Accenture, Bouygues Telecom, Keolis… On ne compte plus les entreprises dans lesquelles les DRH demandent à leurs salariés de mobiliser leurs réseaux pour trouver de nouveaux collaborateurs. Sur le papier, cette technique de cooptation a tout pour plaire : côté entreprises, elle permet de réduire les coûts de recrutement en s’épargnant de longues recherches, notamment sur les métiers en tension. Côté salariés, c’est une manière simple et sans obligation de prouver sa motivation en touchant une récompense, en général entre 500 et 2.000 euros.
Cette carotte ne doit toutefois pas faire oublier qu’ouvrir son carnet d’adresses n’est pas anodin, d’autant que vous allez puiser des noms parmi d’anciens camarades de promotion, des collègues connus dans de précédentes entreprises, voire dans votre cercle familial. Vis-à-vis de votre employeur, vous risquez de devenir le garant du candidat proposé. Si tout se passe bien, tant mieux. Sinon, on pourra vous tenir responsable de cet échec. Les ennuis viendront aussi de la personne en question qui, déçue de ne pas avoir été sélectionnée, pourrait vous en vouloir.
Avant de se lancer, la prudence s’impose donc. Veillez d’abord à recueillir un maximum d’informations sur le profil recherché, pour vérifier l’adéquation avec la personne pressentie et discuter de la fiche de poste avec elle. Evitez de survendre le job et de vous impliquer au-delà de la mise en contact. S’il y a des hésitations de part et d’autre, mieux vaut ne pas s’immiscer dans le processus de recrutement. « La décision n’appartient pas à celui qui propose la cooptation », rappelle Christophe Belud, coach en organisation.
Une fois l’embauche effectuée, il faudra garder de la distance. En cas de difficulté d’intégration, ce n’est pas à vous d’intercéder pour arranger les choses, même si on vous le demande. Vous êtes commercial, ingénieur ou développeur, pas DRH…
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