Les entreprises s’arrachent les talents. «Un actif sur trois est aujourd’hui sollicité pour un autre job, qu’il soit en quête d’opportunité ou non», constate Laure Charbonneau, directrice du spécialiste du recrutement chez Robert Half France. «Nous sommes passés d’un marché de sélection à un marché de séduction», analyse de son côté Eric Gras, expert chez Indeed France, l’un des grands moteurs de recherche d'emploi. Le «post and pray», qui consistait à se contenter de publier une annonce et à espérer que les meilleurs candidats se bousculent, ne suffit plus, surtout à l’ère post-Covid. La stratégie consiste à se différencier : l'entreprise doit rester attractive tout au long du processus de recrutement, en soignant à chaque étape sa marque employeur, ainsi que l’expérience offerte au candidat. Nos cinq clés pour réussir vos recrutements.
1/ Sourcing : trouvez votre audience
«Le recrutement est un exercice de veille permanente», prévient Martine Guillemot-Mauderly, consultante en relations entreprises à l’Apec. Pour alimenter votre vivier de candidats, commencez par identifier précisément vos besoins en compétences. Cela vous permettra de sélectionner les bons canaux et, sur le Web, les bons mots clés pour atteindre votre cible. Etre présent et visible sur le digital devient incontournable. Au-delà des job boards, comme Cadremploi ou Meteojob, qui permettent de toucher des candidats actifs, prospectez également les candidats passifs.
Sur les réseaux sociaux – utilisés, selon l’Apec, par près de 7 entreprises sur 10 pour recruter des cadres –, faites de vos collaborateurs des ambassadeurs. Le cabinet d’audit et de conseil PwC met ainsi à disposition une banque de sujets carrières et entreprise, la PwC News, dans laquelle les salariés peuvent piocher du contenu à publier sur leurs comptes Facebook, LinkedIn ou autres.
Pour faire venir à vous spontanément des candidats, misez sur le «display», ces contenus sous forme d’images ou de vidéos hébergées sur des sites qui n’ont rien à voir avec les RH. Ciblant les jeunes diplômés, Mazars a ainsi diffusé, entre 18 et 20 heures, des messages sur le site Marmiton, mais aussi sur SoFoot.com, avec de belles remontées. Créez des contenus spécifiques pour chaque plateforme, en épousant leurs codes. On ne communique pas de la même façon sur Tik Tok et sur LinkedIn. «Adaptez vos formats aux smartphones, recommande Eric Gras, chez Indeed. Le trafic est devenu mobile à 60%, y compris chez les non-cadres, dans des secteurs comme le BTP ou les services à la personne.»
Sortez des sentiers battus en ciblant les jeunes et les seniors, ces deux tranches d’âge dont le taux de chômage est le plus élevé dans l’Hexagone. Allez aussi physiquement à la rencontre des publics, pas seulement sur les campus mais aussi dans les forums emploi organisés par les municipalités. «En période de pénurie, autorisez-vous ce pas de côté», conseille Martine Guillemot- Mauderly, de l’Apec. Enfin, chouchoutez vos stagiaires et vos alternants. Ils sont une formidable filière d’entrée dans l’entreprise.
2/ Annonce : marketez le poste
Comment donner envie aux bons profils de candidater ? En étant vendeur ! Votre annonce ne peut plus se résumer à un copier-coller d'une fiche de poste censée matcher avec un cv. Soyez clair et percutant dès l’intitulé. «L’annonce doit être synthétique, concrète et compréhensible», explique Emmanuelle Le Merrer, directrice recrutement externe, mobilité interne et gestion des compétences, chez Schneider Electric France qui s’emploie à bannir les acronymes. «Employez l’écriture inclusive afin de vous adresser autant aux femmes qu’aux hommes», préconise Noëlla Gavier, DRH chez Welcome to the jungle, un portail de marques employeurs.
Selon elle, une offre d’emploi attractive doit comporter deux volets : une description de la mission et une proposition de valeur, valorisant ce que le candidat va trouver dans votre boîte en matière d’épanouissement. «Donnez des preuves de ce que vous annoncez en matière de bien-être, d’avantages ou de projet d’entreprise», insiste Laure Charbonneau, chez Robert Half.
A proscrire : le langage corporate. Sur votre site carrières, soyez créatif. Ouvrez les portes de votre entreprise, en y publiant des vidéos, des témoignages de collaborateurs ou des textes illustrant ce que vous faites et qui vous êtes. Chez Welcome to the Jungle, on appelle cela la «vitrine». Plus le ton est spontané, plus ça cartonne. Enfin, peaufinez les arguments selon la cible. Olivier Bellucci, le cofondateur de MonitorHR, une solution de veille concurrentielle pour améliorer l’attractivité des annonces, évoque ainsi le cas d’Ikea qui peinait à recruter des logisticiens. Les annonces de l’enseigne étaient quasi identiques pour tous les métiers. Il a suffi de mettre en avant les actions contre la pénibilité au travail dans les annonces concernant les postes de logisticien pour que celles-ci fassent mouche.
3/ Process de candidature : simplifiez-le
Rien de plus rebutant pour une personne qui postule que de se soumettre à la procédure création de compte, dépôt de CV, publication d’une lettre de candidature. «C’est le meilleur moyen de perdre des candidats», assure Eric Gras. Combien de paniers abandonnés sur les sites marchands par excès de complication ? Prenez-en de la graine. Limitez la procédure à quelques clics. «Plus le processus est simple, plus il est efficace», témoigne Marie Hugo Lindenmeyer, porte-parole de Monster. En proposant aux intéressés de postuler directement sur sa plateforme, sans être redirigé vers le site carrière de telle ou telle entreprise, ce job board a augmenté de 54% le nombre de candidatures finalisées.
Le cabinet d’audit et de conseil Mazars (1.450 recrutements sur l’année 2022-2023) a, lui, carrément supprimé le formulaire d’inscription sur son site carrière. Nul besoin de créer son espace personnel. Il suffit de scanner son CV et de répondre à deux questions. Le tour est joué en trois minutes contre quinze précédemment. «Nous avons ainsi gagné 10.000 candidats supplémentaires sur 2021-2022», se félicite Célia Lenormand, responsable communication RH et marque employeur.
Accusez réception le plus vite possible, même si c’est pour rejeter la candidature. «Idéalement entre deux et trois jours», préconise Eric Gras, qui déplore que 96% des candidats ne reçoivent jamais de réponse. Un tel mutisme peut ruiner la réputation de votre marque employeur sur des sites très fréquentés, comme Glassdoor : 40% des candidats sont prêts à publier un avis négatif s’ils ont une mauvaise expérience du recrutement, relève une étude du cabinet Robert Half.
4/ Entretien : menez-le d’égal à égal
Chauffeur Uber aux frais de l'entreprise pour véhiculer les candidats le jour de l’entretien, application leur permettant de planifier eux-mêmes la date et l’heure de la rencontre : certaines entreprises se plient en quatre pour éviter la déperdition de candidats potentiels ! A défaut de dérouler le tapis rouge, facilitez, en amont, la tâche de vos prétendants. Sur votre site carrières, proposez, comme Sanofi, un onglet «préparez votre entretien». Le groupe pharmaceutique y détaille sa méthode d’entretien comportemental Star (situation, tâche, action, résultat) où le candidat sera amené à développer un ou plusieurs exemples vécus. «Soyez transparent», conseille Laure Charbonneau, chez Robert Half. Dites comment ça va se passer et en combien de temps.
Le jour J, soignez l’accueil du candidat. «Mettez-le à l’aise et conduisez l’entretien sous forme d’échange», préconise Marie Hugo Lindenmeyer, chez Monster. Vous ne recrutez pas un CV, mais une personne. Anticipez les réponses aux questions de vos candidats, notamment sur les valeurs et l’éthique de votre entreprise. Selon une enquête récente de Robert Half, 42% des dirigeants affirment que ces sujets ont été abordés par les candidats lors des douze derniers mois. Autre aspiration forte : les perspectives d’évolution. «Nous abordons le sujet de plus en plus tôt, témoigne Emmanuelle Le Merrer, chez Schneider Electric. Nous ne recrutons pas pour un poste mais pour un parcours de carrière.»
Faites aussi de la veille sur les avis émis en ligne à propos de la réputation de votre boîte. Les postulants les auront lus, alors préparez la parade. A l’issue du face-à-face, proposez, comme dans la start-up WeWard, de rencontrer librement des collaborateurs de l'entreprise. Créez aussi un suivi en ligne de l’avancement de la candidature, à l’image des suivis colis. A proscrire : les mails «no reply». Vous devez rester joignable pendant tout le processus. Si vous ne retenez pas le candidat, donnez-lui des conseils pour améliorer son CV ou son discours. «Faites en sorte qu’il garde un bon souvenir de l’entretien», insiste Stéphane Thiriet, directeur talents et recrutement chez Attitudes-Alternego.
5/ Intégration : soignez le parcours
Selon une étude LinkedIn, 22% du turnover se produit dans les quarante-cinq premiers jours en poste d’un collaborateur. Si vous voulez fidéliser vos nouvelles recrues, ne lésinez pas sur la pré-intégration. Les candidats n’hésiteront pas à vous «ghoster» si vous ne donnez pas signe dans les mois qui s’écoulent entre leur sélection et leur arrivée. PwC propose par exemple des interactions à distance et en physique – des afterworks, par exemple –, avec la future équipe. L’onboarding idéal selon HeyTeam, un spécialiste du sujet, est collaboratif. Il mobilise les RH pour la partie administrative, la direction pour expliquer l’histoire et la vision de l’entreprise, le DSI pour l’équipement informatique, le manager, bien sûr, qui s’assure de clarifier le rôle du recruté, mais aussi un maximum de collègues pour les discussions informelles.
Le plus ? Désigner un parrain ou une marraine, issu d’une équipe différente, ouvert à toutes les questions du nouveau venu et qui s’assure de sa bonne intégration. Chez Schneider Electric, que vous soyez alternant ou futur manager, les recrues sont accueillies ensemble, à une date mensuelle unique. «Ce nouveau processus crée un effet promotion et un esprit de communauté, se félicite Emmanuelle Le Merrer. Il favorise aussi la mixité.»
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Ce qu’il faut bannir d'un entretien d'embauche
«Oubliez les attitudes ou les interrogations pièges visant à stresser le candidat», préconise Stéphane Thiriet, chez Attitudes-Alternego. Le mettre à l’aise vous permettra d’obtenir davantage d’informations. Evitez également les propos en contradiction avec les promesses de l’annonce. «Vous risquez de rompre la confiance», explique Laure Charbonneau, chez Robert Half France. De la même façon, soignez la cohérence entre le discours des RH et celui du manager.
Interdisez-vous les questions discriminantes
Le code du travail en liste 25, de l’âge à la situation de famille en passant par le lieu de résidence, qui engagent la responsabilité pénale du dirigeant. Depuis mars 2021, les candidats peuvent vous dénoncer d’un simple appel au 3928. Concentrez vos questions sur les critères objectifs de compétences et d’expériences en lien avec le poste.
Le salaire, on en parle quand ?
C’est la première préoccupation des candidats. Les recruteurs rechignent pourtant à l’afficher dès l’annonce. Chez Monster, le salaire ne figure que sur 33% des offres, alors qu’une telle information génère 2,5 fois plus de candidatures. «Près de 80% des candidats ne cliquent pas sur une offre qui n’indique pas la rémunération», corrobore Eric Gras, chez Indeed, moteur de recherche d'emploi. Au diable ce tabou français ! Soyez d’emblée transparents. Vous permettrez ainsi au candidat de se projeter et vous lèverez toute suspicion de discrimination salariale entre les hommes et les femmes.
Du bon usage des tests de personnalité
C’est la coqueluche des cabinets et chasseurs de têtes pour affiner la sélection des postulants. Mais leur importance est à relativiser. «Les tests de personnalité sont un outil additionnel pour valider l’adéquation de la personne au poste», considère Emmanuelle Le Merrer, chez Schneider Electric. Certains sont disponibles en ligne, parmi lesquels le célèbre Papi, «Personality and Preference Inventory». D’autres sont concoctés en interne, comme chez Schneider Electric. Veillez, dans tous les cas, à respecter trois règles d’éthique : informez les candidats des méthodes utilisées, restituez-leur les résultats et assurez-les de leur confidentialité.
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