À partir du 1er janvier prochain, mener à bien un projet de reconversion n’obligera plus un salarié à faire un pari sur l’avenir, au risque de se retrouver dans une situation précaire. La création du CDD pour période de reconversion ouvre de nouvelles perspectives pour faire évoluer son parcours professionnel.
L’objectif affiché de ce nouveau CDD est de permettre aux salariés «de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle», précise le Code du travail. Il s’agit donc d’exercer un nouveau métier dans son entreprise actuelle ou dans une autre, pour se former et appréhender pleinement les enjeux d’un nouveau métier par la pratique.
Un filet de sécurité pour une reconversion sans risque
Le contrat de travail devra donc préciser l’accompagnement mis en place par l’entreprise pour permettre au salarié de monter en compétences dans un nouveau domaine. D’une durée de 6 à 12 mois, pouvant monter à 36 selon les accords de branche, le CDD de reconversion est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge ni de qualification. Il ouvre le droit à une certification, ce qui implique que des actions spécifiques de formation doivent être prévues pendant toute la période du CDD.
La subtilité du dispositif réside dans le fait que le contrat de travail avec l’employeur initial du salarié n’est pas rompu, mais simplement suspendu. Si le CDD de reconversion est concluant, il débouche sur un CDI ou un CDD d’au moins six mois dans l’entreprise d’accueil. Autrement, le salarié est assuré de retrouver son poste ou un poste équivalent dans son entreprise d’origine, pour un salaire au moins équivalent. En cas de CDD de reconversion au sein de son entreprise actuelle, le salarié conserve son contrat de travail initial, y compris la rémunération, mais un accord spécifique vient encadrer la durée et les modalités d’accompagnement de la reconversion. Si le CDD est concluant, il débouche sur une mobilité interne.
Un dispositif gagnant-gagnant
Le dispositif est assurément protecteur pour les salariés souhaitant se reconvertir, puisqu’ils n’ont plus à quitter leur emploi pour «tester» leur projet. Il permet à chacun d’explorer un nouveau champ professionnel et de se frotter aux réalités d’un autre métier sans craindre de réaliser après coup «s’être trompé».
Mais il est également intéressant pour les entreprises, car il donne une nouvelle carte aux responsables des ressources humaines pour accompagner la mobilité des salariés, que ce soit en interne ou en externe. Il leur permet en effet de faire monter en compétence les salariés, notamment en les accompagnant face aux transformations du marché du travail, de les aider à construire leur parcours professionnel et de prévenir les risques de désengagement.
