Salaire : recrutement, augmentation, promotion… des règles plus équitables pour les salariés à partir de 2026

Un pavé dans la mare ? Une étude de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) publiée il y a quelques jours met en avant le désir grandissant des salariés d’une plus grande transparence concernant les politiques salariales mises en œuvre par les entreprises qui les emploient. Près de la moitié des salariés sondés considèrent que les critères de fixation des augmentations sont opaques au sein de leur entreprise. Des résultats qui traduisent une attente claire : les salariés veulent comprendre sur quelle base sont décidées les rémunérations.

Pourquoi ? Parce que bon nombre d’entre eux aspirent à un niveau de rémunération plus juste. Mais jusqu’à maintenant, ils ne bénéficiaient que de peu d’outils pour comparer. Pourquoi leur salaire a été fixé à tel niveau ? Pourquoi une augmentation de salaire a été accordée à un collègue et pas à eux ? Est-ce que je gagnerais mieux ma vie si je quittais mon entreprise pour effectuer le même travail chez un concurrent ? Autant de questions qui trouvent aujourd’hui un écho particulier, dans un contexte européen où la transparence salariale devient un impératif juridique.

En France, la transposition de la directive européenne sur cet enjeu de la transparence salariale doit en effet entrer en vigueur en juin 2026. Alors que l’incertitude politique pèse actuellement sur le pays et que les discussions entre les partenaires sociaux ne sont pas totalement abouties.

Des critères plus explicites pour les rémunérations, les augmentations, les promotions ou mobilités

Pour autant, cette instabilité française ne doit pas masquer l’essentiel : la directive a vocation à s’appliquer à tous les Etats membres. Au-delà des débats internes, c’est une dynamique européenne qui est à l’œuvre, et qui aura des conséquences concrètes pour l’ensemble des salariés. Une partie des entreprises l’ont déjà bien compris et se préparent depuis plusieurs mois aux travaux de mise en place de la transparence.

Les autres n’auront d’autre choix que de le faire rapidement, sous peine de se retrouver au pied du mur avec des risques réels de non-conformité, mais surtout de complexifier leurs politiques de rétention et de recrutement. Car un volet majeur de cette nouvelle réglementation concerne directement les salariés : le droit à l’information. Demain, les entreprises devront rendre plus explicites leurs critères de rémunération lors d’une embauche, d’une augmentation, d’une promotion ou d’une mobilité. Et être également capables de justifier objectivement les écarts constatés lorsqu’ils ne reposent pas sur des éléments mesurables.

Autant d’évolutions qui sont le signe d’un changement culturel profond dans l’entreprise. Là où beaucoup percevaient jusqu’ici des décisions parfois arbitraires ou difficilement compréhensibles, ces derniers pourront exiger de disposer d’éléments concrets pour comprendre le fonctionnement de la rémunération, comparer et éventuellement négocier.

«La logique sera d’expliquer, de justifier, et non plus de décider sans rendre de comptes»

De quoi créer un cadre plus transparent et plus équitable. La fixation des salaires d’embauche devra se faire sur la base de critères clairs, comme par exemple le niveau de classification ou l’emploi sur la base du niveau des compétences requises avec la prise en compte possible de conditions de travail spécifiques. Les augmentations devront reposer également sur des bases explicites et des critères objectifs, comme le niveau des compétences et de la performance mises en œuvre par exemple. La logique sera d’expliquer, de justifier, et non plus de décider sans rendre de comptes. La charge de la preuve revient à l’employeur en cas de mise en cause des pratiques.

Ce nouveau cadre accélère les exigences en la matière et représente à n’en pas douter un défi pour les entreprises. Celles-ci sont appelées à mettre à plat leurs pratiques dès maintenant, pour actualiser ou revoir leurs grilles de classification, leurs référentiels des emplois et clarifier leurs critères d’appréciation, avant d’analyser et mesurer l’équité, pour se préparer à relayer ces informations avec pédagogie.

Ces efforts seront bénéfiques pour tous. Pour les salariés d’abord, qui auront accès à une plus grande lisibilité dans leur parcours, ainsi qu’une meilleure compréhension des règles du jeu. Pour les employeurs ensuite, en leur offrant la possibilité de renforcer leur crédibilité, tout en mettant en place un climat social plus apaisé. Enfin, la transparence deviendra un argument majeur de différenciation et d’attractivité sur le marché de l’emploi.

L’étude de l’Apec et la dynamique européenne convergent ainsi toutes deux vers une seule et même réalité : une demande de transparence de la part des salariés devenue incontournable sous la pression de la nouvelle directive. Il appartient désormais à chaque organisation d’en faire une opportunité au service d’un monde du travail plus lisible, plus équitable et plus attractif.