Une nouvelle ère pour plus de transparence pour les salariés. C’est la volonté du Conseil de l’Union européenne qui entend réduire les inégalités de rémunération qui subsistent dans les 27 pays de l’Union, aussi bien dans le secteur privé que public. Sa méthode ? Remonter à la source, soit dès l’embauche. La directive publiée le 10 mai 2023, et transposable dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026, introduit ainsi l’obligation d’une meilleure information dès les offres d’emploi en mentionnant le niveau de rémunération ou la fourchette applicable mais également en les expliquant dans l’entreprise à la demande des salariés. En outre, s’ajoutera l’interdiction pour les employeurs de demander aux candidats «leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures». Les candidats pourront dans ces conditions aborder ce sujet, encore délicat lors du recrutement, avec plus de visibilité et de sérénité.
Il ne reste donc que 18 mois aux entreprises pour se mettre en conformité. Certaines ont bien compris que ce changement de paradigme ne constitue pas une menace si elles se préparent en amont. Au contraire, car elles comprennent que la transparence s’impose aussi comme une demande forte de la part des salariés et peut faire la différence pour attirer de nouveaux collaborateurs.
Les salariés pourront obtenir plus d'informations sur les rémunérations
Dans l’Union européenne, à travail égal, selon des chiffres de la Commission européenne, les femmes gagnent en effet encore en moyenne 13% de moins que leurs homologues masculins. Un écart de rémunération qui a stagné ces 10 dernières années, et qui peut pénaliser les femmes au-delà de leur carrière professionnelle, lors de la retraite.
Pour atteindre l’objectif de transparence visé sur la politique et les pratiques de rémunération des entreprises, la directive européenne oblige à renforcer la connaissance et la compréhension des «critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs». Les salariés pourront ainsi prendre l’initiative d’obtenir plus d’informations (ou par le biais de leurs représentants). Dans ces conditions, les attentes des salariés et partenaires sociaux, déjà fortes sur ces questions, sont amenées à croître. Ainsi, si l’ensemble de ces obligations concernent pour 2026 les plus grosses entreprises (+ de 250 salariés), un réel effet d'entraînement est à prévoir.
Des critères «non sexistes» pour objectiver les pratiques et politiques de rémunération des entreprises
Voilà pour les salariés. Mais comment de leur côté les entreprises se préparent-elles à cette évolution d’ampleur ? Interrogées en 2024, près de la moitié d’entre elles s’était déjà lancées dans un état des lieux de leur situation en interne. Cette étape préalable pour toute évolution de politique ou des pratiques d’équité salariale consiste à partir de l’existant en établissant un diagnostic objectif. Plus concrètement, elles sont amenées à clarifier les modalités de rémunération pour les catégories de travailleurs accomplissant «un travail de même valeur». Elles doivent aussi faire évoluer ou tout simplement formaliser leurs pratiques salariales avec une mise à plat des critères utilisés.
Sur quels critères les directions de ressources humaines peuvent-elles alors s’appuyer pour objectiver leurs pratiques et politiques de rémunération vis-à-vis de leurs salariés ? La directive précise des critères «non sexistes» pouvant relever de 4 types de facteurs : les responsabilités, les compétences, les efforts et les conditions de travail. De quoi permettre ainsi d’évaluer et de comparer de façon méthodique les pratiques sur la base de repères communs entre pairs, exempts de toute notion de genre. Et accomplir ainsi un pas supplémentaire vers l’égalité et l’équité dans le monde du travail, véritables leviers d’attractivité et donc d’efficience.
