexité des sujets (salaires, temps de travail, égalité professionnelle, etc.) et les demandes formulées par les syndicats.

Le critère déterminant est donc la réalité et la loyauté de la négociation, et non le simple respect formel d’un calendrier. À défaut, l’employeur s’expose à une qualification de délit d’entrave.

Une durée fixée par un accord d’entreprise ou librement

Dans la réalité, le nombre de réunions est soit fixé par un accord collectif (accord de méthode), soit déterminé librement par les parties au cours de la négociation. Dans la pratique sociale, on observe généralement deux à quatre réunions, mais ce chiffre n’a aucune valeur juridique contraignante.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des NAO ?

Il est rappelé que la NAO constitue une obligation de moyens procéduraux : l’employeur n’est pas tenu de conclure un accord, mais doit démontrer avoir réellement engagé une négociation loyale.

Des sanctions pénales

Tout employeur qui ne respecte pas son obligation d’engager une négociation annuelle s’expose à des sanctions pénales au titre du délit d’entrave au dialogue social. Conformément à l’article L.2317-1 du Code du travail, s’abstenir d’engager une négociation obligatoire est puni d’une peine d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende.

Des sanctions complémentaires

Outre ces sanctions pénales, le non-respect des NAO peut également entraîner :

• une mise en demeure de l’administration du travail (inspection du travail) ;
• un contentieux devant le tribunal judiciaire, saisi par une organisation syndicale représentative ;
• une fragilisation des décisions unilatérales de l’employeur (notamment en matière salariale), susceptibles d’être contestées pour défaut de dialogue social ;
• un risque réputationnel et social, lié à la dégradation du climat social et à l’atteinte au principe de loyauté de la négociation collective.

>> EURL, SARL, SCI, auto-entreprise… Entrepreneurs, notre service pour créer rapidement et simplement votre société