Ils sont des pionniers en matière de transparence salariale. Lucca, entreprise spécialisée dans l’édition de logiciels RH, la pratique depuis sa création, en 2002. «La transparence est au coeur de notre ADN. Tout est partagé : la road map, les choix stratégiques, les résultats financiers et les salaires», indique Maud Jardin, sa DRH. Chaque collaborateur est impliqué dans les décisions liées aux salaires. Et cela commence dès le recrutement où le candidat à l’embauche doit répondre à la question : «Combien vaux-tu ?» A rebours de la traditionnelle discrétion française, chacun a accès au salaire de ses collègues, des membres du Codir, du CEO. «La transparence a de nombreuses vertus, explique la DRH. C’est très responsabilisant et cela engendre plus de confiance. Etre transparent sur les salaires favorise l’équité, limite les bruits de couloirs, les discriminations et aide les collaborateurs à se projeter. C’est un bon levier de marque employeur, cela facilite le dialogue social et contribue énormément à la performance collective.»
Plus de transparence pour plus de performance
Chez Lucca, les collaborateurs, qui ont accès à toutes les informations stratégiques, sont invités à exprimer leurs points de désaccord. «Cela favorise l’esprit critique et l’amélioration continue». Ils peuvent aussi, pour ceux qui ont plus de trois années d’ancienneté, demander une augmentation, devant un comité collégial. «Un débat s’engage mais c’est le salarié qui a le dernier mot. Il est responsable de sa décision.» Une boîte de Pandore ? Pas du tout, raconte la DRH. «Une dizaine de collaborateurs par an demandent à passer devant ce comité. Personne n’exagère».
Au coeur de la transparence salariale, il y a chez Lucca une grille de salaires, établie en 2021. «La transparence, c’est facile quand on n’est pas nombreux, c’est plus compliqué quand on est 800, d’où la création de notre grille». Celle-ci est mise à jour deux fois par an, pour être au plus proche possible du marché.
La clé pour qu’une telle politique fonctionne ? «L’équipe RH doit être très rigoureuse dans la gestion de la politique salariale, tout doit être expliqué avec beaucoup de pédagogie. Les managers doivent bien connaître la grille, les critères qui permettent d’obtenir une promotion… Cela devient alors un cercle vertueux».
Un sujet qui ne s’improvise pas
Cette année, une responsable rémunération et avantages sociaux a été recrutée chez Lucca. «La transparence des salaires demande des ressources, c’est chronophage, admet Maud Jardin. Mais in fine, on gagne du temps dans la négociation et dans le règlement des conflits liés aux salaires».
La transparence a aussi ses inconvénients : il est plus difficile de faire des exceptions, notamment dans le recrutement. «Quand un super candidat demande un salaire hors grille, on est obligés de dire non pour favoriser l’équité, ou si on dit oui, il faut pouvoir l’expliquer et cela met la pression sur la personne pour performer.» Même chose côté fidélisation, il est plus difficile de jouer sur le salaire pour retenir un talent…
Le bilan de cette politique, vingt-trois ans plus tard ? En juin 2025, les Luccasiens ont été invités à répondre à un sondage : la transparence salariale est-elle bénéfique ou non ? «Tout le monde s’est accordé pour dire que c’est bon pour l’entreprise».
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