Le droit à la déconnexion, inscrit dans le Code du travail depuis 2017, impose aux entreprises de garantir le respect des temps de repos et de limiter les risques liés à l’hyperconnexion. Mais dans les faits, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle restent souvent floues, notamment pour les cadres au forfait jours et les managers constamment connectés à leurs outils numériques.
Dans un arrêt rendu le 25 mars 2026, la Cour de cassation a estimé qu’un employeur ne manquait pas automatiquement à son obligation de déconnexion lorsqu’un salarié se reconnecte « spontanément » à ses outils professionnels en dehors de ses horaires de travail. Une décision importante qui pourrait modifier la façon dont les salariés devront désormais prouver une pression professionnelle excessive.
Droit à la déconnexion : ce que dit la décision de la Cour de cassation
Dans cette affaire, la Cour de cassation a considéré « qu’aucun élément ne venait démontrer une obligation pour le salarié de traiter immédiatement les courriels reçus », notamment parce qu’il s’agissait « pour la plupart de notifications automatiques ». Ainsi, le simple fait qu’un salarié consulte ou traite ses emails le soir ou pendant ses congés ne suffit plus à caractériser automatiquement une faute de l’employeur. « Le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel, l’entreprise ne pouvait être tenue responsable », résume Maître Pauline Mureau, avocate spécialisée en droit social au cabinet Voltaire Avocats. Cette nuance est importante car, jusqu’ici, de nombreux contentieux reposaient précisément sur l’existence de connexions professionnelles répétées pendant les périodes de repos. « Pour les entreprises, cet arrêt semble admettre que le manquement de l’employeur n’est pas caractérisé lorsque le salarié s’est connecté spontanément », explique l’avocate.
Un employeur peut-il envoyer des mails le soir ou pendant les congés ?
Attention toutefois : cette jurisprudence ne signifie pas que les employeurs peuvent solliciter librement leurs équipes à toute heure. Le droit à la déconnexion reste une obligation légale, notamment pour les salariés au forfait jours. Les entreprises doivent toujours mettre en place des dispositifs destinés à garantir les temps de repos et prévenir les risques psychosociaux liés à l’hyperconnexion.
«Mais, de manière exceptionnelle, il est possible pour l’employeur de solliciter les salariés pendant une période de repos ou d’absence », rappelle Maître Pauline Mureau. Certaines situations particulières restent admises mais doivent rester limitées :
- urgence exceptionnelle ;
- force majeure ;
- besoin ponctuel d’accès à des outils ou codes informatiques.
Hyperconnexion au travail : à partir de quand existe-t-il une pression implicite ?
L’un des principaux apports de cette décision concerne la notion de pression implicite à rester connecté. Selon la Cour de cassation, cette pression ne peut pas être présumée automatiquement. Le simple accès aux outils numériques ou l’absence de coupure technique des messageries ne suffit plus à démontrer un manquement de l’employeur. « L’arrêt du 25 mars dernier montre que la pression implicite à rester connecté ne se présume pas », souligne Maître Pauline Mureau. En pratique, plusieurs éléments pourront désormais être examinés par les juges :
- la fréquence des messages ;
- leur caractère individuel ou collectif ;
- l’origine des sollicitations ;
- ou encore l’existence de demandes de réponse immédiate.
Un manager envoyant régulièrement des emails tard le soir à un collaborateur identifié pourra ainsi davantage exposer son entreprise qu’une simple notification automatique adressée à plusieurs salariés.
Quels risques pour les entreprises en cas de non-respect du droit à la déconnexion ?
Même si cette jurisprudence semble plutôt favorable aux employeurs, les risques restent élevés en cas de non-respect du droit à la déconnexion. Le sujet est particulièrement sensible pour les cadres soumis à une convention de forfait jours. « Un manquement au droit à la déconnexion implique a priori un manquement dans le suivi de la charge de travail », explique Maître Pauline Mureau. Conséquence potentielle : la convention de forfait jours peut être privée d’effet. Le salarié peut alors réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures. « Cela est susceptible de générer des condamnations financières très élevées », prévient l’avocate.
À cela peuvent s’ajouter :
- des dommages et intérêts ;
- des accusations de harcèlement moral ;
- ou encore un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Droit à la déconnexion : ce que les salariés doivent désormais prouver
La décision du 25 mars 2026 modifie également la stratégie des salariés souhaitant dénoncer une atteinte à leur droit à la déconnexion. Désormais, il ne suffit plus de démontrer qu’on s’est connecté le soir ou le week-end. « Les salariés doivent documenter la contrainte, pas seulement le principe de la connexion », insiste Maître Pauline Mureau. Dans les faits, les preuves les plus utiles pourront être :
- des emails exigeant une réponse rapide ;
- des sollicitations répétées de la hiérarchie ;
- des objectifs incompatibles avec les horaires normaux ;
- ou des messages envoyés pendant les congés.
L’avocate recommande également aux salariés « d’alerter leur hiérarchie » lorsque la charge de travail les pousse à se reconnecter pendant leurs temps de repos. Enfin, elle rappelle une règle simple mais souvent difficile à appliquer : « Les salariés doivent couper leurs outils professionnels (téléphone, ordinateur) en dehors du temps de travail. »
