Travailler à deux sur un même poste, c’est le principe du «job sharing», un concept né aux États-Unis dans les années 70 et qui s’est progressivement développé en Europe dans les années 90. Selon le site helloworkplace.fr, cette pratique revient aujourd’hui sur le devant de la scène en réponse aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Il existe plusieurs déclinaisons du partage de poste. Le «top sharing» concerne des postes de management, permettant à deux cadres de partager responsabilités et encadrement d’équipe. Quant au «job splitting», il divise un poste en deux mi-temps indépendants, tout en conservant une complémentarité entre les collaborateurs. Cette flexibilité attire divers profils : jeunes professionnels, parents souhaitant concilier vie familiale et carrière, ou encore seniors désireux de transmettre leur savoir tout en réduisant leur charge de travail.
Les bénéfices pour les entreprises et les employés
Le job sharing est une réponse aux défis du recrutement et de la fidélisation des talents. Pour les entreprises, cette organisation permet de multiplier les compétences et les perspectives sur un même poste. De plus, elle favorise la transmission des savoirs, notamment à travers des binômes intergénérationnels, renforçant ainsi la cohésion et la diversité des équipes.
Côté salariés, les avantages sont nombreux. Ce modèle leur offre une meilleure conciliation entre vie privée et professionnelle, une opportunité d’accéder à des postes à responsabilités tout en travaillant à temps partiel, et répond aux aspirations des nouvelles générations, qui privilégient souvent la pluriactivité et l’autonomie.
Les défis du job sharing en entreprise
Malgré ses atouts, le job sharing soulève plusieurs défis. Le cadre juridique en France est encore flou, et la gestion de plusieurs contrats représente une complexité administrative pour les employeurs. La coordination entre les job sharers doit être irréprochable pour assurer la continuité des tâches et éviter les conflits.
Un autre obstacle réside dans l’adhésion des équipes et des managers, qui doivent comprendre et accepter cette organisation atypique. Enfin, la dépendance entre les collaborateurs peut poser problème en cas de départ ou d’absence prolongée de l’un des deux partenaires.
