Le cas : Une salariée est recrutée en CDD (contrat à durée déterminée) par une société de transports dans le cadre de la réorganisation du service commercial pour aider les membres de l’équipe durant cette phase de transition. Mais peu avant la fin de son contrat, qui a été renouvelé deux fois, elle saisit les prud’hommes pour faire requalifier son CDD en CDI (contrat à durée indéterminée). La Cour de cassation lui donne raison (1).
La réponse de l'avocat : Faut-il le rappeler ? Le recours au CDD n’est valable que pour des motifs bien précis. L’accroissement temporaire d’activité en est un. Encore faut-il savoir ce qui peut être considéré ou non comme tel. Dans cette affaire, l’employeur a assuré que la réorganisation de son service commercial nécessitait l’aide ponctuelle d’un expert pour aider l’équipe et son directeur «dans le cadre d’une refonte des méthodes de travail». Il avait d’ailleurs recruté une coach formatrice spécialiste du sujet.
Le problème, c’est qu’une réorganisation de service ne peut pas être considérée à elle seule comme un événement entraînant nécessairement une surcharge temporaire d’activité, donc justifiant un CDD. Les juges exigent des preuves de l’employeur, qu’il n’a pas su fournir ici. En effet, la fiche de poste de la personne embauchée décrivait simplement les tâches d’un manager commercial en période normale.
On notera à l’inverse que, quelques jours avant cet arrêt, le 8 septembre 2021, la Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur le cas d’un salarié embauché en CDD dans le cadre, là encore, de la réorganisation d’un service chez un équipementier. Ce dernier a pu prouver qu’il avait eu besoin de compétences spécifiques dont il ne disposait pas en interne. La tâche occupée était bien occasionnelle. Le CDD a été validé.
Par Mohamed Materi, avocat associé du cabinet Fromont Briens, spécialisé en droit social.
1) Cass. soc., 15 septembre 2021,no 19-23.909.
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