Ah oui, quand même !» s'exclamait un candidat en interne, alors que le DRH lui brossait les contraintes du job convoité. Eh oui… Arriver la fleur au fusil et déclarer qu'on aimerait occuper ce poste vacant repéré sur l'Intranet parce qu’on le juge taillé pour nous : l’argumentation est un peu courte !
Un recruteur a toujours besoin de vous voir défendre un projet et prouver votre valeur ajoutée par rapport à la mission proposée. «Le piège de la mobilité interne, c'est de penser que tout est plus facile parce qu'on vous connaît, que vous avez été fidèle à l'entreprise et que vous avez de bons états de service», prévient Marianne Gallon, directrice carrières et développement RH du groupe Bouygues. Certes, pour qui a envie de renouvellement ou d’évolution, la mobilité interne est une bonne option efficace. Reste à établir une stratégie efficace et à convaincre que vous êtes la recrue idéale.
1. Dresser le bilan de ses compétences
En interne, le marché de l'emploi obéit aux mêmes règles qu'à l'extérieur : vous devez commencer par lister vos atouts et points de vigilance, vos succès et vos échecs, exemples à l'appui. «La charge de la preuve est toujours là, insiste Marianne Gallon. Le candidat doit comprendre qu'on ne l'attend pas forcément et qu'il a des compétiteurs internes sur le poste.» Il vous faut revisiter votre parcours pour en retenir les faits notables et apprendre à «pitcher» vos réussites professionnelles.
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Interrogez-vous : «Dans quel domaine suis-je à mon meilleur ? Qu’est-ce qui me différencie des autres ? Qu'est-ce qui me fait vibrer ? Qu'est-ce que je suis fier d'avoir accompli ?» Vous débusquerez des talents particuliers (habiletés sociales, charisme, etc.) que vous valoriserez. Ainsi, un DRH se souvient de cet ingénieur confirmé qui, alors qu'il était encore un débutant dans un bureau d'études chez Renault, avait résolu un casse-tête d'agencement de pièces mécaniques grâce à un… chewing-gum. Son ingéniosité avait épaté ses collègues. Une anecdote que ce «Géo Trouvetou» ne manquait jamais de raconter quand il avait besoin de prouver sa débrouillardise.
2. S'ouvrir à la mobilité latérale
Mobilité ne signifie pas forcément promotion, d'autant que les possibilités sont plus nombreuses en horizontal qu'en vertical, qu'elles soient inter-métiers, inter ou intra-filiales, ou à un poste similaire mais avec un périmètre élargi. C'est vrai au sein de grands groupes, mais aussi dans les PME et ETI. «Chez nous, un salarié peut passer d'un poste technique à un poste commercial ou bouger d'un site à l'autre – nous en avons 15 en région», explique Marc Charpy, DRH de Messer France, expert en gaz industriels (350 salariés). «Pourquoi s'enfermer dans la volonté d'obtenir plus de barrettes ou une rémunération plus élevée ?
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Le candidat doit surtout explorer les missions qui sont pour lui sources de plaisir et de sens. Cela se sentira en entretien», poursuit le recruteur. Exposez aussi vos compétences transférables, quitte à pointer certaines lacunes. Elles ne sont pas forcément rédhibitoires : «Lorsqu'il y a un écart important sur le plan technique mais que le candidat nous intéresse, on mise sur un potentiel, assure Eve Royer, DRH de la SSII Umanis (3. 000 salariés en France). Une solide formation comblera les manques, éventuellement avec une période probatoire».
- 30% : c'est le pourcentage de cadres envisageant un changement de poste en interne dans les douze prochains mois, en hausse de 7 points par rapport à 2019.
Source : enquête Apec, décembre 2020.
3. Lever ses a priori
«Les collaborateurs ont parfois des représentations un peu fausses des métiers et de l'entreprise, souligne Frédérique Bouvier, directrice du recrutement et de la formation chez Axa France. Certains biais bloquent leur réflexion.» Autant dynamiter ces a priori qui vous empêchent de voir les occasions à saisir ou à détecter des besoins non satisfaits dans la boîte. Un seul moyen : se renseigner, au-dedans, au-dehors, et profiter des dispositifs que nombre d'entreprises multiplient pour favoriser les passerelles entre leurs différents métiers. «L'un de nos agents a ainsi découvert qu'auditeur dans la banque, ce n'est pas un métier de gendarme, mais de conseil», raconte un responsable RH de la BPCE, partenaire de la start-up TestUnMétier, qui organise des sessions d'immersion au sein des entreprises. L'idée : ouvrir les salariés à des pistes internes de rebond, en leur offrant une journée avec tuteur sur un job de leur choix.
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Chez Axa France, le dispositif Ressource plus aide les salariés qui le désirent à bouger et à se réorienter, via des missions internes longues et variées. «C'est de cette façon que j'ai pris conscience que le poste de chef de projet qui me faisait rêver n'était pas pour moi, confie Djamila Djafer, 55 ans, ex-commerciale, bénéficiaire du programme. Moi, j'ai besoin d'interactions sociales au quotidien.» Elle a donc opté pour le poste de manager qui lui plaisait, au sein de la DRH.
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4. Réseauter avec subtilité
Même en plein confinement, pas question de renoncer à faire son self marketing auprès des influenceurs de l'entreprise. Certes, les rencontres à la cantine sont très réduites, mais tisser du lien reste primordial, malgré les masques et la distance. «Au siège de Nanterre, 95% des salariés sont en télétravail, ce qui ne les empêche pas d'échanger en virtuel, par communautés d'intérêt», relève Frédérique Bouvier. L'assureur a retravaillé son site Web pour faciliter ces échanges, en créant notamment des «conversations de site», des espaces virtuels ouverts à tous comme une cafétéria.
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A vous de vous emparer de ces outils, sans faire de parano sur un Big Brother qui vous aurait à l'œil. Nul ne vous interdit de prendre date avec des représentants emblématiques de tel ou tel métier, via l'Intranet, pour des entretiens prospectifs par tchat ou visioconférence. N’oubliez pas qu'une image interne se construit aussi à l'extérieur. Votre présence sur LinkedIn ou sur des e-forums ciblés sera remarquée soit par des décideurs soit par des relais d'opinion, dont la recommandation s'avère particulièrement efficace.
5. Jouer la transparence
«Avant, c'était un drame d'informer son manager d'une candidature en interne, de peur de le braquer contre soi. Aujourd'hui, le manager ne peut plus faire de rétention, affirme Frédérique Bouvier. Un RRH peut toujours le court-circuiter pour proposer un job à l'un ou l'autre membre de son équipe.» Même son de cloche chez Umanis : «Nous sommes friands de transparence ! Le manager ne doit pas être un frein au départ de l'un de ses collaborateurs dans un autre service», souligne Eve Royer. Avertir ou pas son chef ne serait donc plus un sujet.
A l'heure du numérique, l'information circule vite. Et à celle du collaboratif, les ego des uns et des autres n'ont plus lieu de vous barrer la route : DRH, responsables mobilité, manager de départ et manager d'accueil seront très vite amenés à discuter ensemble de votre proposition. Bref, si vous avez des envies de bouger, faites-le savoir sans complexe à votre manager. L'entretien professionnel a été instauré pour ça. A vous d'oser !
Un essai bien encadré
Cousine de la période d'essai, la période probatoire est différente en ce qu'elle offre au candidat à la mobilité interne des garanties de retour à son poste antérieur en cas d'insuccès sur le nouveau job. «Elle peut être initiée aussi bien par l'employeur que par le salarié dans la mesure où celui-ci se sent prêt à assumer d'autres tâches, fonctions ou responsabilités dans l'entreprise, expose Deborah David, avocat associé au cabinet De Gaulle Fleurance&Associés. Dès lors, les deux parties signent un avenant au contrat de travail, lequel doit fixer la durée de la probation, de trois mois en moyenne, éventuellement renouvelable, et préciser les conséquences d'une insatisfaction exprimée d'un côté ou de l'autre à terme échu.»
Le texte soulignera donc que le salarié pourra réintégrer son poste d'origine, ou un poste équivalent, si la mobilité n'est pas concluante. «Attention, toute clause prévoyant une rupture de contrat de travail en cas d'échec est nulle et ne peut en aucun cas s'appliquer, précise Déborah David. On considère en effet que l'employeur prend un risque moindre avec un collaborateur qu'il connaît déjà et qui a réussi dans sa fonction précédente.» Pas question de se retrouver dehors pour avoir tenté d'ouvrir la porte !
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