Malgré une situation économique des plus incertaines, la plupart des grands groupes ont l’intention, cette année encore, d’embaucher largement. Parce qu’ils se portent bien, leur activité étant mondiale ou sur des secteurs en pleine croissance. Or, sur bien des métiers, ils ont le plus grand mal à trouver les compétences dont ils ont besoin, tant au sein de leurs bureaux que sur leurs sites industriels. Mais, malgré ces pénuries de main d’oeuvre, le chemin est long entre le désir de rejoindre une entreprise prestigieuse et le fait d’y entrer. Vu les milliers d’envieux qui ont la même idée, la sélection sera forcément draconienne. Comment parvenir à se faire remarquer ?
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Pour vous aider, nous avons demandé à six experts en ressources humaines de se concentrer sur un profil précis de candidat. Un jeune diplômé doté de compétences et de qualifications rares ne négociera pas de la même manière qu’un cadre plus expérimenté sur un job moins recherché. En revanche, quel que soit votre profil, vous devrez impérativement vous montrer proactif sur les réseaux sociaux, à commencer par l’incontournable LinkedIn. Il y a en effet belle lurette que les services RH des meilleurs employeurs scrutent le Web à la recherche de candidats potentiels qui auront su se distinguer par leur dynamisme. Bref, vous allez faire ce que font très bien ces entreprises : soigner votre image de marque…
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Insaff El Hassini, juriste financier, experte et coach en négociation de rémunération,
Avouons-le : les histoires de cadres qui obtiennent sans souci le poste convoité avec la rémunération espérée font rêver. Dans la réalité, c’est rarement le cas. Nombre d’entre nous, quelles que soient notre expérience et nos compétences, n’osons pas nous lancer. En cause, la peur de sortir de sa zone de confort ou de se planter, les contraintes de la vie privée, la situation économique incertaine. Mieux vaut donc rester au chaud, même si son job n’est pas passionnant. Les freins sont encore plus grands quand on estime ne pas disposer de toutes les compétences nécessaires pour évoluer. Je le dis souvent aux cadres que je coache, notamment aux femmes. Ne vous sous-estimez pas !
Vous vous ennuyez là où vous êtes ou vous n’évoluez plus ? Tentez votre chance. En étudiant votre marché et les concurrents de votre entreprise, vous allez peut-être vous apercevoir que vos compétences seraient mieux rémunérées ailleurs, ou qu’à salaire égal le travail proposé serait moins éreintant, le cadre de vie plus agréable. Dans une boîte plus petite ou en province, par exemple. Bref, il faut se renseigner, un peu comme pour des vacances à l’étranger. Mais attention : si votre profil intéresse un recruteur, ne vous bradez pas pour autant. Vous avez une valeur sur le marché. En acceptant une rémunération inférieure, vous risquez d’instiller l’idée dans l’esprit de votre interlocuteur que vous ne défendrez pas, ensuite, vos intérêts. Or personne ne le fera à votre place.
Insaff El Hassini est autrice du podcast Ma Juste Valeur et co-autrice de Aux thunes, citoyennes! (Ed. Alisio, 2023)
Hervé Bommelaer, consultant en outplacement de dirigeants chez Enjeux Dirigeants
Les cadres au chômage en quête d’un poste font parfois preuve de naïveté face à la conjoncture actuelle sur le marché de l’emploi, notamment quand cette situation est nouvelle pour eux. Ils peuvent réagir avec des préjugés ne correspondant plus à la réalité du moment. En fait, rien n’est vraiment rationnel, ni aussi normé qu’on voudrait le croire. Voici quelques erreurs couramment commises par ces cadres sans emploi. D’abord, il est faux de penser que la solution passe nécessairement par les chasseurs de têtes. Ces derniers ne contrôlent en fait qu’une faible partie des postes de cadres confirmés. De plus, il ne suffit pas de les contacter pour espérer les intéresser et entrer dans un processus de sélection. Ces pros ont des missions précises à mener, et il est peu probable que votre profil soit celui qu’ils recherchent à ce moment-là.
N’attendez pas non plus de réponse systématique àchacune de vos demandes de la part des cabinets de recrutement. Bref, agissez par vous même. Réseauter ne doit pas se résumer à prévenir ses amis ou collègues qu’on cherche un job. Vous devez au contraire rencontrer des gens que vous ne connaissez pas mais qui vous ont été conseillés par des relations communes. Cela vous ouvrira des pistes nouvelles et parfois inattendues. Enfin, ne critiquez pas votre ex-employeur, même si vous en avez envie. Cela pourrait revenir aux oreilles de votre prochain recruteur et le dissuader de vous embaucher.
Hervé Bommelaer est spécialiste du networking professionnel.
Isabelle Mounier-Kuhn, executive coach chez Oasys Dirigeants
Vous êtes cadre expérimenté et avez envie de bouger ? Rassurez-vous : les entreprises n’embauchent pas que des jeunes sortis de l’école ! En revanche, il va falloir particulièrement soigner votre argumentaire si personne ne vient vous chercher. Une bonne candidature spontanée répond aux préoccupations du décideur auquel vous vous adressez. Pour les identifier, n’hésitez pas à rencontrer au préalable des personnes connaissant la société visée, ses éventuelles difficultés du moment… Vous avez déjà su résoudre ce type de problème ? Vous pouvez bien tomber si l’entreprise n’a pas la ressource en interne.
Ensuite, variez les approches en contactant le décideur soit via LinkedIn, soit par mail, avec votre candidature accompagnée de votre CV ou de votre profil LinkedIn. Et pourquoi pas, pour sortir du lot, en doublant votre dossier online par une courte lettre (2025 lignes maximum) et un CV imprimés envoyés à l’adresse de l’entreprise : un moyen original face au flot continu de courriels. Bien sûr, soyez tenace et relancez le décideur que vous tenez à rencontrer !
Enfin, utilisez la technique du «teasing». Il s’agit de trouver une accroche quiattire l’attention. Ainsi, cette professionnelle des ressources humaines avait mis en objet de son mail : «DRH secteurs sujets à controverse». Son message a été systématiquement ouvert, suivi d’un nombre de rendez-vous avec des décideurs deux fois plus élevé que la moyenne.
Damien Leblond, associé fondateur du cabinet de recrutement Selescope
Pour deux tiers des grandes entreprises, les difficultés de recrutement actuelles ont un impact négatif sur leur activité, selon notre récent baromètre réalisé avec Cadremploi. Autrement dit, les candidats ont la main sur nombre de métiers en tension. Leurs exigences se font plus précises, voire déconcertantes pour les recruteurs. Ces nouvelles attentes, aussi légitimes qu’elles soient, se heurtent parfois aux corpus de règles inhérentes à la taille de ces organisations et à la nécessité de ne pas trop déstabiliser les équilibres existants. Ces règles (salaires, avantages…) évoluent, mais pas toujours au rythme de la société actuelle. Une erreur pour un candidat, certes en position de force, serait d’exprimer des demandes exagérées que le recruteur ne pourrait pas satisfaire car contrevenant aux règles internes du groupe. Cela risque de rapidement mettre un terme à la discussion…
Un moyen d’éviter cet écueil ? Bien expliciter sa volonté avant de parler des conditions. Pour le candidat, celle de rejoindre le groupe; pour le recruteur, celle d’accueillir ce potentiel nouveau collaborateur. Une fois ces éléments posés, en confiance, il est plus aisé d’élaborer ensemble, dans une discussion gagnant-gagnant, afin que chacun puisse exprimer ses attentes et ses limites. Une piste: élargir la discussion autour des accessoires de rémunération – prime de bienvenue, variable, durée de la période d’essai, prise en charge d’une formation, etc. – plutôt que de passer à côté d’une belle opportunité…
Sarah El Zein, senior manager au sein du cabinet de recrutement Walters People
Pour deux tiers des grandes entreprises, les difficultés de recrutement actuelles ont un impact négatif sur leur activité, selon notre récent baromètre réalisé avec Cadremploi. Autrement dit, les candidats ont la main sur nombre de métiers en tension. Leurs exigences se font plus précises, voire déconcertantes pour les recruteurs. Ces nouvelles attentes, aussi légitimes qu’elles soient, se heurtent parfois aux corpus de règles inhérentes à la taille de ces organisations et à la nécessité de ne pas trop déstabiliser les équilibres existants. Ces règles (salaires, avantages…) évoluent, mais pas toujours au rythme de la société actuelle. Une erreur pour un candidat, certes en position de force, serait d’exprimer des demandes exagérées que le recruteur ne pourrait pas satisfaire car contrevenant aux règles internes du groupe. Cela risque de rapidement mettre un terme à la discussion…
Un moyen d’éviter cet écueil ? Bien expliciter sa volonté avant de parler des conditions. Pour le candidat, celle de rejoindre le groupe ; pour le recruteur, celle d’accueillir ce potentiel nouveau collaborateur. Une fois ces éléments posés, en confiance, il est plus aisé d’élaborer ensemble, dans une discussion gagnant-gagnant, afin que chacun puisse exprimer ses attentes et ses limites. Une piste: élargir la discussion autour des accessoires de rémunération – prime de bienvenue, variable, durée de la période d’essai, prise en charge d’une formation, etc. – plutôt que de passer à côté d’une belle opportunité.
Jean Pralong, professeur en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie
Ce n’est pas parce que l’on est jeune diplômé d’une bonne école que l’on va facilement entrer dans l’entreprise de ses rêves. La concurrence de qualité ne manque pas. Il ne faut donc pas avoir simplement un projet professionnel (quel est le métier visé ?), mais une stratégie pour sélectionner les propositions qui méritent une réponse très personnalisée. Or les offres d’emploi présentent souvent les mêmes paramètres de base : l’intitulé et le contenu du poste, lelieu de travail, le profil des candidats recherchés et les modalités de candidature. Et lesemplois destinés aux jeunes bac + 5 sont rarement très variés. Du coup, les différences ne sautent pas aux yeux. Aucune annonce ne va ainsi clairement vous expliquer si l’entreprise en question privilégie la carrière des collaborateurs, ou si elle ne s’intéresse qu’à leur employabilité actuelle...
Dans le premier cas, la fidélité, la mobilité interne ou les carrières longues seront des leviers fondamentaux de son management. Dans le second, l’entreprise n’aura qu’une vision éphémère de l’emploi. Vous voilà prévenu ! De même, durant les entretiens d’embauche, il sera utile d’adapter son discours à son interlocuteur. Le responsable RH va mener une discussion très structurée afin de vous évaluer en toute objectivité sur des critères précis. Votre éventuel futur manager, lui, posera sans doute des questions plus ouvertes pour savoir si vous allez facilement vous intégrer dans son équipe.
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