Dans sa dernière étude* sur la transparence salariale, la plateforme RH Lucca a mis en avant un écart moyen global de 15,8 % en faveur des hommes, à équivalent temps plein, chiffre à peu près équivalant aux 16 % révélés par l’INSEE. « Derrière ce chiffre, se cachent des mécanismes précis », explique Alexandre Imbeaux, spécialiste de l'offre rémunération chez Lucca. D’abord, le plafond de verre : les femmes ne représentent que 20 % des postes de direction, les mieux rémunérés. Ensuite, la ségrégation des métiers puisqu’elles sont concentrées dans des fonctions historiquement moins bien payées — RH, communication — tandis que les hommes dominent la tech et l'ingénierie.
« Le décrochage majeur survient entre les niveaux confirmé et senior, observe-t-il. Ce qui coïncide sociologiquement avec l'âge moyen de la première maternité ». Le troisième mécanisme repose sur l'écart résiduel. Quand on compare des hommes et des femmes sur des métiers et des niveaux de séniorité strictement équivalents, il reste un écart inexpliqué de 7,2 %. « C’est près de la moitié de l'écart global, analyse-t-il. Et c'est précisément celui-là que la directive européenne sur la transparence des salaires va mettre sous les projecteurs puisqu’il dépasse le seuil d'alerte des 5 % fixé par la directive ».
Le bonus gap
Sur le papier, dans les contrats de travail, l'écart entre hommes et femmes sur des postes équivalents est de 3,5 %, presque sous le radar de la directive. Mais quand on prend en compte ce qui est effectivement versé en paie, en incluant les primes, cet écart bondit à 7,2 % . Pourquoi ? « Biais dans l'attribution des objectifs, surreprésentation des hommes dans les métiers à forte rémunération variable ou subjectivité dans l'évaluation de la performance, liste Alexandre Imbeaux. Ce n'est pas forcément intentionnel ».
Le bonus gap est encore plus important selon le secteur d’activité. Par exemple, dans le retail, l'écart contractuel est de 1,14 %, presque la parité. Une fois les primes versées, il grimpe à 12,6 %. Dans la tech, en revanche, il passe de 3,2 à 3,9 % seulement. La raison ? « Dans les réseaux, ce sont des métiers liés à l’incentive, avec des métiers de commerciaux, des challenges de vente, pour atteindre tel chiffre, décrit-il. Alors que, dans la tech, il y a potentiellement de meilleurs outils RH et une évaluation documentée de la performance. Et quand l’évaluation est objective, l'écart entre la théorie et la pratique est faible».
Des managers démunis
À partir de 2027, les entreprises devront justifier tout écart de rémunération supérieur à 5 % sur des postes équivalents mais dans la pratique, tout ne se passera peut-être pas aussi simplement puisque l’étude révèle que 36 % des managers sondés n'ont pas accès aux données de rémunération de leur propre équipe. Pire, 70 % ne sont pas formés pour justifier les écarts de salaire. Et 40 % des collaborateurs ne font l'objet d'aucune évaluation formalisée et archivée. « Sans trace écrite, impossible de justifier un écart de rémunération », tranche Alexandre Imbeaux.
Or, la directive européenne va imposer aux entreprises de comparer les rémunérations à travail de valeur égale, d'afficher les fourchettes salariales dans les offres d'emploi et de répondre sous deux mois à tout salarié qui demande où il se situe par rapport à ses collègues. « Au-delà du risque juridique, c'est surtout le risque social qui guette les entreprises mal préparées, prévient-il. C’est au service RH de fixer les règles du jeu pour les managers. Or aujourd'hui, ils n'ont ni les outils, ni les données, ni la formation pour jouer ce rôle ».
Un argument de recrutement
Pour les entreprises qui s'emparent du sujet, la transparence salariale peut être une opportunité et même devenir un argument de recrutement. « C'est l'occasion rêvée de remettre de l'objectivité sur un millefeuille de décisions accumulées au fil du temps, conclut Alexandre Imbeaux. Et de bâtir une politique de rémunération juste, motivante et qui ait du sens. »
*Cette étude combine trois sources de données : données factuelles de gestion (analyse des flux de paie réels et des structures contractuelles de 308 995 profils du secteur privé), données d'usage réel (observation des comportements de pilotage de 4 500 entreprises), et données déclaratives (enquête auprès de 132 responsables RH pour confronter et mettre en perspectives les données d’usage réel aux réalités de la gouvernance et de la culture interne).
