C'est le premier réflexe à adopter, et il est moins évident qu'il n'y paraît. Votre manager n'est pas qu'un individu difficile : il occupe un rôle, avec des missions, des responsabilités et des comportements attendus définis quelque part dans une fiche de poste. « Cette dissociation est fondamentale, conseille Marc Sarwatka, CEO de Proevolution. Parce qu’elle peut changer la nature du problème, avec un écart entre ce que le rôle exige et ce que la personne délivre réellement ».
Cela permet d'aborder la situation avec plus de clarté et moins de charge émotionnelle, ce qui sera décisif pour la suite. Un manager toxique prospère souvent dans le flou. « La première arme est donc de forcer la clarification, révèle-t-il. N’ayez pas peur de demander explicitement les indicateurs sur lesquels vous êtes évalué, les comportements attendus, les résultats et les délais ». Dans ces cas-là, le manager est contraint de se positionner clairement, ce qui réduit sa marge de manœuvre.
Laisser une trace écrite, une solution pour se protéger ?
Cela laisse une trace de tout échange, même oral, puisque vous en gardez une preuve écrite via un mail de synthèse envoyé à votre manager. « Les paroles n'engagent que ceux qui les entendent, les écrits restent », explique l’expert.
Une autre question à poser à votre manager : est-ce que tu me fais confiance ? « Sa réponse verbale n'est pas forcément ce qui compte mais plutôt l'alignement entre ce qu'il dit et ce qu'il fait qui révèle la vérité, avertit-il. Un manager qui vous dit vous faire confiance mais vous court-circuite en réunion, vous exclut des décisions ou vérifie chaque détail de votre travail envoie un message clair ».
TPE ou grand groupe
Selon la taille de votre entreprise, les options ne seront pas les mêmes. Dans une TPE/PME, avec une dimension plutôt familiale, les relations peuvent être plus intenses, plus visibles et moins filtrées par les procédures RH. « Vous êtes observé en permanence, constate Marc Sarwatka. Les tensions sont plus difficiles à contenir et le rapport de force plus direct ». Si la proximité avec le dirigeant peut être une ressource, cela peut être un piège si le manager est lui-même proche du fondateur.
Dans un grand groupe, la situation est différente : « Le turnover des managers joue en votre faveur puisqu’un mauvais manager finit, normalement, par partir ou être muté ». En revanche, tout est plus impersonnel, ce qui en fait un environnement dans lequel le manager en question peut se fondre plus facilement. Dans les deux cas, la stratégie de base reste la même : documenter, formaliser, chercher des alliés.
Aller voir les RH
Beaucoup de salariés hésitent à franchir la porte des ressources humaines, par crainte d'être mal perçus ou de déclencher une procédure dont ils perdraient le contrôle. Cette hésitation est compréhensible, mais souvent contre-productive : « Les RH sont soumises à une obligation de confidentialité et ont, dans leur rôle, une responsabilité explicite en matière de risques psychosociaux, de burn-out et de santé mentale au travail », rappelle Marc Sarwatka. Attention, aller voir un membre de ce service ne signifie pas le début de la guerre mais simplement être entendu, décrire les faits et explorer les options possibles : médiation, changement d'équipe, accompagnement. À minima, cela crée une trace dans le dossier.
Après avoir tenté toutes les stratégies possibles pour écarter votre manager toxique, réfléchissez à partir en changeant d’entreprise ou en démissionnant. Et mieux vaut préparer votre sortie lucidement que de claquer la porte sous le coup de l'émotion. Quelles sont les options ? Rupture conventionnelle, mobilité interne, recherche discrète en externe. Ne négligez pas votre réseau au moment où vous pourriez en avoir besoin. « Surtout, consignez tout jusqu'au bout — en cas de contentieux, chaque e-mail de synthèse, chaque compte rendu d'entretien devient une pièce potentiellement décisive », conseille l’expert.
