Congé de respiration, congé menstruel... ces managers sont à l'avant-garde

Ouvrez un espace de débat

Même canal pour Ubiq, plateforme de location de bureaux comptant une trentaine de salariés, qui vient d’inventer le temps de trajet responsable (TTR), lequel se matérialise par l’octroi de deux journées (ou quatre demi-journée) par an à des collaborateurs qui partent en congés en train plutôt qu’en avion. «Nous organisons des réunions fréquentes sur notre modèle d’entreprise, explique son DG, Mehdi Dziri. Cette question a été portée par plusieurs salariés à cette occasion.»

Rien d’aussi informel pour un groupe de la taille d’Orange. Le «congé de respiration», de trois mois à un an, rémunéré à 70% du salaire et destiné aux salariés ayant dix ans d’ancienneté ou plus, est né dans le cadre plus conventionnel du dialogue social dans l’entreprise, en l’occurrence de la négociation autour d’un nouvel accord intergénérationnel. «Jusque-là, les dispositifs ciblaient le début et la fin de carrière, pas le milieu, indique Magali Martin, déléguée syndicale CFDT qui a traité le sujet. Or l’idée de pouvoir faire une pause puis de revenir nous semblait intéressante dans un contexte post-Covid et de grande démission.»

Construisez personnellement votre projet

«D’accord, mais c’est à vous de construire le projet» : telle a été la réponse des cofondateurs de Louis Design quand les salariés ont fait émerger l'idée d'un congé menstruel. C’est ainsi que Lucie Rouet et un collaborateur ont planché plusieurs moi sur le sujet, recensant les exemples, formulant la nature du congé et rédigeant une charte signée par tous. «Ce partage de la connaissance est important, considère Paul Gely, cofondateur et DG. Il a renforcé la cohésion et la confiance.» Le coût de la mesure ? Les dirigeants n’en ont pas fait un critère. En 2022, treize jours ont été posés sur un contingent potentiel de cent jours : «Un coût acceptable, même si nous ne l’avons pas calculé précisément», précise le cofondateur.

Chez Shodo, une entreprise de services numériques (ESN) de 93 personnes, l’approche est systématisée afin de booster les démarches en faveur de l’égalité des genres. La société propose les congés menstruels, des congés supra-légaux et supra-conventionnels liés à l’interruption de grossesse, à la maternité et à la parentalité. Une communauté interne, baptistée la «Shororité», rassemble les 16 salariées et travaille sur la situation des minorités de genre. «Pour ces congés, nous étions parties sur l’idée d’une cagnotte à financer par tous les collaborateurs, sur la base du volontariat, explique Laury Maurice, porte-parole de la Shororité. Mais dès les premières discussions, les fondateurs ont souhaité que l’entreprise les prenne en charge.» Le groupe de travail a calculé le taux journalier moyen facturé pour les consultantes chez les clients et en a déduit une enveloppe maximale de 70.000 euros annuels. Celle-ci est désormais provisionnée par l’entreprise et, pour chaque arrêt menstruel, la facturation client non réalisée en est déduite.

Accoutumez la direction au changement

Chez SII, groupe informatique de 4.500 salariés, Raphaëlle Martin, chargée de communication pour le bureau Atlantique, a fait intervenir sur le site nantais Jho, une start-up qui propose des protections hygiéniques bio, à la composition transparente, et Femoon qui crée des contenus d’information, ateliers et ebooks pour «vivre un cycle menstruel serein et décomplexé». «L’idée était de sensibiliser au congé menstruel les managers hommes, qui sont aussi des maris, des frères, des pères, détaille Raphaëlle Martin. Et aller vers une adaptation du cadre de travail.» La réunion a rassemblé de très nombreux collègues masculins (surreprésentés dans cette entreprise comme partout dans la tech). Même si le congé n’a pas été adopté, Raphaëlle Martin est satisfaite : «Nous avons abouti à une meilleure compréhension de la part des managers et des collègues, et à un assouplissement des règles du télétravail.»

Chez Future4Care, start-up d’e-santé fondée par Sanofi, Orange, Generali et Cap Gemini, Vincent Puren, alors directeur communication et business développement, a annoncé dès le départ que sa famille était une priorité. «Quand je partais plus tôt, j’assumais de dire que j’allais chercher mon enfant sans inventer un rendez-vous, explique-t-il. D’autres parents m’ont suivi et petit à petit s’est créée une culture adaptée à la parentalité, sans réunions avant 9 h 30 et jamais le mercredi.» C’est sans sourciller qu’à la naissance de son deuxième enfant, la dirigeante de Future4Care a accepté de lui accorder un congé de trois mois payé à 100%.

Anticipez cos congés

Si Vincent Puren a pu bénéficier sans mal de ces trois mois de congé paternité, c’est aussi parce que son entreprise fonctionne par objectifs et missions et que les siens étaient déjà largement atteints : «J’étais en avance sur les objectifs dans le cadre de ma mission de trois ans, explique-t-il. Nous avons pensé que ce congé ne pénaliserait pas l’entreprise.» Mieux : la direction a considéré que c’était le moment idéal pour renforcer l’autonomie de sa team. «C’était expérimental, mais ça s’est tellement bien passé que l’entreprise va pérenniser l’idée, ajoute-t-il. Le board considère que ce genre d’initiative renvoie une image positive de l’entreprise et motive nos talents à rester.» Même si la communication met en avant l’idée que ce bonus est important et que ce type de congé doit être soigneusement anticipé…