Recrutement : les salariés, les nouveaux maîtres du jeu ?

La crise sanitaire a en outre fait peser une chape de plomb sur les recrutements et le turnover pendant près de deux ans, tout en redéfinissant les objectifs de vie de nombreux actifs. La période qui s’est ouverte ensuite a lancé un vaste rattrapage, marqué par un niveau de démissions jamais vu depuis 2008 et des aspirations au changement inédites. «La volonté de travailler de manière flexible, même si elle était présente avant le Covid, s’est généralisée, constate Marlène Ribeiro, directrice exécutive de Michael Page Consulting. Elle va au-delà du télétravail, certains candidats demandant la disponibilité nécessaire pour poursuivre un engagement associatif ou une activité de passion en marge de leur futur emploi. Désormais, ils osent l’annoncer d’emblée. S’ils sont bons, un employeur choisira de s’adapter.»

Plus de 75% des DRH interrogés par OpinionWay pour Liaisons Sociales en octobre dernier considèrent qu’une liberté donnée dans la fixation de ses horaires ou de son lieu de travail est devenue un facteur d’attractivité crucial en recrutement. Selon eux, cette flexibilité concurrence désormais les rémunérations.

Des secteurs peu réputés pour le confort de leurs horaires, comme l’hôtellerie-restauration, sont amenés à prendre en compte ces desiderata. «Nos établissements travaillent beaucoup sur les plannings et l’organisation du travail afin de proposer une plus grande flexibilité aux collaborateurs, notamment avec des week-ends libres plus fréquents et des repos compensateurs plus longs», explique ainsi Olivier Cohn, directeur général de Best Western. Cette franchise de 310 établissements cherche 500 employés (sur un effectif de 4.000).

Des exigences d’évolution

A ces préoccupations, Marlène Ribeiro en ajoute une, plus spécifique aux jeunes diplômés : «Les compétences évoluent très vite et ils sont soucieux de ne pas stagner. Ils veulent savoir quel est le niveau de leurs futurs collègues et quelle progression leur permettra l’employeur.» Pour rassurer un candidat très sollicité, elle conseille à ses clients de faire intervenir des collaborateurs, y compris hors de la ligne hiérarchique, dans le process de recrutement. Un élément déterminant dans la tech. Ainsi, chez Arago Consulting, les postulants se révèlent moins motivés par la rémunération que par la construction de leur début de carrière : «Nous devons élargir leurs domaines de compétences et leur employabilité, assure Yannick Raba. Après quelques années chez nous, ils doivent être en mesure de demander une plus-value en salaire de 20 à 30%.»

«Le fonctionnement des équipes, la prise en compte des avis, la bienveillance et la collégialité contribuent aux conditions de travail et à l’intérêt des missions : nous sommes très interrogés sur ce point», confirme Damien Grandemenge, directeur général de Lucca, éditeur informatique qui ambitionne de passer de 400 à 900 salariés d’ici à 2025. Cette entreprise a d’ailleurs construit une partie de sa marque employeur sur la transparence (des salaires notamment).

RSE et sobriété énergétique

Rémunération, qualité de vie, équilibre des temps professionnel et personnel, intérêt des missions et progression professionnelle sont des invariants du recrutement. Mais une autre exigence plus inédite a vu le jour plus récemment : dans le sillage des indignations des étudiants contre l’activité d’entreprises polluantes, parfois sponsors de leur école, et contre l’absence du thème écologique dans leur formation, un nombre significatif d’entre eux challengent leur futur employeur sur ses actions en matière de RSE ou de sobriété énergétique. «Ils se renseignent, posent des questions précises, constate Marlène Ribeiro. L’absence de réponse ou leur faible pertinence motive un nombre non négligeable de désistements, qui n’est pas seulement le fait d’une minorité agissante.»

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Pour une partie des jeunes diplômés, la dissonance cognitive n’est plus une option et le «greenwashing» est vite repéré en entretien. «Il est possible de sentir l’intérêt d’une entreprise pour la transition écologique, confirme Cyprien Brabant, 24 ans, en double diplôme dans une école d’ingénieur française et dans un cursus suédois spécialisé sur l’environnement. Mes interlocuteurs RH n’ont souvent pas les compétences nécessaires pour en parler et ne savent pas exactement ce qu’il se passe dans leur entreprise.» Le «business as usual» et le traitement à la marge de la transition écologique ne l’intéressent pas.

L’euphorie va-t-elle se prolonger pour ces talents à même de redessiner leur emploi et les conditions de son exercice ? Rien de moins sûr : la tension sur les recrutements pourrait s’alléger dans les mois à venir, certains investisseurs ne demandant qu'à calmer le jeu, notamment dans la tech. Il n’empêche, la période aura sans doute conduit beaucoup d’entreprises à revisiter leurs processus d’embauche.

Gare au ghosting !

A trois reprises cette année, un candidat embauché ne s’est pas présenté à son poste chez Arago Consulting, société de la tech pourtant attractive sur son marché. «C’est presque autant qu'au cours des dix années précédentes», souligne son cofondateur Yannick Raba. Trois mois de préavis et des sollicitations multiples ont ainsi parfois raison de l’engagement initial. «Dans le contexte actuel de tension sur le marché des talents, les employeurs mettent la pression sur les candidats les plus sollicités, analyse Marlène Ribeiro, directrice executive de Michael Page. Ceux-ci acceptent une offre, mais continuent des processus de recrutement ailleurs.»

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Gérer les candidatures place souvent les employeurs dans un entre-deux délicat, ajoute l'experte : «Aller trop vite est suspect, mais progresser trop lentement est analysé comme un signe de lourdeur dans le fonctionnement.» Dans tous les cas, maintenir le contact avec le candidat et soigner la phase d'intégration font désormais partie de la nouvelle donne du recrutement.

Quel salaire pour les jeunes diplômés ?

Si l’exigence en matière de salaire n’est plus la seule priorité des jeunes diplômés, elle est loin d'avoir disparu. Comment résister à l’inflation sur la fiche de paie ? «Les jeunes diplômés sont peu sensibles aux structures de rémunération construites par les grands groupes, avec participation et intéressement, remarque Cyrille Bellanger, leader rewards chez le spécialiste des rémunérations Mercer France. Ils ont besoin d’un bon salaire de base, notamment pour accéder au logement.» De nombreuses entreprises mettent en œuvre une grille de salaire «spéciale JD» pour favoriser les jeunes issus des écoles de commerce ou d’ingénieurs, avec un coup de pouce de 1.500 à 2.000 euros par an par rapport aux autres recrues. Délicat pour les collègues ?

Les rémunérations sont lissées sur trois ans, via des progressions moins rapides. Les petites et moyennes entreprises, de leur côté, évoluent principalement «en matière de cadre de travail et de qualité des rapports humains», souligne Patrice Roussel, responsable des masters RH à l’université de Toulouse. Cela n'aide pas forcément à se loger, mais c'est un bon pas en direction de jeunes diplômés en quête de sens.

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