Contrat de travail : CDI, CDD, CTT... les principaux types

Qu’est-ce qu’un contrat de travail en France ?

Contrat de travail : définition

Un contrat de travail est un accord entre un employeur (président ou directeur dont les fonctions incluent le recrutement) et un salarié (personne physique), établissant les conditions dans lesquelles le travail sera effectué. Il exprime et confirme un engagement réciproque comportant un lien de subordination et au travers duquel sont définies les conditions de travail.

Contrat de travail : les conditions de travail mentionnées

Un contrat de travail encadre la relation de travail en précisant les droits et obligations des deux parties. Le contrat sert à formaliser les engagements réciproques qui unissent l’employeur et le salarié. Ainsi, il est essentiel que ce contrat précise les éléments fondamentaux suivants :

• la nature du travail ;
• la rémunération ;
• les heures de travail ;
• le lieu de travail ;
• les congés ;
• les droits et les obligations réciproques.

Valeur juridique d’un contrat de travail et droit du travail

Un contrat de travail est régi par le Code du travail et doit respecter le droit du travail en vigueur, notamment en ce qui concerne le salaire minimum, la durée légale du travail et les droits des salariés. Sa valeur juridique est importante, puisque ce document permet de définir le cadre juridique de la relation de travail entre les deux parties. En cas de litige, il servira de preuve.

Quels sont les différents types de contrat de travail ?

En France, il existe de nombreux contrats de travail, chacun adapté à des situations particulières et encadré par des règles précises. Pour garantir la transparence et la sécurité juridique des relations de travail, certains de ces contrats nécessitent obligatoirement une rédaction écrite. Ainsi, l’écrit est obligatoire pour les contrats suivants :

• Contrat à durée déterminée (CDD).
• Contrat à durée indéterminée (CDI).
• Contrat de travail temporaire.
• Contrat de travail intermittent.
• Contrat d’apprentissage.
• Contrat de professionnalisation.
• Contrat unique d’insertion (CUI).
• Contrats conclus avec un groupement d’employeurs.
• Contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ou indéterminée.

Quels sont les trois éléments constitutifs d’un contrat de travail ?

Trois éléments sont nécessaires pour qu’un contrat de travail entérine une relation de travail : un lien de subordination, une prestation de travail, une rémunération.

Le lien de subordination

Un contrat de travail doit être un accord libre et éclairé des deux parties, l’employeur et le salarié, comportant un lien de subordination. Ce consentement doit être donné sans contrainte ni pression excessive. Le lien de subordination est fondamental, puisqu’il distingue le contrat de travail d’autres types de contrats.

La prestation de travail

Dans un contrat de travail, le salarié s’engage à réaliser une prestation de travail pour le compte de l’employeur. Ce travail doit être défini avec précision dans le contrat : il peut s’agir d’une tâche spécifique ou d’une mission plus générale, mais la prestation doit toujours être effectuée sous les directives de l’employeur.

La rémunération

Avec un contrat de travail, l’employeur s’engage à verser une rémunération au salarié en échange de sa prestation. Cette rémunération peut être composée d’un salaire de base, de primes, d’avantages en nature. Elle doit respecter le salaire minimum légal et les dispositions spécifiques prévues par la convention collective.

Quelles sont les obligations d’un contrat de travail ?

Obligations de l’employeur

Outre la rémunération évoquée ci-dessus, l’employeur doit permettre au salarié d’exécuter sa prestation de travail en lui fournissant les tâches et les moyens nécessaires pour les accomplir. Il est aussi responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés sur le lieu de travail.

L’employeur doit respecter les droits du salarié, tels que les congés payés, la durée légale du travail, les droits syndicaux, la non-discrimination et à l’égalité des chances. Enfin, lors de la fin du contrat, il doit remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et, le cas échéant, une attestation France Travail.

Obligations du salarié

Le salarié doit accomplir les tâches pour lesquelles il a été engagé, en respectant les instructions données par l’employeur. Il doit aussi respecter les horaires et se conformer aux règles établies par l’employeur. Le salarié est tenu de fournir ses services de manière consciencieuse et avec les compétences requises.

Le salarié doit également garder confidentielles les informations sensibles de l’entreprise et éviter d’agir de manière à nuire aux intérêts de l’employeur. Cela inclut des comportements tels que la concurrence déloyale ou les comportements qui pourraient compromettre l’image de l’entreprise.

Comment rédiger un contrat de travail ?

Mentions obligatoires pour faire un contrat de travail

La rédaction d’un contrat de travail est une étape fondamentale pour établir les conditions de la relation professionnelle. Le contrat doit être précis et complet afin d’éviter toute ambiguïté et de garantir le respect des droits des deux parties. Plusieurs mentions sont obligatoires :

• L’identité du salarié et de l’employeur.
• La nature du contrat (CDD, CDI, apprentissage, intérim, etc.).
• La description du poste et les missions confiées au salarié.
• Le lieu et les horaires de travail.
• La durée du travail.
• La rémunération brute, les éventuelles primes et les modalités de paiement.
• Les congés.
• La période d’essai.

Clauses particulières en fonction du contrat

Certaines clauses peuvent être ajoutées en fonction du poste, de la nature de l’emploi ou de l’entreprise.

• Clause de non-concurrence : elle interdit au salarié, après la fin de son contrat, de travailler pour un concurrent ou de démarrer une activité concurrente pendant une période donnée, dans un rayon géographique précis.
• Clause de confidentialité : elle impose au salarié de ne pas divulguer d’informations sensibles ou confidentielles concernant l’entreprise.
• Clause de mobilité : elle impose au salarié un changement de lieu de travail, dans une certaine zone géographique.
• Clauses relatives à la protection sociale complémentaire : il peut être nécessaire de mentionner si l’entreprise propose des avantages sociaux supplémentaires.

Attention, toute règle contraire à l’ordre public (rémunération en deçà du salaire minimum, clauses discriminatoires, etc.) est interdite dans un contrat de travail.

Comment et quand signer un contrat de travail ?

Ce que dit la loi sur le contrat d’embauche

Il est logique que le contrat de travail soit signé avant le début de l’exécution du travail. Mais, en réalité, la loi ne l’impose pas. Ainsi, il est légalement possible de commencer à travailler sans avoir signé son contrat. Mais la jurisprudence estime qu’un délai de deux jours pleins (qui peut être prolongé) est une bonne moyenne.

Conséquences sur l’employeur en l’absence de signature

Si le délai de signature est trop long, ou en l’absence de signature, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes et l’employeur risque une requalification du contrat (n’importe lequel) en CDI à temps plein, sans période d’essai, voire une amende de 1 500 euros en cas de CDI à temps partiel ou de 3 750 euros en cas de CDD.

Comment modifier un contrat de travail ?

Modification d’un contrat de travail

Lorsque l’employeur ou le salarié souhaite modifier un élément essentiel du contrat, l’accord des deux parties est requis. Si l’une des parties refuse, l’employeur peut envisager une rupture du contrat de travail. Si l’élément à modifier est non essentiel (modification du planning), l’employeur peut proposer la modification sans nécessiter l’accord explicite du salarié.

Contrat de travail et avenant

L’avenant est un document écrit qui vient compléter ou modifier un contrat de travail existant. Il peut être signé pour enregistrer un changement dans les conditions de travail, mais il doit être accepté par les deux parties et signé par l’employeur et le salarié pour être valide. Les avenants sont souvent utilisés pour :

• modifier la durée du contrat (par exemple, prolongation d’un CDD) ;
• changer le poste ou les responsabilités ;
• modifier la rémunération ou les conditions de travail ;
• ajouter des clauses spécifiques.

Suspension d’un contrat de travail

La suspension du contrat de travail signifie que l’exécution des obligations du salarié est temporairement interrompue, mais le contrat de travail demeure en vigueur. La suspension peut intervenir pour diverses raisons, et cela n’entraîne pas la fin du contrat, mais seulement une interruption de la relation de travail.

La suspension a souvent lieu en cas de maladie ou d’accident, de congé maternité ou parental, voire de congé sabbatique.

Un contrat de travail prévaut-il sur une convention collective ?

La loi est la norme la plus élevée et impose des principes d’ordre public. Les conventions collectives et accords de branche sont négociés au niveau sectoriel et s’appliquent à toutes les entreprises du secteur ou de la branche. Ces conventions ne peuvent pas être moins favorables que les dispositions légales.

Le contrat de travail, lui, est un accord individuel entre l’employeur et le salarié. Il ne peut pas être moins favorable que les dispositions légales ou les conventions collectives. Toutefois, il peut offrir des conditions plus avantageuses que celles prévues par la loi ou la convention collective.

Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)

CDI : définition

Le contrat de travail à durée indéterminée « est la forme normale et générale de la relation de travail » (art. L1221-2 du Code du travail). Le CDI ne prévoit pas d’échéance. Cela ne signifie pas que le salarié est embauché à vie. Les contractants s’engagent à respecter les clauses du contrat, mais peuvent y mettre un terme unilatéralement ou d’un commun accord.

Code du travail et CDI

L’aménagement d’un CDI est régi par les articles L1211-1, L1221-1 à 5, L1221-19 à 26 et R1221-1 du Code du travail (principes généraux du contrat du travail).

Un contrat écrit et oral

Le CDI n’est pas nécessairement écrit (c’est le seul contrat dans ce cas). L’employeur doit alors remettre au salarié, au choix :

• un double de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) adressée à l’organisme de Sécurité sociale (Urssaf ou Mutualité sociale agricole) ;
• un document comportant les éléments essentiels de l’accord.

Certains secteurs admettent le recours à un CDI « intermittent » qui permet au salarié d’alterner les périodes travaillées et les périodes chômées.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

CDD : définition

Le contrat à durée déterminée prévoit un terme ou une date de fin. Il est donc temporaire et doit être conclu pour une raison précise expliquée dans le contrat (remplacement, accroissement temporaire d’activité selon le secteur, etc.). Il existe des variantes du CDD, comme le CDD « à objet défini » réservé aux ingénieurs et aux cadres, ou encore le CDD « senior ».

Loi et CDD

Le CDD est régi par les articles L1241-1 à 11, L1221-25, L4154-1, D1242-1 à D1243-1 et R1245-1 du Code du travail.

Du CDD au CDI

Un CDD peut être renouvelé deux fois (sous conditions) et, à moins d’être transformé en CDI, sa fin donne lieu au versement d’indemnités (prime de précarité), sauf exception. Si le cadre légal n’est pas respecté ou si l’employeur conserve le salarié au-delà de l’échéance, le contrat peut être converti en CDI.

Le Contrat de Travail Temporaire (CTT ou contrat d’intérim)

Contrat d’intérim : définition

Le contrat de travail temporaire (CTT ou contrat d’intérim) est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et momentanée (une « mission ») dans les cas énumérés par la loi. Il requiert l’intervention d’une entreprise de travail temporaire (ETT, ou agence d’intérim), qui fait office d’intermédiaire entre le salarié et l’entreprise « utilisatrice ».

Le contrat de travail temporaire se décline parfois en CDI « intérimaire », qui compte des périodes travaillées et chômées, et garantit un salaire mensuel minimum.

Un contrat par mission obligatoire

Le contrat d’intérim est régi par les articles L1251-1 à 63, L4154-1, D1251-1 à 3 et R1251-4 à 31, D4154-1 à 6 du Code du travail. Il implique la signature de deux contrats :

• Celui conclu entre l’agence d’intérim et l’entreprise.
• Celui conclu entre le salarié et l’agence d’intérim.

Pendant la mission, le salarié est placé sous l’autorité de l’entreprise. Chaque nouvelle mission implique la signature de nouveaux contrats.

Le contrat de travail intermittent

Contrat de travail intermittent : définition

Le contrat de travail intermittent est conclu pour des emplois permanents qui se caractérisent par une alternance entre périodes travaillées et chômées, comme les activités liées :

• à la formation ;
• au spectacle ;
• aux saisons ;
• aux rythmes scolaires ;
• au tourisme…

Il est à distinguer du CDD d’usage, réservé aux intermittents du spectacle.

Modalités du contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est régi par les articles L3123-33 à 37, R3124-5, R3124-8 et D3123-4 du Code du travail. Il s’agit d’un CDI avec plusieurs clauses obligatoires, comme :

• la durée annuelle minimale du travail du salarié ;
• les périodes travaillées ;
• la répartition des heures de travail.

Une convention ou un accord collectif doit impérativement en autoriser le recours pour permettre à l’employeur de le proposer.

Le contrat en alternance

Contrat en alternance : définition

Le contrat en alternance mêle travail et formation. Il permet de se former et d’obtenir une qualification. Il se décline en deux formats : un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation.

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un CDD de six mois à trois ans (CDI parfois) selon le diplôme d’État préparé (CAP, BAC, DUT, BTS, Licence, Master…) ou le titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus (dès l’âge de 15 ans dans certains cas).

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un CDD de six mois à un an (voire deux) ou un CDI permettant l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Un contrat aidé

Le contrat en alternance appartient à la famille des contrats « aidés », destinés à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi. Cette catégorie comprend les récents dispositifs mis en place par l’État, comme :

• les emplois d’avenir ;
• le contrat de génération ;
• le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CAE) ;
• le Contrat Initiative Emploi (CIE) ;
• la garantie jeunes ;
• le Contrat Unique d’Insertion (CUI).

Contrat d’alternance et Code du travail

Le contrat d’alternance est régi par les articles L6211-1 à L6261-2 et D4153-15 à 17 du Code du travail (contrat d’apprentissage), et L6325-1 à 24, L6314-1, D6325-1 à 32 (contrat de professionnalisation).

Le contrat à temps partiel

Contrat à temps partiel : définition

Tous les types de contrats de travail peuvent s’appliquer à temps partiel, c’est-à-dire sur la base d’une durée de travail inférieure à la durée légale :

• hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,66 heures) ou annuelle (1 607 heures) ;
• ou ramenée à la durée légale conventionnelle ou applicable dans l’établissement.

Un salarié à temps partiel est autorisé à cumuler les employeurs, mais la somme des durées du travail ne doit pas excéder les durées légales maximales.

Contrat à temps partiel et droit du travail

Le travail à temps partiel est régi par les articles L3122-2, L3123-1 et L3123-14 à 28 du Code du travail.

Le contrat saisonnier

Contrait saisonnier : définition

Le contrat saisonnier est un CDD, qui permet la réalisation de missions amenées à se répéter tous les ans aux mêmes périodes. Ce type de contrat ne comporte pas de date précise de fin, mais doit mentionner qu’il est conclu pour la saison et pour une durée minimale d’emploi. Il est régi par l’article L1242-2 du Code du travail.

Reconduction annuelle du CDD

Les parties peuvent insérer une clause prévoyant la reconduction du contrat d’une saison à une autre. Ce type de contrat ne donne pas droit à la prime de précarité. En revanche, il permet de bénéficier de la prime compensatoire de congés payés.

Le contrat vendanges

Contrat vendanges : définition

Le contrat vendanges est une forme de contrat saisonnier. Tout comme lui, il ne comporte pas de date de fin précise, mais doit mentionner qu’il est conclu pour la saison et pour une durée minimale d’emploi. Sa durée maximale est d’un mois, mais un salarié peut conclure plusieurs contrats de vendange successifs.

Créé en 2001, le contrat vendanges est régi par les articles L718-4 à L718-6 du Code rural et de la pêche maritime, et non par le Code du travail (depuis 2007).

Spécificités de ce contrat saisonnier

Ce contrat permet d’embaucher un salarié pour préparer, réaliser les vendanges ainsi que pour ranger et nettoyer le matériel. Il peut être conclu dès 16 ans et être proposé aux demandeurs d’emploi, aux étudiants, ou à toute personne souhaitant effectuer une activité saisonnière dans les vignes. Il permet à des personnes en activité de faire les vendanges pendant leurs congés.

Le contrat de chantier

Régi par les articles L1223-8 et L1223-9 du Code du travail, le contrat de chantier, également appelé contrat d’opération, est un contrat à durée indéterminée permettant à un employeur d’embaucher des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis avec une date de fin qui n’est pas connue à l’avance. Il prend fin lorsque le chantier est réalisé.

Le contrat à durée déterminée pour les seniors

CDD senior : définition

Le CDD Senior concerne les personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeurs d’emploi. D’une durée maximale de 18 mois, il est renouvelable une fois pour une durée qui ne peut excéder 36 mois. Il sert à favoriser l’embauche des seniors écartés de l’emploi et leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour la retraite.

CDD senior et Code du travail

Le salarié bénéficie des mêmes droits qu’un salarié ayant conclu un CDD classique. Ce contrat est ainsi régi par les articles L1242-1 à L1242-4 du Code du travail.

Contrat de valorisation de l’expérience pour les seniors

Le contrat de valorisation de l’expérience pour les seniors fait partie des mesures mises en place dans le cadre de la réforme de l’emploi des seniors en 2025. Il vise les personnes de 60 ans et plus. Ce dispositif est conçu pour faciliter leur réinsertion professionnelle tout en valorisant l’expérience acquise tout au long de leur parcours. Il sera testé pendant cinq ans.

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