Selon un jugement récent de la Cour de cassation, un employeur a le droit d'utiliser un témoignage anonymisé pour justifier une sanction à l'encontre d'un salarié. Mais il a intérêt à avoir d'autres éléments pour appuyer ses témoignages. Dans l'affaire jugée par la Cour de cassation, un agent de fabrication travaillant au sein d’un grand constructeur aéronautique faisait l’objet d’une mise à pied de 15 jours avec retenue sur salaire au motif d’agissements dégradants à l’encontre de plusieurs collègues : insultes, dénigrement, actes de violence (collègues ligotés et aspergés de liquides divers etc). Le salarié nie les faits reprochés et conteste cette sanction dont il demande l’annulation ainsi que des dommages-intérêts. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel de Toulouse. L’employeur se fondait notamment sur une attestation anonymisée que la cour a refusé d’examiner.
L’employeur porte l’affaire devant la Cour de cassation en soulignant notamment que le salarié qui avait témoigné craignait des représailles. La Cour de cassation rappelle que le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. En revanche, elle considère que le juge peut prendre en compte des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, à condition que leur identité soit connue par l'employeur et que ces témoignages sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence (Soc. 19 avril 2023). Or, en l'espèce, l’employeur produisait d’autres pièces pour prouver la faute du salarié. La cour d’appel ne pouvait donc pas écarter ce témoignage anonymisé. L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Bordeaux.
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Lucien Flament est avocat au cabinet Valmy, spécialiste du droit du travail.
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