Lors d’une promesse d’embauche, si le futur employeur précise le type de poste, la rémunération, la date d’entrée en fonction et son souhait d’être lié en cas d’acceptation, il ne peut plus se rétracter une fois que le salarié a donné son accord. C’est le principe. Mais cela n’empêche pas les contentieux.
Dans une affaire récente, un salarié assurait qu’une promesse d’embauche lui avait été faite, un accord ayant été trouvé, selon lui, sur le poste, les missions, le lieu de travail, la date de début du contrat et la rémunération. Des photocopies de ses cartes Vitale et d’identité lui avaient été demandées et il avait pris un logement à Paris. Finalement, le recrutement ne se fait pas.
Considérant avoir été embauché, le salarié saisit les prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur soutient qu’il ne s’agissait que de pourparlers et que son offre n’était pas assez précise pour avoir valeur d’engagement, faute d’accord sur la rémunération. Le salarié obtient gain de cause devant les prud’hommes, puis devant la cour d’appel, mais pas en Cour de cassation. Celle-ci annule la décision précédente, estimant qu’il aurait fallu chercher à savoir si les parties avaient réellement trouvé un accord sur le salaire. L’affaire est donc renvoyée devant la cour d’appel, qui décidera si l’offre liait ou non l’employeur (Soc., 6/1/21).
En pratique, faute d’ancienneté, l’indemnisation d’un salarié dont la promesse d’embauche est rompue est de toute façon minimale… Mieux vaut donc ne pas se précipiter pour quitter son ancien job. Attendez la version définitive du contrat, surtout si vous voulez en négocier les clauses.
Par Lucien Flament, avocat au cabinet Valmy, spécialiste du droit du travail.
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